股权激励的设计与风险防控

一、背景简介

股权激励的设计与风险防范，是一个关于梦想的话题。梦想有的时候很简单，想要开心，想要幸福，想要一段爱情，想要环游世界，想多陪陪家人，想去见朋友或者亲人等。而实现梦想需要很多钱，股权激励恰恰是可能在短时间内获得较多财富的一种激励工具。因此对于现在的企业和优秀的员工而言，如果不能够很好的了解和掌握股权激励的话，会错过在我们这个时代非常重要、非常现实、非常趋近于成功、趋近于梦想的一件事情。

二、股权激励的内涵

1.什么是股权和股权激励

股权简单讲就是股东可以向公司主张的权利，股东拥有公司，只能根据其股权份额拥有公司的一部分，此时股东可以通过拥有的股权变现，买卖股票，获得分红。

实践中获得股权的方式有四种。

第一，创业，这也是最主要的方式。设立一个公司，其实本质上来讲也有点像股权激励，因为创始人其实可能并不需要实际出资，只要公司前景够好，做的够棒，就会有资本来投资，助力公司发展壮大，创始人所持股权的价值不断提升。

第二，投资。投资人面对不错的公司，可以通过一级市场、二级市场去投资获得股权。

第三，交换。很多公司之间的收购，是通过合并进行的，合并很多时候并不需要出资而是公司之间的股权置换。

第四就是股权激励。股权激励可能对于很多人来讲，是唯一一个进入一级市场的机会。

一级市场的股权和二级市场的股票是完全不一样的，在二级市场上找一个已经上市的公司的股票并等它涨起来是一件充满挑战的事情，但是一级市场中，从一个公司设立到最后公司上市，一个人所持股权涨30倍、50倍，都很正常。

员工通过股权激励拥有了股权/股票，可以通过买卖和分红的方式来获得收益，所以简单讲股权激励，本质上就是用股权/股票发工资，再复杂一点说就是这样一种机制：公司的股东和公司要求核心员工在公司持续努力的工作，但作为交换，公司以一种优惠的条件向这些核心员工提供股权/股票，并允许他们在特定条件下会变现。

三、企业进行股权激励的原因

（一）企业角度

站在企业的角度来讲，可能有四个理由。

第一，投资人要求。经验丰富的投资人，通常会要求自己投资的并且寄予厚望的公司进行股权激励，以保住、吸引人才。

第二，公司本身有引进和保留人才的刚需。如果引进一个普通员工，可能只要给他足够多的现金即可，但是如果引进的这个人才已经财富自由，给他更多的钱已经不足以吸引他，考虑给他能让他挣更多钱的股票才是首选。保留人才同样是这个道理。对于很多核心的人才而言，他们会面临很多诱惑，真正的人才像英雄一样超级受欢迎，但是如果你能够给他尊重，给他一个足够高额、足够有潜力、有爆发力的股权激励，他很有可能会留下来。

第三，长期绑定核心人才。股权激励不像现金是一种短期的薪酬，它是一个长期的薪酬，而且它的长期性还体现在很多时候，比如说如果没有干满对应的年限，例如三年或者五年，被激励者可能会拿不到任何的股票，甚至连过去三年拿到所有的股权都需要被迫放弃，所以从这个角度看股权激励能起到很强的绑定的效果。

第四，为企业节省现金流支出。用股权代替工资支付给员工可以帮助企业节省现金支出，另外，对于员工来说，他的工作效果直接由市场来反映，他干得好，公司发展非常好，公司的估值上升，自己所持股权的价值就上升了，这对于员工有非常好的激励效果。

（二）员工角度

站在员工的角度来讲，支持股权激励的原因可能会更简单。

第一，也是最重要的一点，想快速致富。按照中国的工资水平，很多人想达成满意的生活居住条件，可能需要很多年。而股权激励制度之下，如果运气好的话，可能只需要三年、五年就能实现财务自由了。

第二，寻求身份认可。一个员工如果认为自己只是公司的雇员而已，那么他的心态可能是“公司将来如何与我无太大关系”，这种情况下是没有动力去全心全意帮助公司发展的。公司希望他能自驱，想让员工跟老板一样自驱，最好的办法就是让员工也成为老板。

第三，涨薪。很多时候公司能给出多少现金工资是确定的。但如果是现金+股权激励的话，股权收益的多少，是不确定的，在某种程度上，也算是满足了员工涨薪的心愿。

所以从企业和员工的角度来讲，有很多理由希望获得股权激励。而且，股权激励造就千万富翁的案例并不是虚构的，比如，京东物流2017年分拆独立，四年后上市，上市之后刘强东的身家增长了294亿，高管人均获益5421万港元，除此之外，公司还有4000多名员工获得的股权激励，至少造就了2000多个百万富翁。据此我们看到，股权激励确实能够带来非常大的收益，这是大家对于股权激励非常热衷的原因。

四、股权激励的主流方式与设计

（一）股权激励的主流方式

目前最主要的股权激励方式一共有四种，分别是限制性股票、期权、持股计划、虚拟股权。所谓限制性股票，就是公司提供给员工一部分受限制的股票，随着员工在公司工作年限的增长，这种限制会逐步的解开。在相关限制解开之前，员工无法获得收益。比如科大讯飞就是这么操作的。其次是期权，期权就是公司给受激励者一个以多少钱的价格来购买股份的权利，员工受激励时不用真的持有或购买，而选择在股价有可观涨幅时再进行行权，以较低的成本获取较高价格的股票，然后售出获利。员工持股计划，是指由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，由员工持股会代表员工持有股票，并定期向员工通报股票数额及其价值，当员工退休或因故离开公司时，其将根据其工作年限相应获得一定的股票或现金。虚拟股权，通常是公司给员工一份虚拟的股权/股票，但员工并不是真正拥有股权/股票，而是根据股权/股票在一定期间内的估值提升情况给予员工相应的现金。

（二）股权激励的设计

股权激励的设计非常复杂，它关系到管理、商业资本和法律，是一个复合性的问题，不仅涉及利益重大，适用法律复杂，而且周期长，变数多。很多时候股权激励计划设计得很完美，但是因为实施的周期长，也可能会出现意外事件，影响计划的实施。

实践中，股权激励的设计架构通常包含两种模式，一种是境内架构，包括员工直接持股、员工通过持股平台持股、由创始人代持股等多种方式。最常见的是通过持股平台持股，即公司成立一个专门的持股平台，由持股平台发放股权激励，被激励的员工通过持有持股平台的股权间接持有公司的股权，从而达到激励效果。图示如下：

第二种是境外架构，以VIE架构为主。一般而言，VIE架构下，为了让国内公司间接实现在海外上市之目，会在开曼群岛或英属维尔京群岛设立一个离岸公司，以该离岸公司作为未来上市或融资主体。然后，该离岸公司经过一系列投资活动，最终在国内设立一家外商投资企业（WFOE），WFOE与国内公司签订一系列协议，拟大部分利润输送给WFOE。如此一来，最顶层的离岸公司就可以凭借国内公司的经营业绩而登陆国外资本市场。用于股权激励的持股平台，通常作为海外上市主体的股东出现。图示如下：

五、股权激励的风险

股权激励很复杂，也会有很多风险。通常这些风险都十分魔幻，难以预测。因为股权激励的设计不够完善，或者股权激励的后续实施存在问题，不仅不能使公司获得良好的发展，还会给公司的发展壮大带来更多的风险。根据我们的经验，实践中股权激励的风险主要体现在以下几个方面：

没有约定完善的退出机制。很多企业自己落地的股权方案或者找一些不专业的机构设计方案，并没有约定好专业而详细的股权退出机制，这样一旦员工有退出需求时，就很容易发生纠纷。比如，我们曾遇到一家公司的一位销售高管漫天要价的困难局面。该高管因股权激励直接持有公司较大份额的股权，但后来其经营理念与公司发展路径不符，公司希望收购其股权从而让其退出公司。但由于当时股权激励制度下的退出机制约定混乱，面对该高管的漫天要价，公司几乎也是束手无策。

没有约定好相应的约束机制。许多企业在股权激励设计时，只考虑到了当前的分配问题，没有考虑到后续的约束机制。这样的机制导致很多员工拿到股份后开始觉得高枕无忧，等着分红，忽视自己岗位价值的提升，这样的做法使得股权激励完全失去了其最重要的“激励”功能。更有甚者，我们在实践中还遇到过因为不存在约束机制，公司前一天刚给员工发放高额股权激励，第二天高管突然离职的情况，给企业造成了较大的经营风险。

公司过分夸大股权的预期收益，给员工造成心理落差。很多公司在设置股权激励后，会过分夸大股权收益，而当公司的发展没有达到预期效果，股权实际收益和公司的承诺收益相差过大，容易引起员工心理落差，认为公司只是“画大饼”，从而产生负面心理，进而转化为消极的工作态度。这样一来，激励作用就落空了。

所以，在设计专业的股权激励方案时，一定要跟据企业实际情况，以及未来今年发展规划、盈利情况做好股权激励的设计机制，不仅要注意股权分配的科学性，还应当完善后续的约束机制与退出机制，同时不要过分夸大股权收益效果，让员工的心理收益和实际收益有过分落差。总之，需要让员工充分理解股权收益和企业的收益是紧密挂钩的，并为之不懈奋斗，这样才能真正发挥股权激励的作用。

做好股权激励。首先需要一个非常专业的团队，懂人力资源，懂企业管理，懂法律适用，懂资本市场法律，还懂税法等等，有多方面的法律和管理经验。其次，要有非常精密的设计，既要考虑当下的需求，也要着眼于未来的发展。再次，还需要有一个非常规范的操作，确保所有必要的文件都已经签署，该设立的平台都已经设立，需要做的操作要到位，确保每一步都留痕。最后还需要有一个非常诚信、非常良心的退出机制，这个机制下不会让大多数员工但凡要离开就会一无所获，毕竟员工对于空中楼阁是有抗性的。当做好了这些，就有可能是一个很好的股权激励。

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作者介绍

喻鑫律师本科就读于武汉大学法学院，研究生就读于人民大学法学院。喻律师具有14年以上法律从业经验，其中包括5年法务工作经验和9年律师工作经验，主要业务领域为人力资源及资本服务。

喻律师非常擅长处理人力资源及资本领域复杂和创新的法律事务，拥有丰富的成功经验和战绩，尤其在服务新经济与高科技公司、金融投资机构、外资企业、国有企业、创始人及高管方面。喻律师在股权与员工激励设计，联创与高管的引进和退出，员工舞弊的调查、处理与诉讼，劳资关系与股权谈判、人才争夺与商业秘密保护，人力资源合规，灵活用工，员工信息与隐私合规，突发事件处理，企业控制权争夺，人力资源服务企业的资本运作等重大事务的处理上拥有丰富的创新与成功经验。喻律师也担任数十家领先企业的常年法律顾问。

喻律师被LEGALBAND评为“2022年度LEGALBAND风云榜：创新律师15强”，并被LEGALBAND评为“2022（第二梯队）、2021、2020年度中国顶级律师排行榜劳动法推荐律师”，被The Legal 500评为“2022年度亚太地区劳动与雇佣业务领域推荐律师”，被《中国法律商务》China Law & Practice Awards 提名为“2019年度劳动法杰出律师”。喻律师长期与钱伯斯、The Legal 500、律商联讯、公司法务联盟、LCouncil、商法、HRoot、36氪、威科、智合等机构合作，通过论坛、研讨会、专栏文章等方式在线、公开地分享对前沿人力资源及资本事务的前沿观点与解决方案。

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