浅谈竞业限制员工报告义务争议问题

作者：沈敏泉胡沁

竞业限制协议作为企业保护商业秘密及维持市场核心竞争力的有效手段，愈发受到用人单位的青睐，得到了广泛应用。根据《劳动合同法》及最高院司法解释规定，若员工违反竞业限制协议约定的，用人单位可以通过提出如要求支付违约金、返还竞业限制经济补偿、继续履行竞业限制协议等方式维护自身权益。看似现有法律规定已经赋予用人单位多种救济途径，但实际上，用人单位在维权时常会遇到各式各样的障碍。其中，一大主要障碍在于用人单位难以第一时间掌握离职员工的履约情况。员工离职后从事竞业行为往往极具隐蔽性，随着近年来《民法典》及《个人信息保护法》的相继出台，我国加强了对公民隐私及个人信息保护力度，用人单位很难通过自身的力量自行获取和掌握员工竞业证据的难度。这些障碍甚至有可能会使得竞业限制协议落为“一纸空文”。由此，在竞业限制协议中约定关于员工离职后的主动报告义务条款，就成为用人单位确保竞业限制约定切实履行的一大“利器”。

本文拟结合近年来典型司法案例，浅析竞业限制中与竞业限制报告义务相关的几大争议问题，以期为企业提供可操作的合规建议。

一、何为报告义务

顾名思义，报告义务是指用人单位为了敦促员工履行竞业限制约定，要求员工在竞业限制期限内定期汇报自身就业状况，以自证切实遵守竞业限制义务。报告义务一般作为必备条款被约定在竞业限制协议中。

报告义务作为在劳动合同解除后确保竞业限制协议得以实质性履行的重要手段，其法律属性主要体现在三个方面：

报告义务是约定义务

在《劳动合同法》等相关法律法规及司法解释中，并未明文规定负有竞业限制义务的劳动者同时负有报告义务，因此报告义务不属于法定义务，而应为约定义务；

报告义务是积极义务

与竞业限制义务消极、不作为的行为特性相反，报告义务要求员工积极地向用人单位告知其就业状态，属于一种积极、作为的合同义务；

报告义务是附随义务

报告义务伴随竞业限制主义务产生，被认为是诚信原则的产物，这也是裁审机关常常援引诚实信用原则来认定附随义务的原因。

二、报告义务典型争议问题

近年来，竞业限制争议司法实践中出现了不少与报告义务密切相关的典型案例，裁审机关在审判实务中结合具体案情对报告义务作出多角度的探讨和解读，值得用人单位借鉴。我们根据争议焦点的不同，聚焦北上深苏地区，整理以下几大高发争议问题，结合典型案例简要进行探讨。

竞业限制报告义务的法律效力

关于报告义务的效力，各地的司法实践在具体案件审理中存在不同的观点。有观点认为，书面报告竞业限制履行情况的约定实际上加重劳动者的义务，不具有充分的法律依据。

（2021）苏01民终1325号案中，众能公司与陈某约定在竞业限制有效期内，陈某将于每月按照要求以书面形式向公司报告竞业限制义务履行情况，在员工切实履行竞业限制义务和定期报告义务的前提下，公司向陈某支付竞业限制补偿金。后众能公司以陈某未按照约定以书面形式报告竞业限制义务履行情况为由拒绝支付竞业限制经济补偿。江苏省南京市中级人民法院（“南京中院”）认为，“法律未规定员工的书面报告义务，有关书面向用人单位报告竞业限制履行情况的约定加重了员工的义务，于法无据，众能公司未按约支付竞业限制经济补偿，陈某可以不履行竞业限制义务”。不难看出，南京中院在此案中对于竞业限制报告义务的效力问题，更侧重于从法律条文规定的角度审查认定。

而另有观点认为，受到竞业限制约定约束的员工相较于其他员工应当负有更高的履行义务要求，报告义务不违反法律强制性规定，员工应当依约遵守。上海第一中级人民法院（“上海一中院”）在（2021）沪01民终12282号案件中认为，“在劳动者拒不提供工作情况说明的情况下，用人单位难以通过一己之力去调查劳动者的就业情况，故应当允许用人单位在无从了解劳动者就业情况的前提下，通过法律路径来进行权利救济”。上海一中院还在说理部分着重强调员工应当按时向前单位报备工作情况，诚信履行竞业限制协议。

类似的观点在（2021）粤03民终2310号案件中也得到支持。员工提出竞业限制协议中规定员工未定期提供证明资料则视为违约的条款，违反了《劳动合同法》的法定情形以及立法精神，应属无效条款。对此，广东省深圳市中级人民法院（“深圳中院”）经审理认为，“竞业禁止协议的法律属性决定了受竞业限制协议约束的劳动者较一般劳动者负有更高的职业道德及履行义务要求。故公司要求某在竞业限制期内主动报告其就业情况系合理要求，并无不妥”。

两种观点相较之下，我们更倾向于认为后一观点更加合理。报告义务作为离职竞业限制义务的附随义务，在劳动合同解除或终止后，劳资双方不再具有劳动关系下的强人身依附性，客观上用人单位难以及时掌握竞业限制员工的履约情况。因此，员工自觉披露就业信息是确保竞业限制协议能够得到实质性履行的有效途径，在符合诚实信用及公平合理原则的基础下，设置离职竞业限制报告义务应属合理。

违反报告义务是否等同违反竞业限制义务？

如上文分析，报告义务通常被视为竞业限制主合同义务的附随义务。司法实践中大多数观点认为，如员工仅是违反报告义务但没有实际从事竞业行为的，难以直接等同于违反竞业限制义务的违约行为。

（2022）京01民终10358号案件中，百度公司与王某书面约定竞业限制义务的内容中包含就业情况告知义务，违反告知义务则构成违反竞业限制义务。北京第一中级人民法院（“北京一中院”）认为，“百度公司未举证证明王某存在竞业限制期内入职与原用人单位具有竞争关系的单位等违反竞业限制义务的情形，而王某就代缴社保的主张提交了相应证据。百度公司主张王某未上报离职后的就业情况即视为违反竞业限制义务的意见缺乏法律依据”。

又如在（2020）沪01民终11583号案件中，一审法院认为，“高某与腾讯公司签订的《竞业限制协议》约定高某承诺在竞业限制期内告知其就业等情况，其实际未履行该告知义务，但腾讯公司主张未按约告知即构成违反竞业限制义务，缺乏法律依据”。二审法院上海一中院维持原判。

然而，虽然未按约履行报告义务不直接等同于违约行为，但对于员工提供虚假就业信息的，裁审机关仍会综合此情节深入调查是否存在竞业限制违约行为。例如在北京市人力资源和社会保障局发布的2022年北京市劳动人事争议仲裁典型案例之八“员工提供虚假就业信息违反竞业限制应承担违约责任”中，员工李某向公司提供虚假就业信息，并且先后通过隐藏真实社会保险缴费单位和以变更社会保险缴费单位的方式掩盖违约事实的情况，以及李某在劳动争议仲裁中表现出较为明显的负面主观态度，仲裁委综合前述因素认定李某存在违反竞业限制义务行为。

员工未按约履行报告义务，用人单位是否可以停止向员工支付竞业限制补偿？

关于此项争议，与以上问题二类似，目前主流裁判观点为，竞业限制补偿金是员工履行竞业限制义务的给付对价。如果用人单位仅能证明员工未能按约履行报告义务，而无法举证证明员工实际上违反竞业限制义务的，以此为由停止支付竞业限制补偿，缺乏相应法律依据。

例如在（2021）沪0105民初12734号案件中，上海市长宁区人民法院（“长宁区法院”）认为，“唯存公司主张员工未按约定每三个月书面提供履行竞业限制义务的证明，故无需支付竞业限制经济补偿，但在公司未举证证明员工违反竞业限制义务的情况下，公司仅以员工未提交履行竞业限制义务的证明为由不支付竞业限制经济补偿，于法无据”。

用人单位以员工未履行报告义务而未支付经济补偿，员工可否主张解除竞业限制协议？

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，“……因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者享有请求解除竞业限制约定权利。”对于用人单位以员工未履行报告义务而未支付经济补偿，员工可否根据前述条款主张解除竞业限制协议，司法裁判实践的理解不一。有案例认为，报告义务不同于竞业限制义务，员工未履行报告义务不能成为免除支付竞业限制补偿金的理由。比如（2019）沪01民终10557号案件中，上海一中院认为，“一审法院根据查明的事实认定于某未违反竞业限制，而听潮公司以于某没有按约定告知其地址、联系方式、工作情况而未及时支付竞业限制经济补偿，理由不能成立”。

经公开检索，我们也发现另有案例持不同观点，认为如果竞业限制协议明确将报告义务列为员工完全履约的前提条件，则用人单位有权在员工未履约的情况下暂停支付竞业限制补偿金。在（2019）苏05民终11478号案件中，双方竞业限制协议约定，“员工若未能正确履行前述竞业限制报告义务，公司有权立即暂停支付补偿直至员工在十五个工作日内完全纠正该等行为。如果员工在十五个工作日内仍未能按要求完全纠正，则视员工已经实质性违反本合同项下竞业限制义务。”江苏省苏州市中级人民法院（“苏州中院”）对前述协议约定持认同观点，认为“该协议对劳动者履行竞业限制义务是有要求的，当劳动者履行了协议约定的义务后才能享有公司给付竞业限制补偿金的权利”。

参考最高人民法院（“最高院”）编著的《最高人民法院审理劳动争议司法解释（一）理解与适用》[1]中对于“因用人单位的原因”的解释，“因用人单位自身原因”既包括用人单位“主观不愿”，即恶意拖欠不支付；也包括用人单位“客观不能”，比如因经营不善、资不抵债等原因客观上无能力支付。由此，我们倾向性认为，如果用人单位三个月未支付竞业限制补偿的起因系员工未履行竞业限制约定义务（包括按时汇报就业情况的报告义务）的，且双方竞业限制协议已对此作出事先约定，则过错在于员工一方，未支付竞业限制补偿难以被归结为“主观不愿”或“客观不能”的“因用人单位的原因”。

这里值得注意的是，深圳对于员工主张解除竞业限制协议的期限有特殊规定，员工可以在用人单位未支付竞业限制经济补偿满一个月后就行使单方解除权。依据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十五条，“竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”

员工违反报告义务是否能成为法院酌定违约金的考虑因素？

报告义务作为约定义务，虽不属于现行竞业限制制度法律框架下规定的法定义务，但实践中，法院在审理案件时常会援引诚信原则予以考虑，如员工有违反报告义务的行为，会成为法院酌定违约金的重要考量因素之一。

在（2022）京01民终1548号案件中，北京一中法院认定，“虽然报告义务不属于法律规定的义务，但仍是双方约定的义务之一，王某仍应当遵守。王某未向诺维信公司报告，亦有违诚信。对于王某提出酌减违约金的主张不予支持。”而在（2019）苏05民终7246号案件中，一审法院特别强调员工的虚假报告行为：“梁某在就职新竞争公司后，在长达一年余的时间内，向汉酶公司提交了十四份虚假的《就业状况申明》，证实梁晓亮明知引航公司为与汉酶公司具有竞争关系的企业……只有对违反竞业限制义务的劳动者处以惩罚性违约金，才能最大程度弥补企业有可能产生的损失，也体现出法律对违约方的惩戒。”

员工按约履行报告义务后用人单位未及时提出异议，是否会影响用人单位主张违约？

针对此问题，现行法律法规或司法解释未有明确的规定。实务案例中，我们发现，司法实践中出现有个别判例认为用人单位在收到竞业限制员工提供的报告材料后，应负有及时审查的义务，若用人单位怠于行使权力，由此带来的不利后果由用人单位自行承担。例如，上海市松江区人民法院（“松江法院”）在（2021）沪0117民初18599号案件中认为，在案证据证明，员工在2020年12月1日已向用人单位披露其入职新单位的情况并提供了劳动合同及工资纳税记录，用人单位应对两家公司之间是否存在同业竞争的事实予以审查。但该单位在收到汇报材料后于次年8月16日才提起劳动仲裁，属于疏于审查而未及时提出异议，由此产生的不利后果应由其自行负担。松江法院判决员工无需支付违反竞业限制违约金。

尽管上述案例的观点明确，但仅为个案，司法实践中尚未对这一争议问题形成统一的观点。我们认为，用人单位在收到员工提供的报告材料后多久时间内进行审查属于“及时”应当综合多个要素进行合理性判定。例如，用人单位对于员工入职企业是否存在竞业关系的审查与判断、员工所从事的岗位和业务、用人单位进行内部讨论并决策，都将影响用人单位对于员工履行竞业义务进行审查的“合理时间”。如双方没有在竞业限制协议中对审查行使有效期限进行明确约定，则用人单位在收到员工提供的报告材料后未能在大众普遍认知的“合理时间”内行使权力的风险较高。同时提示用人单位，根据我们的实务经验，竞业限制义务的审查及时性还有可能影响裁审机构对于违约金的调整。因此，建议用人单位积极行使竞业限制审查，避免影响自身权利主张。

三、实务建议

报告义务在实践中已经成为用人单位发现离职员工从事竞业违约行为的“信号灯”，是竞业限制协议中的不可或缺的重要条款。为切实有效地使报告义务条款发挥作用，我们为企业在设计和执行竞业限制报告义务条款时提供以下几点可行的实务建议。

在竞业限制协议等文件中合理设置员工报告义务条款

报告义务作为约定义务，在经双方明确书面约定且不存在违反法律强制性法规等无效情形时应对员工产生约束力。合理的报告义务内容应当至少包括：

为了降低报告义务条款效力受到挑战的可能性，建议用人单位着重完善竞业限制协议中条款内容。如仅将报告义务规定在《竞业限制启动通知书》等由用人单位单方作出的通知性文件中，而员工离职时不愿再签署确认或仅签收但未表示同意，不排除裁审机关据此认定报告义务未生效，从而导致公司陷入被动局面。

在竞业限制协议中约定员工定期向公司指定联系人通过电子邮件等形式报告并同时邮寄提供书面证明材料。建议将报告时间节点设置在支付竞业限制补偿之前，以便公司留有时间和余地决定是否暂停支付竞业限制补偿。

报告形式应为书面形式并附随提供证明材料，主要收集的信息有自营或入职新单位的名称、地址、联系方式、联系人、单位经营范围、所担任岗位、工作职责等，常见的材料则如新用人单位劳动合同，社保公积金缴纳记录、个人所得税纳税记录等。特别注意，在《个人信息保护法》的新背景下，建议企业注意应就获取及调查员工有关个人信息取得员工的授权同意，并遵循个人信息处理规则，避免过度收集个人信息。

安排专人对接处理报告义务的审查及后续及时应对

注意及时对负有竞业限制义务的员工提供的信息及书面材料进行核查，审查重点为新单位的经营范围、是否有社保挂靠代缴、用人单位信息不实或不一致等可疑情况。如发现离职员工入职疑似有竞争关系的企业或自营竞争业务、提供虚假不实就业信息或其他疑似竞业行为，应当注意固定证据并尽快寻求法律救济。

如果遇到员工离职后拒不履行报告义务的，建议先向其发出书面通知或律师函限期要求员工在指定期限内向公司汇报，并告知不履行报告义务的后果，包括公司有权暂停支付竞业限制补偿。在员工经催告仍拒不汇报的情形下，公司可以考虑停止支付竞业限制补偿且不免除竞业限制义务，并书面告知员工应继续履行竞业限制约定并更正违约行为，以尽可能地减低被认定为“因用人单位原因”而未支付竞业限制补偿金的风险。

注释

[1] 最高人民法院民事审判第一庭编著《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，第456页-459页。

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作者介绍

沈敏泉律师毕业于南京大学法学院，现为竞天公诚上海办公室合伙人。沈律师具有十年执业经验，主要业务领域包括劳动与雇佣、合规以及公司业务，拥有丰富的经验和专业知识。

她为众多跨国企业提供劳动法方面的法律服务，涵盖中国众多地区和城市，并同时涉及诉讼与非讼事务，包括招聘与雇佣的管理、劳务派遣与劳务外包的方案设计和实施、雇佣政策和规定的起草和修改、全球员工薪酬方案的设计和实施、员工解雇和大规模裁员的管理以及劳动争议解决、劳动行政监管和合规调查的应对等。沈律师在公司与商事领域同样拥有丰富的经验。她为多个跨国企业提供公司日常法律服务以协助其在中国开展业务并实现其商业目标，涉及的行业包括中国监管较为严格的行业，比如医药包装、保健食品、化妆品和直销等。

沈律师的工作语言是中文和英文。

沈敏泉律师历史文章

胡沁律师毕业于上海财经大学，获法律硕士学位。胡沁律师在加入竞天公诚律师事务所之前，曾先后在某知名劳动法专业律师事务所和国内领先律师事务所担任劳动法律师。

胡律师的主要执业领域为劳动雇佣、合规及争议解决，擅长为内外资企业提供人力资源管理及劳动合规相关的诉讼与非诉法律服务，包括劳动争议案件处理、劳动雇佣法律咨询、劳资谈判、人力资源制度起草及审阅等。胡律师还在高管解雇、员工安置、商业秘密保护和竞业限制方面积累了丰富的经验，能为客户提供具有实用性和针对性的解决方案。

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