如何应用《反不正当竞争法》与《劳动合同法》保护企业“商业秘密” 丨大成·策析

引言：商业秘密是企业在商业活动过程中所形成、掌握、使用的不为人知的技术信息、商业信息等，具有经济价值和保密性，是企业在市场竞争中的核心优势之一。企业积极保护商业秘密对于其业务发展和市场竞争具有重要意义。《反不正当竞争法》和《劳动合同法》是保护商业秘密的两大法律工具，本文将结合法院判例，阐述《反不正当竞争法》和《劳动合同法》如何保护企业商业秘密。

《反不正当竞争法》

《反不正当竞争法》明确规定，侵害商业秘密的行为是一种不正当竞争行为，对于这种行为，受害企业可以通过举报、投诉、起诉，甚至报案等方式维护自己的权益。法律规定，对于商业秘密的泄露、盗用、非法获取等违法行为，相关违法者除了要承担民事赔偿责任外，还可能承担行政和刑事责任。

一、商业秘密的定义

《反不正当竞争法》第九条规定商业秘密为“不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息”，该条法律规定对商业秘密进行了详细的定义，包括了经营者的技术秘密和经营信息等内容。

二、《反不正当竞争法》对商业秘密保护的相关规定

1. 商业秘密的保密义务

取得商业秘密的人，包括企业职员、合作伙伴、独立顾问等，都不得违反《反不正当竞争法》随意披露、使用商业秘密。他们不得向未经授权的第三方泄漏商业秘密，并应当在保密义务范围内采取必要措施，确保商业秘密不被他人窃取或滥用。此外，取得商业秘密的人在离开原工作单位后，也必须继续遵守保密义务。

2. 商业秘密的合法获取

《反不正当竞争法》第九条规定，企业不得实施侵犯商业秘密的禁止性手段。通常，企业可以通过独立研发、合法购买、技术合作等方式进行商业秘密的获取，企业在获取商业秘密时，应当遵守相关法律规定，尊重他人的合法权益，不得采用不正当手段获取商业秘密。

3. 商业秘密的滥用和披露

《反不正当竞争法》规定，对于违反保密义务，利用商业秘密从事非法竞争、侵害他人权益等不正当行为的人，将被认定为不正当竞争行为。此外，商业秘密合法获取人也不能滥用自己取得的商业秘密，非法影响他人的利益。

4. 商业秘密的民事、行政以及刑事法律责任

《反不正当竞争法》规定，对于窃取或泄漏他人商业秘密，或利用商业秘密进行不正当竞争行为的人，将承担民事赔偿责任，并可能面临刑事制裁和行政处罚。此外，在侵犯商业秘密方面，行政机关还可以对违法者采取行政强制措施，追缴非法所得等措施，保护企业的合法权益。

三、商业秘密保护工作的完善建议

商业秘密保护是企业管理的重要方面，也是市场公平竞争的基础之一。建议企业在商业秘密保护方面，可以采取以下措施：

1. 建立健全保密制度：企业应当建立健全涉及商业秘密的保密制度，明确保密责任人员和保密工作流程等，确保商业秘密的保密性和安全性。

2. 严格的人员管理：企业应当从人员入职、管理和离职等方面开展规范化管理，加强对关键人员的保密教育和管理。在员工离职等敏感时期，应加强对涉密信息的转移和销毁。

3. 增强技术保障：企业应当加强技术保障，采用加密技术、身份验证等手段，确保商业秘密不被非法访问和窃取。

4. 加强监管和防范：政府应当加强监管，建立健全商业秘密保护相关的法规制度，并加强检查和打击商业秘密的窃取和滥用等不正当竞争行为。

总之，商业秘密保护是企业和国家的重要利益所在，只有加强商业秘密的保护和管理，才能维护市场公平竞争和促进企业持续发展。希望企业和政府能够积极作为，共同打造一个公平健康的竞争环境，为社会经济的发展做出贡献。

《劳动合同法》

除了依照反不正当竞争法，通过“不正当竞争行为”的规制，来保护企业商业秘密以外，《劳动合同法》通过限制员工就业权即竞业限制，赋予企业以规章制度与协议约定的权利，来保护企业商业秘密。

竞业限制是雇主和员工之间的一种约束关系，其目的是保护雇主的商业利益，防止员工在职期间与离职后向竞争对手泄露商业机密或者从事竞争性的活动。在竞业限制争议中，关键问题是如何确定雇主和员工的竞争关系。

一、一般认为，竞业限制劳动争议中的竞争关系需要考虑以下几个方面：

1. 竞争产品或服务：如果雇主和员工新雇主或自营业务的经营范围存在直接竞争的产品或服务，那么很可能存在竞业限制的约束关系。

2. 相似客户群体：如果雇主和员工新雇主或自营业务都服务于相同的客户群体，那么员工可能会利用其在雇主公司期间获得的商业机密和客户资源，对雇主构成竞争威胁。

3. 相似市场地区：如果雇主和员工新雇主或自营业务都在相同的市场地区从事经营活动，那么员工可能会利用其在雇主公司期间获得的商业机密和市场信息，对雇主构成竞争威胁。

基于以上几点，在判断竞业限制争议中的竞争关系时，应该通过比较双方的经营范围、客户群体和市场地区，以确定雇主和员工的商业活动是否存在竞争关系。如果存在竞争关系，就需要进一步分析雇主对员工的竞业限制是否合理和适当。

二、竞业限制的法定类型

1、董事、高管、合伙人之忠诚义务

民商法中，企业董事、高级管理人员在职期间，必须履行忠诚义务，不得自营或为他人经营与任职公司的同类业务。

《公司法》第148条：董事、高级管理人员不得有下列行为：…… （五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；……。

《合伙企业法》第32条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。

除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。

合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。

2、员工的竞业限制义务

首先，针对在职期间竞业限制义务，由于普通员工竞业限制义务非法定义务，企业应根据《劳动合同法》第四条规定，制作相关规章制度：员工在职期间应当遵守企业的竞业限制义务，主要包括以下内容：

1.保守商业机密和技术秘密，不得向外界泄露企业的商业机密和技术秘密，也不得将其用于个人经营或私人利益。

2.不得与企业进行竞争，不得在职期间从事与本企业直接或间接竞争的业务，在离职后也应当避免和本企业进行竞争。

3.禁止招揽本企业客户或破坏客户关系，禁止从本企业获取客户名单并用于个人经营。

4.不得在职期间从事兼职或接受其他企业的工作等。

总之，在职期间的竞业限制义务是员工必须维护企业的商业利益，保守企业的商业机密，避免与企业产生竞争关系，遵守企业规章制度，不得从事行为损害企业利益。同时，企业应当同时制定违反上述义务的纪律处分，例如：根据《劳动合同法》第39条规定，直接解雇并不支付任何经济补偿。

其次，离职之后竞业限制义务

竞业限制是指在雇佣关系解除或终止后，薪酬支付方对被雇佣方所进行的限制性条款。竞业限制常常被用来防止离职的员工直接在与原雇主相竞争的领域内工作。由于其涉及到员工的个人权利和企业的商业利益，竞业限制的法律适用一直是相当棘手的问题。本文基于上海法院的判例引用，分析竞业限制中企业竞争关系如何认定。

《劳动合同法》第二十三条，图解：离职后“竞业限制”构成要件：

竞争构成条件：

注：同业未必有竞争关系

首先，竞业限制中企业竞争关系主要是指员工离职后从事业务工与原雇主公司之间的竞争关系。在上海市第一中级人民法院对于一起竞业限制纠纷案件的判决（最高法190号指导案例）中，法院认为离职员工参与的企业竞争需要具备以下几个条件：其一，参与者应具有开展同类经营活动的资质及能力；其二，参与者间的所从事的经营活动应为同质化商品或服务；其三，参与者间的竞争应在同一区域内进行。而这些条件的具体内容和法律效果需要根据具体案件而定。

最高人民法院归纳裁判要点为：人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

总之，离职后竞业限制涉及到员工的个人权利和企业的商业利益，需要根据具体案件和竞业限制协议的实际情况来判断企业竞争关系的存在和具体效果。在纠纷发生后，需要充分考虑这些情况，并寻求专业法律建议。

从竞业限制的设定可以看出，竞业限制是保护企业商业秘密的方式与手段。从法律层面，需要企业主动制定商业秘密保护规则、员工行为守则以及要求与员工签订“竞业限制协议”，否则法律并不主动保护。与此同时，根据国家政策与指导意见，政府在保护企业财产权益与平等竞争权益，也会同时平衡保护劳动者择业自由，从而维护市场利益平衡与公平竞争。