用人单位应对新《妇女权益保障法》之合规建议

2022年10月30日，《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“新妇保法”）经全国人大常委会修订通过，并将于2023年1月1日起生效实施。从劳动用工管理的角度而言，新妇保法在多个方面对用人单位保护女职工权益提出了更高的合规要求。在本文中，我们就新妇保法中的重点内容及其对企业用工管理可能产生的影响进行了梳理，并总结和提出用人单位可考虑采取的合规改进措施和方向。

一

新妇保法对用人单位提出的重点合规要求

新妇保法主要从防治性骚扰、禁止就业歧视和女职工劳动权益特殊保护三个方面，对用人单位提出了更高且更为细化的要求，并明确了用人单位的相应法律责任，具体而言包括如下内容：

1. 明确用人单位防治性骚扰的义务和法律责任

在新妇保法出台前，其他相关的法律法规（如2018年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》[1]和《中华人民共和国民法典》[2]）已就反性骚扰作出过规定，但都是偏原则性的规定，而且比较笼统。新妇保法在此基础上进一步强化了性骚扰的定义和形式，明确了用人单位对反性骚扰的预防保护义务及法律责任。相对而言，新妇保法项下的相关规定更为细致，可操作性更强。比如，新妇保法第二十五条[3]详细列举了用人单位应当采取的防治措施，包括制定禁止性骚扰的规章制度，设置专项投诉渠道和处置机制等内容。在法律责任方面，根据新妇保法第八十条，用人单位未依法采取必要措施防治性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，上级机关或者主管部门有权责令其改正，拒不改正或者情节严重的，还可以对直接负责的主管人员和其他直接责任人员进行处分。另外，根据新妇保法第七十七条的规定，检察机关还可以就用人单位未采取合理措施预防和制止性骚扰的情况提起公益诉讼。

值得注意的是，法律规定以外，在司法实践中，裁审机构在员工主张性骚扰损害赔偿责任的案件中也确实会对用人单位是否为劳动者提供保护和及时采取处置性骚扰的措施进行审查，以判断用人单位是否存在过错，进而确定其是否需对员工承担相应的侵权赔偿责任。例如在广州市中级人民法院2019年发布的女职工权益保护典型案例之二（职场性骚扰者应承担相应的侵权责任）中，法院认为，某外资公司已建立适当的工作环境、制定必要的调查投诉制度以预防和制止对女性员工的性骚扰行为，且该公司在收到投诉后，也快速采取措施予以处理，故不需要对其员工实施的性骚扰侵权行为承担连带责任。

在《民法典》和新妇保法等相关法律法规作出明确法律要求的背景下，结合上述裁审实践倾向，用人单位在企业内部建立合理有效的防治性骚扰制度和处置机制已迫在眉睫。

2. 禁止就业歧视，加强对用人单位的多重监管

新妇保法第四十三条明确禁止对女职工进行就业性别歧视，并限制用人单位在招聘录用时获取其个人信息的范围，比如明确招聘条件方面不得限定男性或男性优先，不得询问、调查女性求职者的婚育状况或将婚育状况作为录用条件。另外，新妇保法第四十六条还明确规定在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。

就业歧视经常发生在招聘环节。企业如在招录过程中存在性别歧视而被应聘人员诉至法院，将面临被法院判决承担赔偿责任的法律风险。例如，在（2016）粤01民终10790号判决中，企业为招募厨房学徒而发布了相应的招聘广告，企业在应聘人员梁某（女性）面试过程中以不招募女工为由，拒绝录用梁某，并且在日后发布的招聘信息中明确将招聘对象限定为男性。梁某因此向法院起诉，要求企业赔偿因其应聘产生的经济损失及精神抚慰金，并公开赔礼道歉，法院经审理最终支持了原告的诉请。另外，最高人民法院于2022年7月发布的指导案例185号中也明确了基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视。劳动者以平等就业权受到侵害为由，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。由此可以看出，裁审机构对类案的处理口径与新妇保法所体现出的禁止就业歧视方面的修订精神是一脉相承的。

根据新妇保法，用人单位在用工管理过程如存在性别歧视行为，将受到劳动保障监察部门、人力资源和社会保障部门以及检察机关的多重监管。例如，用人单位在招聘、晋升、培训、辞退等过程中发生性别歧视行为的，劳动监察部门有权调查处理，人力资源和社会保障部门有权责令用人单位改正，拒不改正或情节严重的，可处最高额为五万元的罚款；另外，检察机关对就业歧视行为可依法发出检查建议或提起公益诉讼。

3. 明确对女职工健康和劳动权益进行特殊保护的具体措施

女职工受到自身生理特点的影响，特别是在生理期内（包括经期、孕期、产期、哺乳期（“四期”））的劳动能力可能会有所下降。新妇保法在《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规基础上进一步重申并增加了对女职工的特殊劳动保护规定，具体包括：

新妇保法第四十七条规定，保障女职工在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利，女职工在四期受特殊保护；

新妇保法第三十一条规定，用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查；

新妇保法第四十四条规定，企业在与女职工订立的劳动合同或服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。企业在与职工方订立的集体合同中也应当包含男女平等和女职工权益保护的相关内容。

值得注意的是，新妇保法第四十八条明确规定，女职工在怀孕以及享受产假期间，若劳动（聘用）合同或服务协议期满，其期限仍然自动延续至产假结束。与现行有效的《劳动合同法》第四十五条规定的“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”相比，新妇保法并未明确哺乳期期间劳动合同期满是否也应顺延，可能引发后续实践争议。我们倾向于认为，新妇保法第四十八条是对《劳动合同法》四十五条部分内容的强化和重申，并未否认或推翻哺乳期期间劳动合同期满应予顺延的法律规定，就该期间到期的劳动合同的处理，用人单位仍应继续遵守《劳动合同法》第四十五条的规定，依法予以顺延。我们也期待立法机关或裁审机构后续能就这一问题作出权威明确的解释或认定。

二

用人单位合规建议

为符合并满足新妇保法的规定和要求，用人单位应梳理和完善用工管理的全流程，建立健全相关制度，审订和优化招聘录用和在职环节所涉及的各项制度或协议文件。具体而言，我们提出以下几点建议：

1. 制定和完善反性骚扰的相关规章制度，制订处理性骚扰事件的操作指南

根据《民法典》和新妇保法等相关法律法规的规定，建立禁止性骚扰的制度，采取合理的预防、受理投诉和调查处置等措施，已成为机关、企业、学校等单位的一项明确的法定义务。如未履行，相关单位将可能被上级机关或主管部门查处，同时也面临在裁审案件中被判决承担赔偿责任的风险。基于此，我们强烈建议用人单位制定和完善反性骚扰的相关规章制度。用人单位可以将禁止性骚扰呈现为制度专章，譬如在《员工手册》中增设针对性骚扰防范管理的专项规定。用人单位可以在制度中明确性骚扰的定义及纪律处分措施，确立性骚扰的投诉受理、调查处理机制，包括对性骚扰事件的专项处理机构的人员组成、处置和调查流程的形式、周期、参与人员等进行设定和明确。

另外，实践中在处理具体性骚扰事件时，用人单位往往因为缺乏较为细化的操作指引而容易导致处置偏差或不当，从而引发更大的舆论风波和法律风险。比如，由于性骚扰行为具有隐蔽性和敏感性，企业调查和取证难度大，实践中用人单位在面对性骚扰事件的投诉人和被投诉人时往往可能需要处理制度基本设定以外的更为错综复杂的情况，需要谨慎应对。因此，我们建议用人单位在前述专项基本制度的基础上，还可考虑专门制订应对性骚扰事件的内部操作指南，供具体事件发生时各相关职能部门使用。操作指南可进一步明确性骚扰事件的处理原则，细化性骚扰事件的处理指引，明确专项处理机构与其他协调配合部门的分工，以及设定突发事件的应急处置预案。另外，用人单位还可以在指南中罗列一些性骚扰事件处理过程中可能需要面临的典型情境，并提供对应的解答和指引，以确保相关负责部门和人员在事件发生时能够快速有效地应对。

就建立和制订反性骚扰制度和指南方面更为详细的内容，可点击链接参考本所之前发布的文章🔗《用人单位如何应对职场中的性骚扰》。

2. 规范用工管理，杜绝就业歧视

禁止就业歧视应贯穿企业用工管理的始终，企业应及时对现有的招聘录用制度、用工政策以及相关用工文件等进行合规审查。具体而言，用人单位可以从以下几个方面采取合规措施：

在招聘阶段，除非岗位具有特殊性（如工作内容涉及第四级体力劳动强度），企业应避免将招聘对象的条件限定为男性或男性优先，建议企业可以基于工作经验、技能水平等方面设定招聘条件；

在录用阶段，优化面试沟通流程，修订相关入职文件。避免在面试沟通中提及或表现出婚育情况将决定员工的最终录用的内容或倾向；删除入职登记文件中要求女性求职者填写的婚育状况等与履行工作内容无关的内容，仅要求提供专业资格、技术水平、工作经历等履行劳动合同所必需的信息；在员工入职体检时，企业不得将妊娠测试作为体检项目；

在劳动合同履行阶段，避免在涉及女职工的调岗调薪、人员晋升、职称评定等考核体系中将性别作为评价因素，以保障女职工的平等就业权。

3. 落实女职工健康和劳动权益特殊保护要求

根据新妇保法规定，企业应围绕以下几点践行对女职工的特殊保护：

提供或增设女职工体检项目，特别是为女职工提供并安排包括妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查在内的体检项目；

在劳动合同或其补充协议中增加或更新有关女职工特殊保护的条款，以满足新妇保法的要求。尽管新妇保法并未明确该项条款应具备的具体内容，但基于《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规中的既有规定，我们认为劳动合同中的女职工特殊保护条款至少可涵盖和体现女职工禁忌劳动保护、平等就业、同工同酬和“四期”特殊保护方面的内容；

新妇保法明确禁止家庭暴力，并且企业单位有义务预防和制止家庭暴力。结合《反家庭暴力法》[4]等相关法律法规的规定，用人单位属于反家庭暴力的责任主体。此外，鉴于员工实施家庭暴力行为被曝光并发酵后可能给用人单位的形象和声誉造成损害，我们建议企业可考虑在规章制度中增加反家庭暴力的相关内容，设立相关投诉窗口和应急处理机制。另外，企业还可考虑对实施家庭暴力造成恶劣影响的员工设定纪律处分措施，对于员工实施家庭暴力行为被依法追究刑事责任的，企业可依法单方解除劳动合同；

企业还可设定女职工权益保护专项部门并确定专项负责人，对于女职工就业过程中权益受到侵害的，统一由该专项部门进行处理。企业还可针对女职工权益保护、反就业歧视和性骚扰等相关内容组织和开展内部培训。

4. 完善对女职工个人信息的保护

新妇保法在2021年11月1日实施的《个人信息保护法》基础上，进一步强化了用人单位保护女职工的隐私和个人信息的法定义务。为贯彻落实这一义务，企业应对女职工个人信息采取保护措施，避免因用工管理需要所掌握的女职工个人信息（如疾病、曾遭受性骚扰等方面信息）被泄露。企业还应梳理并核查用工管理中涉及的各类文本、表格中是否有非必要、超范围搜集员工个人信息的情形（比如女职工的婚育信息），如有，应及时修改或更新相关内容。

结语：

新妇保法实施在即，我们建议企业应尽快根据法律要求制定或修改防治性骚扰等方面的规章制度，更新相关的劳动人事协议或文本，改进用工管理流程中的相关操作和措施，落实新妇保法中有关禁止就业歧视、女职工特殊保护以及个人信息保护等方面的法律要求，确保用人单位在主动全面保障女职工权益的同时避免和减少自身的法律风险。

注释

[1] 《中华人民共和国妇女权益保障法》（2018年修订版）第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

[2] 《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

[3] 新《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条规定，用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:

（一）制定禁止性骚扰的规章制度；

（二）明确负责机构或者人员；

（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（四）采取必要的安全保卫措施；

（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

[4] 《反家庭暴力法》第十一条规定，用人单位发现本单位人员有家庭暴力情况的，应当给予批评教育，并做好家庭矛盾的调解、化解工作。

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作者介绍

刘琦律师毕业于华东政法大学和德国法兰克福大学，分别获得法学学士和法学硕士学位，之后曾在耶鲁大学短期进修美国法。刘律师于2006年获得中华人民共和国律师资格。

刘律师具有超过15年的法律从业经验，主要业务领域为劳动法和公司法。刘律师拥有丰富的涉外法律服务经验。刘律师曾参与多家跨国公司在华企业员工遣散、安置及转移项目。刘律师同时擅长为跨国企业提供高质量的人力资源法律服务，包括起草和修订雇佣相关的法律文件，协助高管解雇谈判，以及提供人力资源合规、员工安置及遣散、员工股权激励、外国人在华就业和居留和劳动争议解决等方面的法律服务。她严谨、负责、务实而高效的工作风格受到其欧美客户的高度评价及认可。

刘律师在2019年1月加入竞天公诚之前，曾在北京斐石（上海）律师事务所担任合伙人，并曾在美国贝克·麦坚时国际律师事务所、德国百达国际律师事务所等大型国际、国内律师事务所工作十余年。刘律师多次举办劳动法研讨会，且在《German Chamber Ticker》、威科、律商等多家法律媒体发表中英文文章。刘律师被世界知名法律媒体Who's Who Legal评选为2020年度中国劳动法领域领先律师，并被Asian Legal Business评选为“2021 ALB China十五佳女律师”。

刘琦律师历史文章

连煜雄律师毕业于中南财经政法大学和厦门大学，分别获得法学学士和法学硕士学位。连律师的主要业务领域为劳动法和公司法。

连律师为包括汽车、机械制造、食品饮料和特许经营在内的各行业的客户提供法律服务。连律师曾在德国百达国际律师事务所、瑞典维格律师事务所和北京斐石（上海）律师事务所等大型国际、国内律师事务所工作超过十年以上，还曾担任麦当劳中国总部的法律顾问。

连律师擅长为各类内外资企业提供高质量的人力资源法律服务，包括日常法律咨询，法律风险评估，提供合规整体方案，审查、起草和修改劳动合同、规章制度及其他劳动法律文件，处理外国人在华就业和居留的相关事宜，为客户及其员工提供培训服务，设计员工安置方案，提供员工股权激励、高管解雇/离职和劳动争议等方面的法律服务。

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