目前，我国法律等规范性文件并没有对企业如何预防职场性骚扰做出细致规定。相比之下，美国一些州法则较为超前，强制要求雇主在特定时间内完成特定时长的预防职场性骚扰培训。例如，根据加州最新法案（Senate Bill No. 778），雇佣5名及以上员工的雇主应当向非管理人员提供时长1小时的性骚扰及性侵防治培训，向管理人员提供时长2小时的培训，周期为两年一次，首次培训应在2021年1月1日前完成 [1] 。
我国的立法及司法实践有其独特的孕育土壤，无需盲目机械地效仿域外实践，而应结合自身状况与世界趋势接轨。中国远洋集团在2013年左右就已经注意到企业防治职场性骚扰的重要性 [2] 。作为早期具有代表性的国有资本之一，中远集团有着自己的防治体系。集团各关联公司通过风险评估，识别性骚扰多发场所、具体情况，分析得出结论后将防治职责落实到包括工会、女工委员会、人力资源部、综合治理办公室和党工部门等部门：1、集团工会和总公司签署《中远集团女职工权益保护专项集体合同》，将性骚扰防治作为约定义务，以此保障女职工权益；2、集团结合中国特色，将性骚扰防治作为党风建设和干部考核的重要指标；3、集团建立多渠道反馈投诉机制，如骚扰行为来自上级，受害职工可以绕开主管部门，投诉至信访部门、人力资源部、工会，或社会综合管理（内保）部门。
如我们在系列文章二《职场性骚扰中雇主责任辨析》中所讲，无论就《民法典》第1010条明确施以的法律责任、促进平等就业净化市场环境的社会责任而言，还是出于对自身长远发展的考量，企业都应采取有效措施预防性骚扰，这不仅仅关乎受害人的自身权益。笔者拟借本篇文章为企业提供预防职场性骚扰的建议。
将性骚扰防治制度化
建立全方位治理体系
预防性骚扰的首要步骤就是如中远集团一般，建立风险管控长效机制，将防治成文化、制度化。虽然法律“臂长”有限，但我们仍可以借鉴境内境外已发布的指引性文件建立完善的防治体系。如香港平等机会委员会编制的《防止职场性骚扰中小企雇主小锦囊》和境内中华全国总工会编制的《促进工作场所性别平等指导手册》 [3] （下称“指导手册”），均在不同程度上给出了性骚扰防治细节性指导。
各大跨国企业制定的反性骚扰政策通常将明文规定了事前、事中、事后的防治流程，主要涵盖企业文化及立场、定期沟通培训、设立申诉渠道、举报与投诉、惩处与救济、自身检讨与评估六大板块。在制度设计时，我们建议： 
（1）条款内容张弛有度
规定过于宽泛则无法有效落地，规定过于冗杂一则加大落实成本，二则减少员工自由度招致反感，同样徒劳无功。
总体而言我国国民对性别平等的认知水平有限，文化习惯偏保守，规章制度不宜刻意对性骚扰进行穷尽式描述，而可先抓主要矛盾，简明扼要地列举典型的性骚扰行为、受害人和施害人，这能快速帮助员工建立初步正确的认知：强调言语、文字、图像、肢体这些主要表现形式，且需达到“不受欢迎的”、“令人感到冒犯或羞辱”的程度；对于性骚扰行为，男性与女性均可能成为受害人，施害人可能是上级，亦可能为同事。
面面俱到挂一漏万不说，还易造成混淆，使员工无法有效甄别违法行为从而强化法律意识。特别是在拥有多元价值观的跨国企业中，对于文化冲突等原因而难以用一般标准判断的模糊行为（如法国的贴面礼让中国员工感到不适时是否构成性骚扰），以及具体把握“不受欢迎”、“感到羞辱”的标准，则可以放在培训中案例分析板块进行阐释。
（2）对其他职场歧视或暴力行为统一规制，降低治理成本
职场暴力远不止性骚扰一种，还表现为歧视、攻击、威胁、侮辱、群体侮辱等多种形式，究其根本，它们均源自权力和性别上的不平等。
不应因《民法典》1010条的热度一叶障目，毕竟，除性骚扰以外的歧视行为仍在持续发生，同样被法律禁止并阻碍企业良性发展 [4] 。由于职场暴力行为症结相似，其防治手段也存在很多共通之处。现阶段，中小企业，或文化冲突不那么明显的企业可不必专门针对性骚扰大费周章。将职场暴力一并归入防治体系，不失为经济便宜的选择。
上述《指导手册》即建议用人单位针对包含性骚扰在内的工作场所暴力行为统一规制 [5] 。2020年6月19日在香港出台的《歧视法例（杂项修订）条例》不仅在《性别歧视条例下》修订了有关性骚扰防治的条文，还明令禁止共同工作场所内没有雇佣关系的使用者，包括寄售专柜的员工、实习人员及义工之间的性骚扰、残疾骚扰及种族骚扰 [6] 。在美国，很多企业和高校也将性骚扰之外的性侵犯(sexual assault)、性暴力(sexual violence)一揽子纳入防治政策。
重视培训，切忌流于形式
如果员工压根不理解制度，无从利用规则，反性骚扰政策便形同虚设。将培训作为企业预防性骚扰的重中之重，也不能希求一劳永逸地解决所有问题。培训的价值在于宣导：传递就业平等、性别平等的价值观，强化员工的法律意识、自我保护及救助意识，使“反性骚扰”融入“基因”。
（1）让上下级员工一同参与培训
美国同等就业机会委员会（EEOC）调查显示 [7] ，虽然90%的大型美国公司对员工进行反性骚扰培训，但每年针对性骚扰的投诉数量仍居高不下。
EEOC主席Victoria Lipnic指出，很多培训只是转述法条，更新“数据库”，而没有切中肯綮、达到实质目的。鉴于交换型性骚扰多发，让领导层与普通员工一起参加培训能增强培训效果，这不仅向全员昭示了性骚扰防治上人人平等，更可以使员工看到领导层对反性骚扰的重视程度和整个企业的决心。此外，对于潜在施害者来说，与其听从冷冰冰的培训视频，他们更倾向于服从上级的正确声音。
（2）增强员工互动
增强互动对企业培训而言非常重要，这可以有效帮助员工将所授知识内化。纽约州即在《劳工法》Section 201-G [8] 中将互动性作为性骚扰预防培训的基本要求。其规定雇主应在培训中：1）讲解性骚扰的标准定义；2）举例说明哪些行为属于性骚扰；3）告知员工有哪些反性骚扰相关的联邦或州法，以及受害时寻求救济的途径；4）告知员工享有哪些解决纠纷的权利，以及可以受理相关投诉并予以处理的平台。
除此之外，可以借鉴某些跨国企业的课程设计。反性骚扰议题看似严肃沉重，但通过形象、生动的传达，反而能深化听者的理解：1）模拟真实工作环境下的案件场景，对当事人采用化名进行叙事型讲解，增强带入感；2）多提问，鼓励开放式回答，不急于给出正确答案；3）如果企业氛围相对保守，员工发言不积极，可以帮助他们“吐露心声”，列举面对性骚扰的典型想法和心态并逐一分析。如以第一人称表达，“我是一个有正义感的人，但去年当我看到一位同事遭到性骚扰时，我没有站出来。此后，我每天都觉得很无力、低落”，“我当时已经觉得非常不安，但他/她是我领导，我也不敢说什么，怕丢了工作”，分析这些心态的可理解之处，激发同理心。同时给出面对此种情况的适当处理方式。4）引用“意见领袖”的观点（如搜集知名企业家、政要、艺术家的相关访谈），较强社会影响力的人物意见更具说服力。
（3）讲解求助、自救方式，自主取证技巧
强化员工个体的自我救济能力、自主维权意识，对用人单位而言也能显著减小法律风险，有时，授之以鱼不如授之以渔：1）员工应对某些封闭的工作场所提高警惕，如厂房、卫生间、没有监控的办公室或走廊。2）遭到侵害时，应有意识地寻求脱身机会及外部帮助。如借口“这里空气不太好，我们去外面聊”脱险，或者直接摆明立场“你这种言论已经涉嫌违法，请自重”，抑或立即回避、阻断对方进一步实施违法行为的可能。3）敦促员工牢记紧急求助热线，保证能及时获得帮助。4）提高取证意识。如注意留存相关图片、文字记录，肢体接触往往伴有语言调戏，这时要在保护自身安全的情况下镇定录音。
此外，提醒员工积极利用各种申诉渠道固定证据。即便受害人仅有单方陈述，由于相关部门的取证能力较个人强，一旦事件进入调查，会有更多证据浮出水面。
（4）明确调查惩处措施、救济渠道
有必要在事前让员工对企业的纠偏机制做到心中有数。如可以向哪些部门及人员举报性骚扰事件、调查过程中投诉举报人（包括但不限于受害人和目击者）将得到何种保护，实施性骚扰的员工将面临何种处罚，因施害者打击报复而在职场中遭遇不公正对待（如降职、降薪）时，受害人应如何寻求救济。
培训时明确事后惩治措施，能让员工对企业的防治机制具备整体认知。同时，指明正规的申诉渠道，有助于在案件查实前保护被控诉方，不致让清白之人蒙受不白之冤。毕竟“三人成虎”，在信息传播速度快、范围广的当下，谣言更有可能导致人的“社会性死亡”。再次，通过让员工全面了解防治流程，企业绝不姑息性骚扰的坚定立场得以表明，威信得以树立，进而对潜在施害人形成震慑。
弦子诉朱军性骚扰案件已于2020年12月2日第一次开庭审理 [9] ，此时距她所称的事发时间已隔6年之久，“时过境迁”易使本来鲜活的证据渐渐灭失。法律不是万能的，司法审判处于救济途径的末端，有其滞后性和“视线盲区”。我们应当看到，对包括职场性骚扰等社会问题的治理，更多发生在法庭之外，需要借助多方合力。企业建立的性骚扰防治体系，从事前偏重教化，到事后偏重惩处，每一个环节都有着举足轻重的意义，使“最后的救济”不致苍白无力。笔者将在下篇文章继续就用人单位的防治义务，重点阐述处理职场性骚扰相关举报及惩处时的注意事项。
职场性骚扰系列之——职场性骚扰案件概览及解析
职场性骚扰系列之——职场性骚扰中雇主责任之辨析
* 职场性骚扰系列文章将继续更新，欢迎各位关注阅读本系列最新文章。

[1] Senate Bill No. 778 “…Existing law, by January 1, 2020, requires an employer with 5 or more employees to provide at least 2 hours of classroom or other effective interactive training and education regarding sexual harassment to all supervisory employees and at least 1 hour of classroom or other effective interactive training and education regarding sexual harassment to all nonsupervisory employees in California within 6 months of their assumption of a position.”This bill would instead require an employer with 5 or more employees to provide the above-described training and education by January 1, 2021, and thereafter once every 2 years.”.
[2] 《中远集团防治性骚扰的实践》，载于中国妇女报http://www.jcrb.com/xztpd/2013zt/201307/xingsaorao/aaa/201307/t20130716_1158458.html.
[3] 《促进工作场所性别平等指导手册》，中华全国总工会在2018年开展企业性别平等机制建设调研的基础上，依据我国有关法律法规和已批准的相关国际公约制定，为工会组织促进工作场所性别平等和职工依法维护自身权益提供帮助和指导。
[4] 1.《企业体罚员工被判担责是一堂法治课》，http://views.ce.cn/view/ent/202010/28/t20201028_35944683.shtml
2. 《贵州遵义一公司侮辱体罚员工，负责人被拘留》http://society.people.com.cn/n1/2018/1106/c229589-30384603.html.
[5] 《促进工作场所性别平等指导手册》，中国工人出版社，2019年2月第一版，第49页.
[6] 《2020年歧視法例（雜項修訂）條例》現已生效！》https://www.eoc.org.hk/s/Discrimination_Ordinance_Amendments_2020/index.html.
[7] 相关新闻参见：‘Why sexual harassment training doesn’t work’，https://www.bbc.com/worklife/article/20171121-why-sexual-harassment-training-doesnt-work.
[8] Section 201-G Prevention of sexual harassment：a. Such model sexual harassment prevention training program shall be interactive and include: (i) an explanation of sexual harassment consistent with guidance issued by the department in consultation with the division of human rights; (ii) examples of conduct that would constitute unlawful sexual harassment; (iii) information concerning the federal and state statutory provisions concerning sexual harassment and remedies available to victims of sexual harassment; and (iv) information concerning employees' rights of redress and all available forums for adjudicating complaints.
[9] 相关新闻参见：《弦子诉朱军性骚扰案开庭，上百人法院外等候庭审结果》http://photos.caixin.com/2020-12-03/101634987.html.
作者简介
杨傲霜
大成上海　合伙人
专业领域：劳动与人力资源、公司与并购、争议解决、破产重整与清算
电子邮箱：[email protected]
郭　奇
大成上海　律师助理
电子邮箱：[email protected]
继续阅读
阅读原文