CYPN 在1.29的活动中邀请到了作为私募基金合伙人, 前麦肯锡合伙人- 龍謙信先生(Harrison Lung)。 私募基金有着长期为被投公司寻找C-suite 人选的经验，由此, Harrison和大家分享了他在参与C-suite领导人遴选过程中的观察和思考, 几位嘉宾也参与讨论拥有什么技能才可成为C-Suite高管强有力的候选人，面对晋升成C-Suite道路感到迷茫如何抉择。本期活动为CYPN第59次讲座。 这里是我们志愿者Chenchen 做出的文字总结和心得
主讲人：  Harrison Lung（龍謙信） 
•       现任数十亿美元规模 TMT 私募基金 Siris Capital Group的合伙人   
•       曾担任麦肯锡合伙人十年, 有着多年参与亚洲和北美项目的经验   
•       有着丰富分帮助PE Portfolio公司寻找C-Suite高层的经验   
•       Mr. Lung MBA毕业于Cornell University, 本科毕业于滑铁卢大学     
Panelist：
Jingwen Xiang (Head of Manufacture Fitbit at Google)
Guan Wang (Director of Marketing Intelligence at Snowflake)
Jun Wang (VP of research at Eurofins Viracor)
首先，以世界500强公司高层的候选人招募机制为例。他们通常会与Spencer Stuart, Heidrick & Struggles等猎头公司合作， 以找到有经验的候选人。或者，在公司的内部通常会有类似职能的部门，用以不断筛选，储备候选人的相关信息。由于这类公司面向公众的属性，其选拔过程通常都是近于流水线式的逐步记录，层层备案。而和传统的依靠公司内部机制晋升、或依靠猎头匹配的方式有所不同， PE圈层对于Portfolio公司C-suite level候选人的遴选，大多是通过推荐的机制达成候选人的确定。由此看来，推荐人是十分重要的存在。而能够与潜在的推荐人建立起长期的信任，最终获得他们的推荐，又是最难能可贵，这类的推荐也往往最有分量。
那么谁能够成为成为我们的推荐人，我们又可以通过哪些途径来获得他人的关注和信任关系，就显得尤为重要了。以讨论中的一个例子为例：我是所在的职位为技术岗，与公司其他的职能部门来往并不密切，我该如何建立起对组内和对组外的关系和信任？对此，Harrison和我们分享了一些实用的方法。在作为新人入职，或者工作调动了之后的时间里，可以借此机会，和组内以及相关部门的同事、上级约谈，主动介绍自己。如果有与其他部门的合作项目， 积极去结识其他部门的同事、了解他们的工作内容等。在这个过程中， 不仅加深了对公司的了解，也十分自然和巧妙地为自己建立起了发展长期关系的机会、和累积信任的纽带。并且，由于COVID 的爆发，通过公司的线上会议会来结识不同岗位的同事，在当下会是一个实用的方式。另外，也有很多在公司外部的机会让自己名声传播出去，包括了出席Conference, Guest Lectures, 撰写Linkedin Articles、 Blogs等，让更多人看到自己的想法和见解。   
对于C-suite level，一般会通过背景调查、业内走访等方式多方面了解候选人的特质和资质。并且，除了对于候选人专业技能、工作经验的考量之外，还可能涉及对候选人性格和认知能力的量化和评估。在谈到作为一个Leadership该具有的特质时，Vision是被大家提及最多的字眼。对此，Harrison也以他的建议，启发到了我们。我们可以从以下几点出发，来尝试对自己领导力的评估，你认为自己是领导者吗？你是否有在一群人中尝试过展现自己的领导能力，你的影响力如何？你是否有和公司人员建立起良好的沟通，感受到公司的文化和发展需要，而不仅仅是仅限于工作层面的互动？可以先设定好自己的职业目标，再反向去思考需要具备哪些能力，执行哪些行动。
此外，对于我们如何能建立起一个在职业发展上更加协作、互相支持的群体，而不是“You know what? You are smart and I am smart. I will see you at the mountaintop, if you can get to the mountaintop”， 这一现象在分享会上也引发了大家的思考。东亚裔很常见的是hesitant to lift each other, 并且相当多的人持有”Politics is bad”的观点，这需要长时间的改变。增加对办公室政治的敏感性和提高自己的Situational Awareness, 是需要每次事后复盘，不断和信任的导师或同事分享和学习，才能得到提升。
感谢Harrison, Jingwen Xiang, Guan Wang 和 Jun Wang与我们分享自己的经历和经验。希望能够有更多的人加入我们，与大家分享经验、给出中肯的建议。
实例讨论：
从初入一个行业到C-suite level一般需要多久？
因人而异。基础技能重要，来自家庭环境的熏陶和影响也很重要。另外，networking固然重要，但manager的影响力，团队的影响力，也会对他们的推荐的分量产生影响。
Private Equity旗下公司 和 Fortune 500公司的举荐C-suite区别最大的是哪里？
在PE的世界里更加注重结果导向，过去的职场和商业成就的作用很大，而不仅仅是network和你与举荐人之间的关系，这其实对华人或者美籍华裔更加友好。大公司相对会更加过程导向, 尤其是上市公司会有fiduciary responsibility. 不管是PE的旗下公司还是大公司寻找C-suite，被举荐人都需要注意过去所有的关系都是建设性的，避免让过去合作者觉得自己把他人当作垫脚石。
如何能够在职场环境中不断提升自己？
不断自省，与信任的人讨论在职场中对于观察到的信息进行分析、不断练习。观察和思考身边那些快速晋升的例子，看看他们有些做得好的地方值得我去借鉴。同样，对于不unlucky的例子，也要去思考自己应该注意哪些问题。另外，书也是一个很好的学习资源。多reach out 不同部门，在有了更全面的了解之后，也会对公司的vision有一个更好的理解。
如何获得Skip-level meeting的机会？
视公司情况而定。主动申请；主动承担、参与一些工作，获得关注，获得Skip-level meeting的机会；有的公司会定期安排。参与Skip-level meeting前，请务必让自己的直属老板知晓。通过这个机会可以突出组里工作的重要性，讨论、明确工作的职责和目标等，有助于更好完成组里的工作，建立起更好的信任。
在Skip-level meeting中我发现老板对我有一些刻板印象，我该如何应对？
如果是好的“刻板印象”，可以在此基础上展示、强调自己的其他优点，以此丰富你在老板印象中的形象。在组里，找到可以support你这些优点的组员，请他们为你背书。
在一个成长型的环境里，上升空间有限，我该如何增加自己升职的机会？
通过合作证实自己的团队协作能力。向上管理，主动实例展示自己为什么需要、值得去管理更多的人，扩张自己的团队，以达到共赢。
怎么获得更多的coach的机会？
主动和老板寻求反馈，提出指导的请求，明确、细化寻求指导的点，make your question specific，之后及时提供反馈。或寻求第三方机构的专业指导。
如何提升自己发言的assertiveness？
不要害怕表达出错，尝试将注意力放在表达内容的专业性方面。表达时尽量保证语言的简短和明确。选定自己舒服的、逻辑性强的表达模版。看相关的书、听podcast。克服心态问题，通过不断练习来提升。语言和语音本身也有技巧，语调在结尾平稳，而不是语调提升（听起来像是问题或者不自信)。
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Lu J. The Bamboo Ceiling: A Network Perspective on Why East Asians are Underrepresented in Leadership[C].Academy of Management Proceedings. Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management, 2021, 2021(1): 13617.
Lu J G, Nisbett R E, Morris M W. Why East Asians but not South Asians are underrepresented in leadership positions in the United States[J]. Proceedings of the National Academy of Sciences, 2020, 117(9): 4590-4600.
How Women Rise: Break the 12 Habits Holding You Back from Your Next Raise, Promotion, or Job
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ISBN 9780525540816
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