教堂的布道一向都是鼓舞人心的。唱诗班大部分成员都坐在座位上一边摇摆一边拍手。但是杰夫。费尔班克斯却并不专注于体会其中的精神内涵。他的心思没在这儿，他为自己即将面对的事情感到焦虑不安。杰夫•费尔班克斯担任Moex公司的战略人才资源副总裁已经两年半了。前几天，他接到吉莉•考德威尔打来的电话，她在电话中向他讲述了被称为“星期五大爆发”的具体细节。古莉•考德威尔已经第三次错过升职的机会，在和经理见面时，她懊恼地大喊起来，然后怒气冲冲地跑出经理的办公室。她要求和费尔班克斯见一面，讨论一下她下一步应该怎么做。
正常情况下，费尔班克斯不会随便地见一个情绪激动的员工。在Moex的组织体系里，费尔班克斯和考德威尔的经理之间还有三级管理层，让费尔班克斯的一个下属去处理这件事情会更合适。但费尔班克斯认为这次情况比较特殊，出于对考德威尔的责任感，他觉得必须要见一面。由于之前接触过类似的情况，所以他知道考德威尔会说什么，自己也很支持她，但他并不知道怎么处理这件事。
Moex
1966年，一个雄心勃勃的加利福尼亚人德斯蒙德•莫里斯（Desmond Morris）从伯克利的加利福尼亚大学的工程学校退学，在加利福尼亚的奥克兰市开了一家电脑电子产品公司一一Moex.该公司从一个电脑部件供应商迅速成长为集电脑部件和辅助设备的设计、研发、生产、营销活动于一体的大企业。最近，Moex发展了一个个人电子助手（PDAs）的生产线，利用日益流行的MP3技术，寻求在音像产品方面的发展。除了商业产品外Moex还为通信、工业设备及美国军队提供嵌入式产品。由于为大型电脑提供半导体存储器，Moex的销量在20世纪70年代末迅速增长。到20世纪80年代中期，Moex多样化的产品线以及高质量产品带来的声誉使它成为行业领军企业。这家公司的年销售额从1989年的4亿美元上升到1998年的13亿美元。
Moex因舒适愉快的工作氛围著称。企业文化是员工之间友好、互助，公司高度重视团队合作和共同学习，Moex会真正因高效率的团队合作和个人成绩奖励员工。例如，如果一个团队新开发的产品在最初刚上市的6个月内能完成基本销售量，这个团队就能获得集体奖金。当员工间产生矛盾时，公司希望员工们能专业地、友善地解决问题。
当Moex在国内外的市场都开始扩张时，高级管理者逐渐意识到要支持这种扩张，需要一系列各种各样的技能和洞察力。Moex的竞争者已经出比他们更有竞争力的价格，以获得日本、中国、加纳和巴西市场利润丰厚的合同。高层管理者认为公司的经理们在处理这些谈判中的主要关系时已经落后一步了，因此，经理和代表们需要增强全球合作中的谈判技能。令人惊讶的是，虽然Moex没有获得重要的合同，但这并不影响它位于国际前列的地位。Moex还错失了一个重要的政府合同，因为它不符合美国政府合作商最基本的行为准则。
这家公司是由一群出生在美国（主要是加利福尼亚州北部）的白人男性创办和掌管的。来自西部和西南部的优秀工程师和技术人员中，有亚洲人、亚商美国人、非洲籍美国人、拉丁美洲人和本土美国人。Moex非常担心自己的竞争者具有吸引这些工程师和技术人员跳槽的优势。在吸引并留住少数天才和国际求职者方面Moex在行业中从未领先过。与其他的高科技企业相比Moex的企业文化也被认为是保守的。Moex 在种族问题上的名声很不好，被认为敌视、孤立有色人种的员工。费尔班克斯认为这样的批评明显不公，但这却是事实。
这家公司的公众形象并不是很好。实际上，Moex已经采取一些行动改善这个问题。它积极地从历史上属于黑人的大学中招募人才，例如，佛罗里达农工大学、美国南方大学和霍华德大学。Moex让员工和公立学校的高中生交朋友，该学校学生80%都不是白人。公司甚至收到一封来自黑人组织的信件，表扬了它在这方面的一些做法。尽管在吸引人才方面做出很大努力，但与行业中其他企业相比，Moex招募到的人才数量仍然不乐观。更让人惊讶的是，在过去10个月里，优秀的非裔和亚裔美国工程师有明显的从Moex流出的趋势，从正式的离职谈话中无法找到这种现象出现的原因。
杰夫•费尔班克斯
杰夫•费尔班克斯在Moex工作了18年，1982年刚加入公司时他只是一名工程师，然后节节攀升为公司首位非裔美国籍副总裁。他是和另两位来自北卡罗来纳农工州立大学的优秀工程师一起来到Moex的。四年以后，其中一位去了牙科学校，另一位重返法律学校，现在成了一位成功的律师。因此，费尔班克斯很了解少数人在公司里经常遇到的“第一”和“唯一”的境况，他是公司里做出很大个人牺牲的少数黑人领导者之一。他说：
当谈及种族问题时，我发现最有趣的事情是，不仅在美国企业，在很多不同的领域，黑人一直都处于劣势。“最后被录用，最先被解雇”，“只要较好的白人，不要最好的黑人”，都是这样。但我的白人对手却认为，肤色对我来说是一项优势。关于这样的讨论每次都占用我很长时间，他们会说“看吧，Moex又要提升黑人了，你作为黑人有机会了”。但是，看看提升的人数，你就会明白真相。但别人会经常感觉黑人受到优待了，你拥有额外的休息时间因为你是黑人。所以，我必须采用与白人一样的工作准则，同时，也要忍受与白人相处可能发生的某些行为。如果我成功了，我不会把它与肤色联系起来，成功就是成功了。
尽管如此，费尔班克斯还是为Moex感到骄傲，因为公司积极吸纳少数非常优秀的应聘者，并努力变得更加多元化。他为自己多年来在促进公司多元化方面发挥的作用感到骄傲。当然，费尔班克斯从未认为自己是激进分子，他也不想招惹是非。但是，当涉及机会平等和多元化问题时，他经常举起手说道：“打扰一下，这件事需要用另一种方式做。”
唱诗班的活动结束了，但费尔班克斯还在想着考德威尔，或许和她谈谈有助于他更好地理解公司最近发生的一连串的优秀员工高职的原因。
吉莉•考德威尔
吉莉•考德威尔聪明、年轻、有抱负，任何人和她接触一会儿就会发现这点。她有时很安静，有时充满活力，这使她拥有一种神秘感。1996年，她以班级前5%的成绩从麻省理工学院毕业。认识她的人惊讶于她颠覆了人们对于麻省理工学院毕业的工程师们的印象，在大家心目中，他们应该是书呆子气十足的白人。她对在私人部门发挥自己的聪明才智和技能特别感兴趣，希望在一家高科技公司能快速升迁为管理者。1996年的秋季，当在Moex的产品设计部门获得一个职位时，她认为自己迈出了职业生涯中正确的一步。
在新的岗位，考德威尔工作很努力，尽管平时的工作既有挑战性又很有趣，但考德威尔还是在和同事相处问题上很烦恼。她一直都有点内向，但也努力与身边的人培养亲密的关系。Moex公司里与她一起工作的人对她都特别友好和热心。她刚来的时候，很多经验丰富的技术人员都努力教她很多东西。在最初的那些日子，同事们对她的态度让她觉得很温暖。然而，随着时间的推移，她觉得这种友好的关系不再持续下去了。人们并不对她刻薄或者不礼貌，但却越来越冷漠。考德威尔发现了这个奇怪的现象，但她并没放在心上。因为她热爱现在的工作，也对在Moex的升职前最感到乐观。
在厨房里
考德威尔把橱柜里的5个杯子都拿出来，并把咖啡从罐子里倒出来，她整个人看上去有点烦闷。20分钟以后，几个朋友和同事要来她家，帮她想想怎样处理“星期五的余波”。考德威尔认为自己很随和、友好，甚至有点胆小怕事。所以，当发现自己站在弗兰克•坦纳（FrankTanner）的办公室里，用最大的嗓门儿叫嚷时，她和其他人一样感到惊讶。坦纳是考德威尔过去3个月的经理，他让考德威尔到办公室谈一下晋升产品经理的事。当坦纳通知她不能晋升时，她无法控制自己的失望。她失去理智，冲出坦纳的办公室，跑到办公大楼外面。
所以，这个星期天，她等待和自己信任的4个人谈一谈，他们分别是博妮塔•哈里曼、C.J.罗伯茨、雷福德•马歇尔和杰夫•费尔班克斯。
现在这些人舒适地围着圆形餐桌坐着，桌子中间放着一盒打开的咖啡蛋糕，考德威尔边倒咖啡边述说她的烦恼。
吉莉•考德威尔：真不知道是怎么回事，这次有种似曾相识的感觉，以前也有一次类似的升职机会没有给我，尽管当时我准备得很充分。我努力学习，很好地掌握了生产线的相关知识，我还努力和同事搞好关系。所以，当老板解释说，得到这个职位的人需要更多的经验、需要和几个重要的内部客户保持更亲密的关系时，我很失望。认真思考之后，我承认自己和人相处时应该增加点幽默感。
费尔班克斯在椅子上欠了欠身体，要不是费尔班克斯家族和考德威尔家族有世交，他不会出现在这里。费尔班克斯还记得和吉莉的祖母考德威尔太大在一起的那些时光，考德威尔大大照看过费尔班克斯、考德威尔的父亲，还有几个其他邻居家的孩子。如果他努力去闻，他甚至还能闻到从考德威尔大大的厨房里飘出来的自制面包的芳香。当考德威尔的父亲在1993年去世时，费尔班克斯就开始照看考德威尔。他不是监护人，也不是专业导师，但他觉得应该尽最大可能地支持她。她实际上相当于家人。
但是，和屋里的其他人待在一起让他感到有点不舒服。他的目光掠过考德威尔，观察其他人对这场讨论的反应。博妮塔•哈里曼和考德威尔同时进入Moex公司，她很聪明，也很勤奋，但是有些做慢。她是那种经常需要别人打圆场的人，因为她经常说一些在费尔班克斯看来过于耿直的话。费尔班克斯认为，哈里曼年轻气盛，还没学会控制自己的行为。哈里曼打断了考德威尔。
博妮塔•哈里曼：让我说两句。你可以说“你需要增加幽默感"，但是，在座的每一位都知道实际情况是什么。你早上六点半到办公室，下班时比所有经理走得晚，你工作努力，成绩斐然。而且，你很清楚，如果你是白人，我们现在肯定坐在这里为你的晋升庆祝呢!我们都知道获得那个职位的唯一方式就是，行为像白人，作风像男人。如果你不想那样做，就不要妄想升职了。我说完了！
考德威尔和哈里曼在公司的培训课上认识，并一见如故。考德威尔相信哈里曼在任何情况下都能给人启发。考德威尔很欣赏哈里受的态度，虽然有时候也会被她惹恼。考德威尔继续发言。
吉莉•考德威尔：遭到拒绝是件痛苦的事，所以我决定摆脱它的困扰。我记得，我们在麻 省理工学院的远程学校讨论过对海洋生物的研究。那些科学家研究海洋生物的行为。他们制作了一个水槽，水槽中间放了一块透明但不能通过的挡板，然后在地个挡板的一端放上食物，另一端放置各种海洋生物。研究人员逐个观察不同种类的海洋生物的行为。
鲤鱼是第一个被放进去的，它围着食物游来游去，不停地用头撞击挡板，但依然够不到食物，后来它放弃了，游走了。然后，鲨鱼被放进去，它也围着食物游来游去，也撞击档板，尽管被撞得有些晕，但它返回去再次撞击，一次比一次用力，几次之后，鲨鱼也放弃了，虽然它很凶猛，而且饿着肚子。最后放进去的是海豚，和鲨鱼、鲤鱼一样，海豚游了一会儿也向食物游去，也不断地撞击挡板，但它却从不在挡板的同一位置撞击两次，最后它跳过了挡板。我决定也和海豚一样，越过这个障碍，再也不当“局外人”。
费尔班克斯觉得自己像个外人，他尽量不去看雷福德•马歇尔，直到喝完最后一口咖啡。马歇尔比费尔班克斯早进入Moex公司，但从未从底层管理岗位冒升上去。有一次，他告诉费尔班克斯，陈规旧俗、男人间无聊的玩笑、卑微地迎合别人都使他感到和圈里人交往的痛苦。即使那是唯一的晋升途径，他也不愿意委曲求全。哪怕是稍微牺牲一下他作为黑人的尊严就能获得升职的机会，他也绝不妥协。费尔班克斯一边用食指在咖啡杯的边缘绕来绕去，一边听着大家的讨论。
基来吉莉•考德成尔：这次我真的为升职做好了准备，下属对我的反馈很好，他们认为我的领导风格很灵活，完全能胜任更高的职位。不止一次有人感谢我鼓励他们参与，并帮助他们提高效率。对于他们在某些项目上的工作，我真的感到很欣慰。所以，当坦纳告诉我，我又错过升职时，我的感觉就像被人在心口捅了一刀。他说我的绩效是一流的，我也取得很大进步，但我的领导力和团队技巧还有待提高。我强压怒火一这不是真的!当我对坦纳发火时，我完全失控了。
马歇尔不小心把勺子从盘子里弄掉了，发出清脆的响声。马歌尔一边无望地摇摇头，一边语重心长地发表看法。
雷福德•马歇尔：古莉，这可能是你犯的最严重的错误。你没有发牌气的权利，我想你是知道这点的。有的人可以发牌气，甚至摔椅子，但是你不能。只允许你“失望”。就是这样。
博妮塔哈里曼：雷福德，也许是这样，也许不是这样。吉莉错过这次机会，或许对她而言不像对咱俩而言是个大问题。我常想，如果我犯错误了，大伙儿就会说“就是那家伙”。我是一位从黑人大学毕业的工程师，这在某种程度上使我没有资格犯错误。我们可以把吉莉的错误看做是她成功道路上的小插曲，是这样吗，副总裁先生?地说着看了费尔班克斯一眼。
不，吉莉只是在“接受考验”或者“锻炼”，并没有犯致命的错误。我曾听一位工业技术经理提过吉莉在麻省理工学院是怎样做成了他都做不成的事情的。和我们这些毕业于得州农工大学的人相比，吉莉确实是有贵历的。我打赌坦纳会把这件事看做吉莉成长过程中的小插曲，而不是一位感情丰富的黑人女性的性格缺点。
吉莉。考德成尔：我怀疑还有没有人和我一样，连续失去晋升的机会。我以前不太重视人们的抱怨，因为我忍受不了受害者心理。但实际情况是，我刚说服一个决策层，另一个阻碍我升职的人又出现了。我简直无法相信这些，因为我认为在一个成功的、有活力的公司里，我完全可以获得晋升。三年前我刚来公司的时候，如果你问我能否在这家公司担任一位高效率的领导者，我肯定会响亮地回答“当然会!”。
下一个轮到C.J.罗伯茨发言了，她比考德威尔年长几岁，比费尔班克斯晚进公司几年。她在晋升过程中遇到一个又一个障碍，她知道，自己是黑人，又是女性，这都是妨碍她晋升的原因。遇到不公时，她也很少计较，只是选择接受事实。
C.J.罗伯茨：吉莉，我看你是太钻牛角尖了。亲爱的，你必须明白一些事情。美国公司不是为你设计的，我说这话没有任何恶意，这是事实。如果你是白人，男性，说着地道的英语（或者我应该说德斯蒙德。莫里斯的英语），那么你就有机会了。如果你是黑人女性，你只有一条路可走。即进入像Moex这样的公司，学习商界的经营之道，获得资本，然后离开这里开办自己的公司。不要幻想你真的能成为Moex这样的公司的一部分。
罗伯茨说这话的时候，喝咖啡的其他人一起朝费尔班克斯看去，他确实在Moex获得成功了。他谨慎地斟酌着措辞，开口说道：“在我之前，你们在Moex看到过黑人高层管理者吗?我不否认这个事实。但是，我也没办......
费尔班克斯还没辩解完，哈里曼就爆发了，她生气地说，“别说了，杰夫!你还要忍受多久，你打算怎么做?”
费尔班克斯一言不发地坐在那里，此时此刻，挑战明显地摆在面前。他是Moex最有权力的人物之一，他深知工作场合公平的重要性，不仅因为Moex是个好企业，还因为这是正确的待人方式，道德的方式。任何情况下受到不公平对待都是不可忍受的。另外，他是Moex级别最高的非裔美国籍管理者，他觉得有责任帮助这些年轻的黑人员工清除职业道路上的障碍，他在职业生涯中也遇到过这些障碍。
费尔班克斯知道，36小时以后自己就要和公司领导团队中的7位成员面对面地会谈了。以往的经验告诉他，在这个团队中提公平和种族多元化问题会引起争议，他不知道提出这个问题会使自己牺牲多少威信和声誉。但他知道至少有几个同事会怀疑他这样做的目的，他们会认为他想转移大家对人力资源管理部门工作失误的注意力。他也不知道自已能否有效地解决这些问题。
费尔班克斯必须决定怎么做。
问题：你认为费尔班克斯必须怎么做？
来源：安德鲁·C.威克斯（Andrew C. Wicks）等.商业伦理学：管理方法[M].北京：清华大学出版社..2015年5月1日.第134页
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