如何留住“张小平”？

今天，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层》的自媒体文章刷屏。

文章称，张小平曾是西安航天动力研究所的一名科研人员，离职前是副主任设计师职务，是我国火箭发动机研制过程中“最关键的技术岗位”，但该研究所直到他离职之后才发现，“没有他整个项目都瘫痪了”。

该文作者质疑，张小平掌握我国如此核心技术，为啥给其如此之低的技术层级？据此文称，张小平的待遇是12万一年，跳槽后加入了一家民营火箭研发制造企业，“年薪直达百万”。

文中引用了如下两张图片，离职技术人员张小平的“前任单位”对他的“穷追猛打”之势跃然纸上：

27日下午，文中所称的张小平原单位，中国航天科技集团公司第六研究院相关负责人表示，“网传盖有单位公章的文件属实，系单位提交地方政府劳动仲裁机构的文件之一。”

该负责人同时表示，该文件为一个下级研究所所拟定，“行文表述的确不妥，诉求又不太明确，外送信息把关有漏洞，以后在处理类似文件时需要反思的事情比较多”，是张小平“本人擅自离职，经多次谈心做工作无效，为挽留此人，单位通过法律途径提起仲裁，在提供给相关机构的材料中有夸大其作用和贡献的表述”，并称实际上张小平的离职对全局不会产生太大影响。

一名国企技术人员的离职，何以成为热点？

实际上，真正引发读者传播欲的，是作者巧妙提炼的一个痛点：仍覆着金饭碗之光的国企及其广受诟病的“特性”。

如上海金融与法律研究院研究员 @刘远举 所说，这个事情符合中国人的想象，符合戏剧化的因素，人们想象中的张小平类似于金庸小说中的扫地僧，平时不受重视，突然之间，才被发现，原来功力深厚，非常重要；当然，更重要的是，它几乎符合事实。国企官本位严重，人浮于事，不重视人才，缺乏激励机制，往往是干活的不受重视，待遇与职位高的不干活。

很明显，这些描述如此真实，完全符合人们的直观判断，甚至让不少人产生了代入感。而应当看到的是，人们的想象并不是凭空产生，这些想象以及基于想象的讨论，正是人们对现实场景的长期观测体会之后的心理投射。

在针对此话题的一篇爆款自媒体文章中，有一条高赞留言格外引人注目：“没有大国企为私企培养员工，私企哪有人可用呢？”张小平前任单位院长刘志让也直白表示，研究院近些年被民营火箭公司挖走的人确实多一些，除了薪酬因素，国企办事效率低，年轻人难以发挥自身创造力也是重要原因。

上世纪八十年代，“韩琨事件”使“星期天工程师”这一群体从地下转到地上，为人才松绑，承认了科技人员业余兼职的合法性；《一个工程师出走的反思》触及了人才禁锢问题，打开了人才流动的闸门，承认人才流动的正当性。

当然，到了张小平这里，如今已经没人会因此呼喊“挖社会主义墙脚”了。相反，会大规模同情他的遭遇。

当前，中国经济已由高增长进入到高质量发展阶段，进入到由创新驱动发展的阶段，这其中，人才是决定性要素。在当今市场化的人才争夺战中，单单依靠主观判断来为人才定价而忽视市场，或仅靠对崇高事业的无私奉献精神对人才进行“道德压制”，已经难以留住人才。

国企如何走出“培训学院”和“跳板”的角色，便取决于其是否承认知识的市场价值；能否给予人才有市场竞争力的薪酬，对人才形成正向激励；能否给予人才更大的创造力发挥空间。

而针对航天人才的流失困境，体制内的航天研究院应思考的是如何通过改革提升制度化能力，将更多民间资本吸收到航天领域中来，在制度框架内改善科研人员待遇、合理给予员工更大的个人发展空间。如光明网评论员所说，北京蓝箭空间科技有限公司给“小平”开出的价码，成了601所难以解决的一道题目。而这道题，又何止是出给601所的呢？