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前言
为指导证券公司建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制，促进证券公司稳健经营和可持续发展，更好承担社会责任，2022年5月13日中国证券业协会发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（以下简称“《指引》”）。要求证券公司以贯彻稳健经营理念，确保合规底线要求，促进形成正向激励，提升公司长期价值为原则与目标，对薪酬体系及激励制度进行进一步调整与规范。本文将对《指引》中的一些要点内容进行分析与解读，并提出相应合规建议。
一、指引出台背景
近年来，无论国外还是国内，证券公司从业人员的“高薪”问题都开始引发监管部门或社会越来越多的关注。例如，此前备受关注的券商部门出台行为准则要求员工限制奢侈品的使用，某证券公司员工在社交平台晒年薪224万账单吐槽年终奖税太多等事件。同时，监管机构也开始持续颁布一系列规章、政策等监管文件。
早在2018年，中国证券业协会、中国证券投资基金业协会联合发布的《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》就明确对债券相关的投研人员的薪酬递延做了详细规定；之后2020年，中国证券监督管理委员会（下称“证监会”）发布了《证券公司治理准则》，进一步明确了证券公司董事、监事、高级管理人员的薪酬激励与约束机制；再到2021年9月，证监会在发布的《关于加强注册制下中介机构投资银行业务廉洁从业监管的意见（征求意见稿）》中明确要求，中介机构应当建立科学合理的激励约束机制和内部问责机制，证券公司不得将从业人员薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩，不得以业务包干等过度激励方式开展投资银行业务等。此外，2022年4月11日生效的《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》再次明确要求，证券基金经营机构应当建立长效合理的薪酬管理制度，充分反映合规管理和风险管理要求，避免短期、过度激励等不当激励行为。
《指引》是上述监管规定或政策要求的进一步延伸，是对于证券公司建立稳健的薪酬制度、健全薪酬激励约束机制的全面、系统、具体的指导，也体现了监管部门对证券公司薪酬体系与激励制度可能会逐渐加强监督与指导的趋势。
二、对于《指引》重点内容的解析与合规建议
我们就《指引》的重点内容简要介绍与解读如下：
（一）建立薪酬制度执行的监督机制
《指引》第九条、第十条要求，证券公司应当建立薪酬制度执行的监督机制，完善分级审批、交叉复核等内控机制；应当建立健全薪酬委员会、监督部门的履职保障机制。该两条规定旨在进一步在证券公司内部贯彻落实薪酬约束机制，对薪酬制度的执行进行有效监管。
我们建议，证券公司就此制定配套执行的相关规章制度，建立健全薪酬委员会的职责及履职保障机制，明确薪酬逐级审批及交叉审核的各级部门，以及审批的流程、节点、审批权限等内容，建立《指引》规定的监督机制，并对薪酬结构、薪酬支付和薪酬考核等方面的制度执行情况进行定期核查，留存相应的核查记录，并按《指引》规定提交董事会审议。
（二）完善考核体系及考核标准
据《指引》第十三条的要求，证券公司需完善考核体系，将职业操守、廉洁从业情况、社会责任履行情况、服务客户水平作为重要的考核因素，而不能单纯地考核业绩完成情况。
我们建议，证券公司应注意完善考核体系与考核维度，根据证券公司不同业务部门的情况，设置个性化的考核标准。如证券公司此前考核制度中不存在上述考核指标，应及时予以完善，并合理分配相应权重。考核机制除了激励员工的业绩创造能力外，也应当重视员工的合规、服务等综合表现，避免因为考核机制问题导致变相鼓励员工采取急功近利的短期行动，进而导致业务风险和监管风险。如出现重大合规风控事件，可予以一票否决，而不再考量其他指标。
（三）薪酬收入不与项目收入直接挂钩
证券公司不得将从业人员薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩，不得以业务包干等过度激励方式开展业务，这些内容在其他的监管要求里也有相应规定，而《指引》第十四条再次予以强调，需引起证券公司的重视。以证券公司的重要营收部门投行部为例，如薪酬与项目无关或关联较小，员工工作积极性可能降低，导致吃“大锅饭”的情况出现，不利于业绩增长；如薪酬与项目直接挂钩，则可能导致员工为追求高额奖金而不顾合规风险开展业务，最终使得证券公司承担项目风险及监管处罚。因此，如何做到既能正向激励员工符合监管规定又能把控项目风险，是证券公司一直面临的难题。
对此，我们建议，证券公司可以考虑调整、拆分员工薪资结构，避免出现仅基本工资与项目奖金这样较为单一、短期化的薪酬结构。若基本工资每月固定发放，浮动薪酬仅有项目奖金，为符合监管要求的薪酬“不与项目直接挂钩”，则容易影响员工积极性。故证券公司可以考虑通过岗位工资、绩效工资、年终奖、股权激励、特殊福利等多元化的薪酬项目，辅以针对性的考核与职级安排，来实现业绩激励的科学性和长期化。拆分员工薪资结构后，证券公司可以根据不同的薪酬项目，设置不同的考核标准与维度，根据员工表现发放相应的薪酬项目，既可避免与项目直接挂钩也能正向激励员工。同时，薪酬发放引入考核机制，也能及时根据《指引》第十三条将风险合规及其他因素纳入考核指标。
（四）完善递延机制
递延机制在证券公司中已实行多年，递延的人员范围和比例、递延年限各有不同。《指引》第十五条对此再次予以强调，将董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员列为适用薪酬递延机制的对象，并强调递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。
对此，我们建议，证券公司根据《指引》进一步完善与执行递延机制，将风险持续期与递延支付年限及比例互相协调，进而引导员工增强风控意识，注重长期发展，避免为了追求短期、即时利益而忽视合规风控要求，或将给证券公司带来中长期风险。同时，证券公司可以制定更加明确、严谨、合理的递延规则，并落实到劳动合同和规章制度中。
（五）严格问责机制
《指引》第十六条指出，“应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任”。这对高管及从业人员的风控意识提出了更高要求，并要求证券公司加强项目风险与相关人员的关联，避免高额奖金被员工获得但公司却承担所有风险及处罚的情况，具有一定的震慑作用。
例如此前引发关注的案例，某投资经理经手项目造成证券公司损失上亿元，员工要求证券公司支付被作为风险金扣下的绩效奖金差额，法院认为双方对于风险金的定义以及发放条件存在分歧，证券公司承担举证不利的后果，支持了员工的诉求。如果证券公司根据《指引》该条规定，完善问责机制的具体细节内容，并确保有效施行，则可一定程度避免上述案例中对公司如此不利的情况出现。
我们建议证券公司可据此制定内部问责制度的细则，明确问责机制的具体操作，包括启动问责机制的具体情形、标准、流程、适用的人员范围等。问责机制启动后的处理方式可以包括停止发放奖金、津贴、将发回的奖金予以追索或扣回等。而问责人员范围可以考虑根据不同级别的风险及处罚情况来确定，并可根据员工职级情况来制定差异化的追索或扣回比例。
结语
根据《指引》及相关规定，如证券公司违反《指引》或未建立稳健薪酬制度的，中国证券业协会将对其采取自律措施，并可能影响证监会对相关公司的分类监管评分；发现证券公司在薪酬管理方面存在涉及公司治理、合规内控等方面缺陷的，协会将提请监管部门关注；涉嫌违法违规的，协会将相关线索移交监管部门查处。为避免因薪酬激励体系建设不合规导致公司正常运营受影响甚至带来处罚风险，我们建议证券公司内部应及时按照《指引》及相关规定的要求，对内部薪资、福利、奖励、绩效等制度进行自查，并结合人力资源部门的调研与专业机构的支持，对薪酬体系与激励制度进行完善与调整，通过长效稳健合理的薪酬制度，促进从业人员取得合规有效的工作回报与激励，提升证券公司内部的合规治理水平。
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作者介绍
喻鑫律师本科就读于武汉大学法学院，研究生就读于人民大学法学院。喻律师具有14年以上法律从业经验，其中包括5年法务工作经验和9年律师工作经验，主要业务领域为人力资源及资本服务。
喻律师非常擅长处理人力资源及资本领域复杂和创新的法律事务，拥有丰富的成功经验和战绩，尤其在服务新经济与高科技公司、金融投资机构、外资企业、国有企业、创始人及高管方面。喻律师在股权与员工激励设计，联创与高管的引进和退出，员工舞弊的调查、处理与诉讼，劳资关系与股权谈判、人才争夺与商业秘密保护，人力资源合规，灵活用工，员工信息与隐私合规，突发事件处理，企业控制权争夺，人力资源服务企业的资本运作等重大事务的处理上拥有丰富的创新与成功经验。喻律师也担任数十家领先企业的常年法律顾问。
喻律师被LEGALBAND评为“2022年度LEGALBAND风云榜：创新律师15强”，并被LEGALBAND评为“2022（第二梯队）、2021、2020年度中国顶级律师排行榜劳动法推荐律师”，被The Legal 500评为“2022年度亚太地区劳动与雇佣业务领域推荐律师”，被《中国法律商务》China Law & Practice Awards 提名为“2019年度劳动法杰出律师”。喻律师长期与钱伯斯、The Legal 500、律商联讯、公司法务联盟、LCouncil、商法、HRoot、36氪、威科、智合等机构合作，通过论坛、研讨会、专栏文章等方式在线、公开地分享对前沿人力资源及资本事务的前沿观点与解决方案。
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徐铭鸿律师在中国青年政治学院获得了法律硕士（法学）学位，具有9年以上人力资源及资本服务经验。徐律师的主要业务领域为人力资源及资本服务。
在加入竞天公诚以前，徐律师曾在知名人力资源服务机构担任法务，并在其他知名劳动业务团队从事律师工作。徐律师曾担任多家企业的常年法律顾问，代理过多起劳动争议案件。徐律师曾成功处理多个大型企业员工安置项目、人力资源合规专项，尤其擅长服务国有企业、金融机构和处理患有精神类疾病的员工和工伤案件。
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