劳动争议事件浅析：疫情之下的员工薪酬及劳动安排合理性探讨丨大成·时事评论

近期，某公司于疫情期间，在未与员工沟通的情况下进行降薪、后续直接引用新闻报道中的律师意见作为解决方案一事闹得沸沸扬扬，

本文将根据新闻报道中的相关内容，从法律角度对目前媒体报道出的情况进行分析和探讨

。

一

针对本次事件的总体分析

首先，我们关注到针对投资部、研究部等投资研究部门条线的与公司收益息息相关的部门，公司并未进行降薪。我们理解，投研与市场实时挂钩，这一部分的前台人员可能滞留公司、或是在公司官方vpn下实时工作，工作量并未受到疫情影响，因此工资未降是合理的。

其次，针对表示自己遭受降薪待遇的部门，比如运营、信息技术等相关部门，作为整个公司运营保障体系的中后台部门，其公司运维的工作性质及工作内容决定了其在疫情之下，工作相对投研部门可能会有更大的不便利，会受到更多影响，所以公司的降薪举动主要针对这一部分人员。

二

事件“关键词”

1. 未沟通即延迟发放工资、降薪

某公司员工表示公司未经沟通直接降薪，降薪原因为“工作量不饱和”。且一名员工称，工资延迟了9天才发放。

根据上海市人力资源与社会保障局2022年4月发布的《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（下称“《指引》”），疫情期间，企业可通过电子邮件、OA系统等多种形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表讨论并征求意见，经平等协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的，可视为已履行民主程序。关于延期支付工资，《指引》同样规定：企业受疫情影响生产经营困难导致暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后，可延期支付劳动者工资，延期时间一般不超过一个月。

我们理解，针对某公司降薪的决定，应当事先进行民主程序，即与工会或职代会（如果没有工会或职代会，建议可以与全体员工）进行协商并需告知劳动者本人，若延期支付工资还应当获得同意。另外我们注意到，员工后续收到的处理方案邮件中，并未按照《指引》的规定明确降薪等政策仅适用于疫情期间。值得注意的是，疫情虽然属于不可抗力，但在2020年疫情之后，最高院涉疫典型劳动法案例中已经明确指出，劳动法律法规并未引入“不可抗力”之概念，故用人单位不可直接引用“不可抗力”进行单方面变更劳动合同，即调薪以及延迟支付薪酬。

2. 安排停工停产、员工无薪休假

某公司给员工发送的本次事件处理方案的邮件中，表示无法交付工作的员工，安排停工停产，按照当地最低保障工资发放；居家办公实行弹性工作制，每月无薪休假十天。

根据《指引》规定，公司无法安排劳动者实行居家办公、远程办公等工作方式的，可与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。针对无法正常交付工作的员工，根据《指引》的规定，我们理解是倾向于不影响劳动者获取工资报酬权利，鼓励公司优先安排员工居家办公或带薪休假的。确实无法安排的，公司再按照停工停产进行统筹规划。

虽然停工停产是公司的自主统筹权，但是该公司并未优先安排居家办公、使用带薪休假的方式，而是直接安排员工停工停产、无薪休假，这一做法并不合法。

另外，即使安排停工停产，在停工停产的第一个工资支付周期内，公司仍然当按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，才由公司发放生活费，即邮件中提到的“按照当地最低保障工资发放”可能指的是“生活费”。

3. 取消加班费

某公司的处理方案邮件中还提到了取消加班费的话题。而根据《指引》的相关规定，企业因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付劳动者相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的劳动者，企业应按照相关规定支付劳动者法定节假日加班工资或延时加班工资。

我们理解，某公司本身应当是有相应的加班审批流程的，如果员工居家办公中公司存在安排员工加班工作的，此时强行取消加班费属于无效告知行为，存在争议风险。