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「总有一种远见，超越我们的未见。」— 许倬云
2021 年，一个书单里的远见与未见（一）、2020 年，一个书单里的远见与未见（六）、2020 年，一个书单里的远见与未见（五）、2020 年，一个书单里的远见与未见（四）、2020 年，一个书单里的远见与未见（三）、2020 年，一个书单里的远见与未见（二）、2020 年，一个书单里的远见与未见（一），这是一个滚动播放的书单，凑齐十本就会发一次。高质量阅读的魅力在于，你不仅与同一时代的缔造者携手，还可以跨越世代，沿着人类进步的轨迹，接棒前一代大师们的衣钵，并影响下一代革命者。所以，天才的孤独，都是现世的，在人类滚烫的星河里，我们彼此心有灵犀。
#01
娱乐至死
印刷术的发明比任何方式都更有效地把人们从现时现地的统治中解放出来。邮差把知识一视同仁地送到茅屋和宫殿前。印刷品曾经也是一种垄断媒体形式，是人生生活中几乎唯一的信息消遣，那是一个阐释年代。成熟话语体系的特征被这种媒介偏爱。媒介即信息，媒介的形式偏好某些特殊的内容，从而能够最终控制文化。
信息过剩就会能力丧失。传播信息的能力代替了收集分析解释信息的能力。信息过剩是新时代的焚书坑儒，只剩下娱乐性，娱乐业是最大的禁书机构，是反对声最少的思想审查机构。一个住满陌生人的拥挤社区，一个破碎断裂的世界，被碎片化的时间，被割裂占据的注意力。
所以，作者在书中说：“毁掉我们的不是我们所憎恨的东西，而恰恰是我们所热爱的东西。”
#02
组织能力的杨三角
杨三角的基本概念: 员工能力、员工思维、员工治理的三角形架构。三者之间必须平衡和匹配。新时期的组织能力的杨三角: 组织能力、员工能力、员工思维 、员工治理。
组织能力具备独特性，深植于组织内部，不依赖于个人，可持续性。组织能力最终必须为客户创造价值，必须超越竞争对手。
员工能力的规划模型: 能力厘定、能力审核、能力提升。专业能力是员工与岗位的匹配度，核心员工能力是员工与组织的匹配度。构建模型成败的关键有未来导向、高管接受度、聚焦、注重落实。
员工思维模式指的是员工每天真正关心、真正追求、真正重视的事情，而不是墙上的口号。重塑员工思维模式三步走: 确定理想模式 (核心价值观)，审核现在模式 (问卷、一对一、员工焦点访谈、客户焦点访谈)，制定变革战略 (以身作则、危机意识、绩效管理、开除、流程制度、沟通、培训、倾听客户、对标竞品、提案奖励、群策群力)。
#03
即将到来的地缘战争
文化和地理的力量，可能在某个时刻战胜一切，而一个人为的边界是不符合自然的，所以也特别脆弱。人为国界或边界框架下的多种族和多宗教的国家与地区，总是不断上演悲剧。
地理的力量最终会战胜个人成就和强人意志。地缘不是宿命论，而是一种制约与推动因素。超级大城市和大众媒体的时代，催生了无国籍的力量。地球不是平的，当下的人类需要恢复对于时间和空间的敏感性。柏林墙倒塌是地理意识丧失的里程碑事件，让人们误以为人类所有的分歧将从此烟消云散。
#04
理性乐观派
人类社会的代际转移是一种集体化 “庞氏”，只要经济发展，这个体系就不会崩溃。历史上过去繁荣时期大部分泡沫的破灭，是因为投入创新的资金太少，投入资产价格的钱太多。工具的生产和消费都需要有个最小规模的市场。人口基数和聚集度成为了创新的源泉，市场交换唤起了创新。人类文化的进步需要密集的集体大脑，极大地取决于人口数量和联系程度。
人越是沉浸在现代商业世界的集体大脑里，表现就越是慷慨。人类分泌的催产素远远多于其他动物，容易产生同情心，识别和建立信任，信任是一种高度可扩展的网络资产。和生物演化一样，市场是一个自下而上的世界，无人负责。市场制度可以让个体的自私自利变成集体的善意和高尚。商业行为会让人变得更道德，而行善的障碍不是贫穷，而是福利。
#05
知识大融通
在科学发展之前，神秘主义是探知未来最有效的方法，人们只能感知到连续变化的宇宙的片断，人类的有限器官和感知力，在面对大自然多样性的无穷生命力时，显得残破不堪。
人类是依靠基因和文化做协同进化的。文明是可以遗传的。文明的进化速度明显快于基因。天择决定了某种基因在整个物种基因库里的分布和比例。人性具有适应性，塑造人类的多半来自文化，文化代替了自然进行筛选。文化的进化速度极快，而基因却相对缓慢，跟不上文化的进化速度，这种压抑基因指示的过程就是人性的复杂一面。“地位” 在所有复杂哺乳动物社会中占据中心位置。人类是具有地域性和领地意识的物种。人类普遍追求达尔文式的竞争力。如果个人的牺牲能使个人的基因和团队收益，利他主义就会广为传播。
#06
低欲望社会
作者完全否定安倍经济学。日本经济不增长的原因是少子高龄化、低欲望和不安的未来预期。货币政策对于欲望过剩社会才有作用，而日本先于世界各国进入了低欲望社会，使得各种经济学政策都已经不适用日本。
日本每年减少约 50 万劳动力人口。年轻人穷充低欲望，老年人富有活力满满。解决人口问题，日本大概需要 20 年的时间周期。60 岁以上的银发族消费心理是不希望被当成老年人看待。第二人生的消费潜力巨大。中老年不喜欢动用储蓄，需要用资产带动现金流的方式让他们的资金变相进入消费市场，比如都市核心区的房屋改造。
#07
奈飞文化手册
企业没有顿悟时刻，只有不断进化，管理者的本职工作是建立伟大的团队。建立伟大的团队不需要激励，程序和福利待遇，靠的是招聘渴望接受挑战的，完全成熟的成年人。对员工最大的福利就是招聘高绩效者与他们共事，成年人最渴望的奖励是成功。薪酬永远都不应该成为吸引人才加入的核心要素。员工最想从工作中获得的是持续学习的机会。不严格就会让员工丧失做出改进的机会。
让每位员工都真正理解业务，培养基层员工的高层视角，公司上下拥有统一的认知。岗位契合比文化契合更重要，因为文化可以不断吸收进化，但岗位搞砸了公司就会陷入麻烦。
#08
不拘一格
任何长期有价值的事情往往短期枯燥无味、充满痛苦，但只有做正确而难的事情才能超越竞争。管理的最高境界是用企业文化管公司。当然，借鉴奈飞文化需要充分考虑中国国情和主流文化大背景。
每年 “重新雇佣每一名员工”，不断对员工做评估。要做员工留任测试，不是根据绩效结果来决定，而是假设员工提出离职公司是不是愿意挽留。与大多数公司营造的安全氛围不同，奈飞营造的是忧患意识。一个团队只要有一两个表现欠佳的人，就会拉低整个团队的绩效。工作状态具有感染力，无论是好还是坏。通过 2001 年的裁员认识到人才密度的重要性，公司士气不降反升。好的工作环境是才华横溢的同事。
#09
资本回报
资本周期分析关注供给而非需求，因为需求不确定性很大，供给相对容易预测。理想的资本周期机会常常存在于从过度竞争的环境中演化出少数几个大型参与者的价格自律中。资本周期存在一些套利的局限，理性的投资者无法用其观点来对市场产生影响。
寻找投资那些资本正在撤离的行业中的公司，而不是资产快速增长的行业中的公司。资产证劵化给本质上高风险的业务提供了成本极低的资本，阻碍了利润的正常化，并积累了未来的风险。当消费者不直接参与购买决策时，更高的价格可以用来贿赂采购代理，从而导致更高的利润和销量。当代理牵涉其中的时候，客户愿意支付更多。善用代理问题的公司的超额利润也会持续。通过低利润率来最大化长期绝对利润额，在零售和互联网行业已经被证实。
#10
结构性改革
数字化的五大领域: 个人支付，贸易清算，货币发行，智慧城市，医疗保险。数字化在产业中的影响: 工业4.0、产业链集群、供应链金融。数字化时代的十大原则: 1. 金融、公共平台、安全类互联网平台实施牌照化。2. 落实反垄断法。3. 限制混业经营。4. 保护数据产权。5. 保护数据安全。6. 确保认证技术的安全性可靠性。7. 建立听证会制度。8. 社会公共服务互联网公司要严格监管。9. 防止利用人性弱点的产品设计。10. 加强互联网平台的税务征管。产业金融的基本构成: 产业链、中小微企业、产业应用、金融科技、金融机构。四流合一 (资金流、信息流、物流、商流) 的缺乏阻碍了供应链金融的发展。
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