疫情期间“居家办公”（远程办公）调研与法律分析丨大成·实践指南

2022年3月起，上海市居民需按照管控政策要求隔离以及“足不出户”，办公场所陆续基本关闭，这时“居家办公（远程办公）”成为不二选择，无论是企业还是员工，都有必要了解、适应这种非传统办公模式。

其实，远程办公并非新事物，2020年新冠疫情让许多国家远程办公不断扩大，而且数字化时代的到来，也使远程办公的优势越来越得以彰显。

有预测，远程办公的日渐普及将引发劳动关系的颠覆性变化，有观点 [1]即认为它可能使人格从属性的内核转变为技术从属性。本文旨在提示企业及劳动者对这一变革性工作模式有所应对，并希求基于当前劳动法实践给以专业建议。在今后的系列文章中，我们会持续就远程办公的风险管控与企业制度建设提供见解，供读者参阅、探讨。

第一篇 2022 人力资源疫情应对调研

虽然疫情反复期间，不断有新的突发状况出现及新的防控政策调整，但相比于2020年新冠疫情首次爆发，大部分企业在数字化工具、公司配套政策、员工福利等方面，都有很大的提高与改善。譬如这次上海疫情，最显著的就是各司在第一时间都已经开始推行居家办公，人力资源管理者们也都在竭尽所能地调配蔬菜资源，来满足员工日常生活所需。为帮助人力资源从业者应对多变环境，规划职场防疫，了解居家办公政策及企业福利保障，汉深咨询组织了两次问卷调查项目。

疫情下的上海企业相关调研

一、

参与调研企业背景信息

企业居家办公相关制度

企业居家办公工作跟进及效率影响情况

企业计划居家办公时间及恢复现场办公条件

疫情下的企业福利保障调研

调研样本

参与调研企业背景信息

除了居家办公，企业提供了哪些其他员工福利

企业为员工提供的福利

企业发放蔬菜、食品大礼包的渠道

疫情下，企业开展员工福利的挑战

第二篇远程办公的风险与管控

疫情期间，远程办公一般为居家办公，但居家办公的具体场所与工作条件，目前用人单位可能客观无法知晓与调整。在解封之后，远程办公会出现离开居住地，前往其他场所、其他城市的情况。因此，远程办公的实际工作地点、工作环境、网络连接、数据安全等，用人单位是否都需要进行管理与风险控制？

1. 不建议用人单位直接以“居家办公”为由降低员工薪资

检索2020年疫情期间的武汉、上海司法判例发现，关于疫情居家办公产生的工资差额争议较为典型。例如，在(2020)鄂0192民初4116号案件中，员工黄某起诉公司补发2020年2月至4月间的工资差额，但公司以员工在家远程办公为由，认为黄某“仅在微信群中签到打卡，没有实际工作成果”。

在此用人单位需要注意，尽管事实上，疫情期间实施“居家办公”意味着企业正常经营亮起红灯，陷入工作量无法饱和的困难状态，但在没有充分事实依据、特别约定或制度规定的情况下，远程办公可能被司法机关认定为单纯的工作地点变化，不能作为原劳动合同无法正常履行的依据，无法直接证明企业有权下调员工薪资。上述案例中，法院审理认为黄某属于技术开发岗，“在家办公的效果与在公司办公不会有很大差别”，黄某在疫情期间仍然提供了劳动，公司应按约定支付工资，故判令公司支付2月至4月间工资差额共计26576元。

此外，虽然企业可援引我国《工资支付暂行规定》及2020年以来人社厅 [2] 、地方政府出台的政策性文件[3] 对停工停产时的工资支付标准的规定，以缓解疫情下的经济困难，但安排“居家办公”也不能直接等同于“停工停产”，用人单位仍需对停工停产的状态提供合理依据，如生产工作或主营业务确已停止，无经营收入或利润，公司决策层已经作出的停产决定等。（2021）沪0112民初15195号劳动争议案件中，公司辩称自2020年4月起已停工停产故不应按劳动合同标准支付员工5月至9月工资，但未提交停工停产相关证据。后法院结合员工方包括居家办公期间的所有打卡记录，认定员工正常提供劳动，判令公司按约定补发5月至9月的工资。

故无论是否处于疫情期间，用人单位安排远程办公后，如欲下调工资，仍需遵循我国劳动相关法律法规及地方政策口径操作。

2. 居家（远程）办公模糊“公私”界限，加大工伤认定难度

根据《劳动法》第54条的规定，“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件”。远程办公模式下，此义务并不免除，即便用人单位无法对员工的家中或其他地点进行完全监管，仍可通过员工培训及工作环境报备等措施，尽可能保证工作环境符合安全标准。

很多国家和地区同样明确了远程工作模式下雇主的照顾义务。如欧洲工会联合会(ETUC)和欧洲商业联合会(UNICE)等组织在2002年达成的《远程工作框架协议》（Framework Agreement on Telework）要求雇主：1）确保正确适用健康安全条款；2）告知远程办公人员公司关于职业健康安全的政策，特别是要求在工作地配备影像显示器。澳大利亚昆士兰州政府提供了一份模板清单，以指导事前评估居家办公存在的健康安全风险，该清单对于光线、通风室温、噪音、紧急通道、用电安全等情况均要求确认。

做好安全措施也有利于用人单位对于工伤事故及时取证。由于员工私人生活与工作在时间、空间上产生混同，远程办公模式一定程度上增加了按照《工伤保险条例》第14条认定受伤与工作因果关系的难度。2020年备受关注的“柴媛工伤认定案” [4] 即属一例。当年6月18日，柴媛在家办公时遭靳某某进入屋内杀害。柴媛姐姐柴芳及家人向大庆市人力资源和社会保障局申请工伤认定。人社局虽认可柴媛遇害时处于工作状态，但认为犯罪嫌疑人与柴媛工作没有交集，其死亡与履行工作职责没有因果关系，故不予认定工伤。因不服，柴芳及家属向哈尔滨市香坊区人民法院提起行政诉讼。2021年7月7日法院出具判决，法院审理认为柴媛的死亡属于工伤。具体而言，“若职工因履行工作职责处于特定环境，又因为身处该特定环境而受到了暴力伤害，也应认定该暴力伤害与该职工履行工作职责具有因果关系”。

对于远程办公场所中工伤及“视同工伤”如何认定，我国目前并无成熟的司法判断标准。有鉴于此，企业在远程办公用工管理时，建议注意明确工作地点限定、工作时间、工作职责的相关规定，以在事故发生后更好查明真相，固定证据。

3. 远程办公下，工作与生活混同，人事管理应当调整

居家工作状态下，劳动者的工作与生活空间混同，用人单位应变更管理模式。在办公室上下班打卡可替代为线上打卡，相对容易操作。但由于无法实时、面对面交流，日常沟通及开会需异步进行，在设定员工回复工作信息的时间限制上，企业需注意平衡工作效率与尊重员工休息、隐私权。既不能限制过宽导致工作无法有效考核，也不能过短导致劳动者陷入随时待命的工作状态，变相延长劳动时间。对此，很多国家（如加拿大、法国、意大利、西班牙等）都设置了劳动者的“离线权”（the right to disconnect），赋予其在一定时间内不予回复任何工作信息的权利，具有合理性。

另外，企业需针对远程办公模式的自身特点优化人事管理制度，尤其是制定明确、清晰的汇报线、申报审批流程，否则易产生法律风险。(2020)沪0112民初20891号“王某与红象公司劳动争议”案中，关于严重违纪解除劳动合同的争议焦点之一在于员工王某在2020年2月10日至同月12日未打卡是否构成旷工。公司认为，员工王某未按规定向直属上级戴某申请远程办公，且未按规定填写《远程办公或延期复工申请表》，故不予批准王某补打卡的申请，未打卡构成旷工。法院审理认为，事发时王某上级朱某已离职，公司无证据证明由戴某担任王某直属上级，加之公司规定关于申请居家办公“如有任何问题，请与各地HRBP联系”。在此情况下，王某通过微信向人事负责人申请居家办公并无不妥，且得到人事人员允许。另外，公司虽称即使员工微信申请也要填写《远程办公或延期复工申请表》，但无证据佐证。最终法院判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

所以无论是临时性变更工作地点还是长期变更整体工作模式，我们建议企业充分评估具体情况，尽可能事先做好人事安排，以免交接混乱出错。

4. 远程办公应更加注重信息安全问题

远程办公意味着对第三方办公软件的使用频率大幅攀升。未经公司内部安全审计的软件可能缺乏合规的网络及数据安全能力。2020年4月，远程会议软件Zoom被新闻爆出存在向Facebook泄露用户数据（用户手机型号、所在时区、城市）等多处安全漏洞 [5]。

从客观条件看，首先非公司网络的安全性无法保障，遭到黑客攻击的概率增大。其次，办公系统无法在公司外登录时，员工可能通过微信、私人邮箱、云盘等未经公司特别加密的渠道传输、储存公司资料，这就更易使得秘密信息遭泄露。从主观条件看，员工居家办公会易受到诈骗电话、钓鱼、水坑攻击等的威胁的同时，工作精力难免因生活琐事分散，也更易降低警惕性。故在《劳动合同法》的框架内，如何针对上述情况完善员工保密义务也是企业将面临的一大挑战。对此，可以：1）使用技术手段完善网络办公系统，加强IT技术支持。使用第三方办公软件前，按照《网络安全法》《个人信息保护法》《个人信息安全规范》等做好相应评估，确保产品符合标准；2）加强远程培训，提高员工网络安全和信息保护意识，对于员工获取个人信息、业务资料设置更复杂的身份校验手段；3）设置专门的远程工作技术解决方案。

5. 企业应急管理与员工健康策略

疫情中的工作管理已成为“新常态”。我们建议企业从三个维度来设计和评估自己的复工策略：员工生理和安全需要，员工归属和尊重需要，以及员工自我实现需要。

生理和安全需要出发的策略设计

办公场所定期及时消毒
设立内部定点医疗资源点
设计灵活的复工模式
口罩的佩戴与使用

归属和尊重需要出发的策略设计

成立有高管参与的应急小组
制定策略保持灵活性
及时且恰当的内部信息披露
对特殊时刻员工贡献的认可
解决超出员工想象的高级需求

自我实现需要出发的策略设计

员工及家属赋能
身心健康测评
疫情资讯
保险产品
视频医生问诊
免费心理热线资源

本文中调研及员工健康策略由汉深咨询提供。汉深咨询致力于为众多企业提供高品质的员工福利解决方案，帮助他们降低成本的同时改善员工健康水平。汉深咨询的灵活员工福利业务包括风险咨询、企业健康体检、健康管理、心理健康，员工沟通和灵活福利。汉深在全亚洲覆盖2000+健康机构，年平均服务400+企业客户，服务累计1,500,000+企业员工。凭借超过13年的积淀，汉深咨询已成为员工健康和福利领域深受尊敬的公司，并继续不断创新和提升卓越的服务，为客户创造更高的价值。

[1] 见田思路《远程劳动的制度发展及法律适用》，载于《法学》杂志，Vol. 462, No.5（2020）。

[2] 见《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》[人社厅明电(2020)5号]。

[3] 如《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》。

[4] http://rmfyb.chinacourt.org/paper/html/2021-07/18/content_207500.htm?div=-1，载于人民法院报《居家办公认定工伤显公平公正》。

[5]见新闻“会议软件Zoom偷偷向脸书发送用户数据被告相关SDK已移除”，https://www.sohu.com/a/384885187_161795?_f=index_pagerecom_15。