因客观情况发生重大变化而解雇员工的传统困局和破解方向——聚焦上海地区近年司法实践

根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定[1]，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由单方解除劳动合同，需要同时满足实体和程序两方面条件。具体来说，在实体方面，必须是劳资双方在订立劳动合同时所依据的客观情况发生了变化，该变化应具有“客观性”，并非用人单位所能主观决定和控制，并且该变化应达到“重大”程度，足以动摇劳动合同履行的基础，足以导致劳动合同履行的利益失衡和根本目的无法实现。在程序方面，用人单位在发生前述客观情况的重大变化后与员工协商变更劳动合同是一项法定必经程序，只有在双方经过协商未能就变更达成一致的情况下，用人单位才能进一步推进客情变化解雇。

关于“客观情况发生重大变化”的实际具体情形，司法实务中多参考原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（“原劳动部说明”）第二十六条所列举的情形，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。部分地区也曾出台地方司法意见列举相关情形，但也基本上局限在原劳动部说明的框架内，甚至还对某些情形增加设置了限制性条件。以北京市2017年发布的地方司法意见[2]为例，虽然其中出现了原劳动部说明中没有列举的情形，比如“特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的”，但该情形比较特殊，适用范围有限，反而值得注意的是，在提到用人单位迁移或资产转移的情形时，其额外限定必须是“受法律、法规、政策变化导致”的。

关于程序要件，即“协商变更劳动合同”的认定，相关法律法规并没有明确规定具体情形。各地裁审机构甚至同一地区的不同裁审机构在这方面的审查和认定上存在差异。

相较于其他地区（如北京），上海的裁审机构对客观情况发生重大变化情形的认定持比较宽松的态度，并不局限于原劳动部说明中所提到的情形，对于用人单位由于市场和经营原因（如疫情或行业技术革新导致业务明显下滑和亏损）或为执行母公司或上级集团公司战略决策而做出的调整（如组织架构调整、部门撤销、减员增效、停业歇业）也是大量认可的。上海的裁审机构倾向于更加遵循立法本意，将重点落在评估具体个案情形是否确实属于用人单位主观意志无法改变的客观情况变化。

另外，关于发生重大变化的情形的“客观性”（非用人单位主观决定）认定方面，上海地区裁审态度也相对宽松。比如在集团整体战略调整导致公司业务或部门裁撤这一类情形下，如果用人单位提供符合公司内部决策流程的股东或董事会决议，并且能够适当说明合理客观理由（如为适应外部或市场经济形势的变化），上海裁审机构一般倾向于不对用人单位的决策背后深层原因及其举证做过多的审查和苛求。

公司由于客观情况发生重大变化而需要整体撤销某个部门或某项业务，导致公司无法与该部门或业务的所有人员继续履行劳动合同，是实践中比较常见的，也是相对比较容易被裁审机构所支持的一类客情变化解雇情形。但是，如果组织架构调整只是涉及部门或业务中某位员工的岗位取消，在不少案例中容易被认定为系针对该员工个人而缺乏合理性，从而导致较大的违法解除风险。

不过，从上海近年的部分案例中可以看出，单纯的岗位取消并非绝对没有机会。为破解单纯岗位取消的违法解除风险，用人单位可以尝试的方向是证明由于相关方面的客观因素变化（比如，用人单位的组织架构调整导致原岗位的工作内容被其他职能部门吸收或取代，或者原先向该岗位汇报的人员转而向其他部门或岗位人员汇报），导致该岗位确实无法存续。比如，在（2021）沪02民终1967号案中，由于莱尼集团全球组织架构调整，亚洲区的SHE工作汇报线相应调整，各工厂SHE业务专员将直接向各工厂负责人汇报，不再向亚洲区SHE总监汇报，张权鸿担任的亚洲区SHE总监岗位也随之取消。因此，张权鸿与莱尼公司签订的劳动合同无法履行，莱尼公司与张权鸿协商变更劳动合同，提出将张权鸿的工作岗位从亚洲区SHE总监调整为亚洲区工厂运营总监高级助理，但双方无法就此变更协商达成一致。莱尼公司遂以客观情况发生重大变化为由单方解除张权鸿的劳动合同。本案中二审法院认为莱尼公司因莱尼集团全球组织架构调整和工作汇报线的变更，从而取消亚洲区SHE总监岗位，导致张权鸿与莱尼公司签订的劳动合同无法履行，属于因客观情况发生重大变更导致劳动合同无法履行的情况，最终莱尼公司的客情变化解雇也被二审判决认定为合法。

在司法实践中，裁审机构一般会审查用人单位与员工协商变更（主要是调岗）时是否具备合理性，以此来认定客情变化解雇的程序是否合法。

结合上海近年裁审实践，上海地区裁审机构针对调岗合理性的审查主要集中在以下三个方面：

基于上述三方面裁审特点，为争取获得程序合法的认定，用人单位在调岗时最好能够安排与原岗位在工作内容、职级、薪酬水平等方面基本相当的新岗位。不过，如果由于公司内部组织架构和岗位的实际现状，用人单位确实只能提供职级和薪酬均大幅降低的新岗位，那么用人单位除了证明其在磋商过程中已极尽合理与善意之外，还应将无法实现与原岗相当的调岗调薪方面的事实和理由（比如员工原岗位具有唯一性，公司无法提供与原岗相当的新岗位，新岗位的工资水平符合公司内部适用的薪酬体系所设定的标准）尽可能全面地向裁审呈现和说明，以求获得一线生机。

再以上文提到的（2021）沪02民终1967号案为例，张权鸿由部门总监转为运营总监高级助理，月工资由38,000元降为10,000元，其职级和工资水平均发生了较大幅度的调低。莱尼公司向法院说明，该案客观情况变化后，并没有适合张权鸿高薪的高级管理岗位，莱尼公司提议给张权鸿运营总监高级助理岗位合理善意，已经考虑到张权鸿的自尊心，甚至对原该岗位的薪水和岗位名称都进行了提升。并且，在协商过程中，双方进行多轮沟通，在莱尼公司提出高于法定经济补偿金甚至赔偿金的高额协商补偿方案的情况下，张权鸿没有依据地提出百万元赔偿要求，整个协商过程中张权鸿才是强势一方。二审法院在审查后最终认定莱尼公司多次与张权鸿协商变更劳动合同内容，已尽到善意保护劳动者权益的义务，鉴于张权鸿原高级管理岗位的唯一性和稀缺性，要求莱尼公司提供与该岗位相当的新岗位不具有可能性和可行性，故莱尼公司在协商过程中提供最相关的岗位的调岗方案并不违法。在双方无法就调岗达成一致的情况下，莱尼公司决定解除与张权鸿的劳动关系，不违反法律规定。又比如，在（2017）沪02民终5276号案中，由于新宇公司组织架构和业务范围的调整，乔俊所在的总裁办高级项目经理岗位取消，新宇公司向乔俊提供了国际市场部副总监岗位，工资从33,400元降为16,000元，职级未变但工资标准减半。新宇公司在此过程中积极与乔俊就变更劳动合同进行了协商，并通过向乔俊发送《调岗征询单》提供新岗位，明确新岗位职级不变，薪资根据该公司岗位薪酬体系设定。针对乔俊就新岗位提出的相关问题，新宇公司也给予详细和明确答复，并同时还提供另外一个岗位供乔俊选择。然而，乔俊对新岗位均不予认同，提出其接受新岗位的条件之一是新岗位薪酬不能低于原岗位薪酬。法院认为，乔俊的原薪酬系针对原岗位所设定的薪酬，在岗位发生变化的情况下，仍要求新宇公司按原岗位薪酬支付工资，缺乏依据，并最终认定新宇公司解雇行为合法。

司法实践中，裁审机构通常认为“劳动合同变更”应是对劳动合同主要及必备内容的变更。将员工安排到另一用人单位（包括关联公司）属于用人单位主体变更，一般被认为不属于“劳动合同变更”的范围。如果以此作为客情变化解雇项下的协商变更条件，用人单位被认定为违法解除的风险较高。

实际上，用人单位在客观情况发生重大变化后面临无岗可调的情况比比皆是，按传统理解将无法满足客情变化解雇的程序性要求。不过，在上海近年的裁审实践中，我们也看到用人单位在本公司无岗可调的情况下提供关联公司的岗位，法院亦认定调岗有效的案例。在（2019）沪0104民初9187号案中，百得通公司因经营战略调整而裁撤设计部门，黄栋所在部门除黄栋以外其他所有员工均已离开，法院认为确属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。公司后续就变更劳动合同与黄栋多次进行协商，并提供了位于上海的半导体公司（关联公司）的研发部门设计工程师岗位，工作内容相同且薪酬水平基本持平，法院最终认定属于有效调岗。

当然，需要特别提醒的是，上述案例在裁审实践中仍属少数，而且法院关于调岗有效的认定也在一定程度上突破了立法原意。因此，用人单位在调岗时原则上还是应当在内部寻求并为员工提供新岗位，提供关联公司岗位的做法应慎用。在公司内部无岗可供，实属无奈之下只能采取安排关联公司的岗位作为变通方式的情况下，用人单位在操作时也要注意在各方面遵循合理性原则，比如与员工充分磋商，提供的关联公司岗位与原岗位在工作内容、薪资、工作地点等方面基本保持一致，以便尽量争取在后续的法律程序中得到裁审支持和认可。