这款神器让老板与员工双赢：告别“带薪摸鱼”，真正实现多劳多得

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以下是 GGV投资笔记系列第150期。

受访嘉宾：盖雅工场联合创始人兼CEO 章新波

编辑：张颖

当人们提到“劳动力管理”的时候，究竟是在讲什么？“劳动力”这三个字，过去听上去似乎只与蓝领有关，但实际上，劳动力管理并不仅限于体力劳动密集的企业，也会涉及到极多拥有脑力劳动者的企业：

真实的劳动力管理产品不仅能够协调、调动每位员工的时间，更重要的是，可以帮助企业提升效率、开源节流。越是在市场波动时，众多企业客户们越希望使用劳动力管理产品，利用数据、算法、规则，为自己建立一幅屏障，抵御管理之中的盲区。

劳动力+管理+信息化

“劳动力管理”并不是一个老概念。在此之前，人们更熟悉的是“人力资源管理信息化”，或“人力资本信息化”。2000年后，在中国企业逐渐进入精细化管理的同时，辅助企业主管理员工的软件产品逐渐衍生出人力资源人事、薪酬、考勤、绩效、培训、招聘这六大功能。

2007年，海外巨头Kronos进入中国，获得了不错的市场关注度。从那时起，更多中国企业开始重视用人成本高昂的问题，真正意义上的“劳动力管理”概念逐渐开启。以创办于2009年的劳动力管理云服务商“盖雅工场”为例，它的创业之路在苏州开始，而当时这一市场非常火热，2010年前后仅总部位于苏州的人力资源类软件企业就有17家之多。

具体到细节，劳动力管理究竟包含哪些工作？在盖雅工场联合创始人兼CEO章新波看来，劳动力管理是对员工的时间和出勤进行跟踪，对业务的运营与任务进行规划，并且通过合理的排班让员工高效地完成工作任务。

简单概括来说，劳动力管理是企业主可以通过信息化手段，让合适的人在合适的时间做合适的工作，并拿到合适的薪酬。

在中国，“劳动力管理”曾是一个被员工所抵触的名词。但只要产品力够强，流程设计合理，员工被管理的“不适感”，会被产品建立起秩序之后带来的公平感所取代。因为软件产品会帮助管理者更了解员工工作量，也因此可以给出更合适的薪酬。

在没有软件帮助评估工作量之前，有时候两位员工同工同酬，却有可能发生其中一人尽职尽责而另一人浑水摸鱼却心安理得的情况，并不利于员工的工作效率提升。在企业使用劳动力管理软件后，后者的摸鱼行为能够被识别出来，前者的业绩也会获得奖励，企业在“降本增效”的同时，自然拥有了更多的公平。

实际上，一家企业从上到下，对降本增效的需求是无时无刻都存在的。人力资源部需要劳动力管理，业务部门也需要劳动力管理。打个比方，“招聘指标”就是一个人力资源总监与业务主管很容易发生矛盾的问题：为什么刚刚为部门招了100名员工，很快业务主管又说人不够用？这是人力资源部门往往会提出的质疑。然而业务主管也会马上提出反驳：员工的工作量饱和了，不加人如何完成业绩指标？这之中存在极大的信息交流差距。

而这一问题已经被行业老兵“盖雅工场”解决。盖雅通常会向企业管理者提出四个问题。

第一，到底需要多少人？每月、每周、每天甚至每个时段，某条生产线或门店，究竟应该安排多少人才是最合理的，每个人又需要做哪些工作？如果一家连锁企业只有10家门店，培训10位店长自然不难，但是如果有500家甚至1000家门店呢？如何保证每位店长都足够专业呢？

第二个问题是“实际多少人”，即企业上上下下，当日在岗有多少人，企业又为员工花了多少的工时成本，其中有多少是正常时间，多少是加班时间？哪些是预算内的，哪些是在预算外的？这些问题，人力资源部也许能够在下个月甚至下个季度才告诉企业主，但劳动力管理产品可以让这些CEO随时了解真实数据。CEO的决策通常就来自于大量的数据的支撑。如果一位化工企业老板能实时看到工厂里的到岗情况，这家化工企业的安全程度将大幅度提升。

第三个问题是“干得怎么样”，即同样岗位的人员，究竟完成工作的情况如何？通过精确追踪工时、可视化分析数据、优化销售指标等方式，完成对员工的评估和激励。

第四个问题是“怎样找到人”，即利用数字化的手段，帮助企业去解决外部人力补充的问题。比如依据用工单位的岗位需求通过智能算法进行岗位智能匹配，帮助用工单位快速找到合适的员工，解决因为业务波动带来的聘力问题。

用盖雅工场创始人章新波的话来说，劳动力管理软件所帮助的是那些60分的中基层管理者，产品上线，能够轻松地帮他们达到85分以上的管理水平。

劳动力管理产品，

究竟应当长啥样？

一款劳动力管理产品需要实现功能模块化，而这些“模块”的真正目的是帮助企业降本提效。

在很多人眼中，劳动力管理的首要功能类似于“打卡机”，这些产品也确实需要解决“软硬结合”的问题。盖雅工场在蓝牙、NFC与二维码三种打卡“媒介”上都进行了研发并申请了专利，也同钉钉、飞书、企业微信等软件进行了合作，力求实现精准打卡。所谓精准，就是让员工不能在附近或楼下就实现打卡，必须在企业所在的楼层，甚至前台附近的10米距离才能完成打卡。

此外，很多企业的考勤需要精确到工时内员工做了哪些工作，因此也会借助一些车间的高清摄像头进行捕捉，或放芯片或工卡在工装里，了解员工在每个工区的时间。

既然有考勤，就一定有申请加班与休假的功能。针对这两件经常困扰部门主管的事情，盖雅工场在设计产品功能时加入了人性化考量。例如，盖雅工场会把休假系统比喻为“银行信用卡机制”，员工的职级不同，“信用额度”也因此不同。此外，每家企业对年假天数希望的生成方式不同，他们可以选择在每年1月1日开始让员工拥有所有年假天数，也可以选择每工作一个月就释放出几天的年假，或在下半年开始连续给出几天年假。

很多企业抱怨，由于放在了每月工资之中，加班津贴的效果形同虚设，员工无法感知到企业的良苦用心。在盖雅工场的产品设计之中插了一个有趣的小功能，员工一旦加班，在下班的时候，会立刻在自己客户端的“钱包”中收到几十元的加班补助。盖雅在这项新功能上线一个月后进行了复盘调研，员工反馈体验非常好，也为加班这件不得不避免的事情带来了一些趣味性。

对于制造业客户来说，“到岗率”常常是一个痛点。对于一家1万人的企业来说，到岗率提高1%，就相当于每天多 100 个人上班。企业大多只能依靠无故缺勤、迟到、早退的罚款来进行惩罚，但效用不大。而未到岗带来的后果是极其严重的，如果一家制造业企业的基层年轻员工，因为一些个人原因随时旷工不上班，未到岗比例波动稍微高出一点，就有可能会导致生产线延迟，耽误业务整体进度。

为了限制无故缺勤，盖雅工场的功能中包括“全勤奖”发放，即一笔额度不高的奖金可以放在每月16日发放，但同时也向员工提出条件，即接下来的15天也要保持全勤，才能得到这笔奖金。如果本月能够保证全勤，下下个月额度可以在当月翻倍。在盖雅工场的App上，这种“承诺制” 对年轻员工的监督效果很明显。

与此类似，为了让员工能够更实时地感受到劳动所得，盖雅工场推出“日薪周薪制”功能，将“月薪”逐渐转化为“周薪”甚至“日薪”，即时激励，激发员工积极性。同时，盖雅工场也深刻理解企业的需求，在产品和服务里也植入了“人岗匹配”因子，即让企业在招聘后，更好地让人才发挥价值，提高企业竞争优势。

而这些改变，说到底是仍然是基于人性。章新波明显感到如今的年轻一代已经越来越不想要“延迟满足”，他们从与电脑、手机、互联网共度的幼年开始，通过点击鼠标即可马上得到想到的结果。也因此，企业制度的改善也不妨考虑让员工更实时地收到反馈、奖励与适度的惩罚。

（配图：盖雅产品晚餐餐补即时到账功能）

看市场：零工经济与老龄化

对劳动力管理企业来说，用工市场正在发生更多潜移默化的变化，这些或许会形成它们的机会。

很多企业开始尝试将一部分岗位开放为“任务”，并要求相应的管理产品因此做出调整。这意味着，更多企业接受零工制度，而市场也将因此更多地储备与供应“零工”或兼职人员。

零工经济被认为是大势所趋，因为年轻一代更追求自我实现，不再愿意“为别人而活”，而他们的学习能力也普遍比上一代更强，可以在短时间学会一项技能。目前已经有一些人开始尝试灵活的工作与生活状态，他们可能在一周之中选择几天工作，早上先在零售店理货，又去同一栋商场的餐饮门店洗碗，最后再到商场楼上的电影院检票。而一周之中的其他几天，或许就会在家休息。

各行各业都可以拥有自己像“网约车司机”一样的零工群体。这也形成了中国的新就业形态。盖雅工场CEO章新波做了个有趣的比较，当一个任务具备社会化属性，就有理由、有可能在互联网平台上被众包出去。就像在O2O的时代，所有服务似乎都可以被线上线下打通一样，大量的工作岗位零工化，带来的趋势便是“全职员工兼职化，兼职员工共享化”。章新波甚至发现，很多企业的员工也开始驱动企业开设零工岗位，例如五星级酒店负责设备维修保养的工人已经主动向酒店提到，淡季时自己可以去该集团的汽车门店做类似的工作。

淡季与旺季也是推动零工经济趋势的重要元素。例如快消品行业与线下服务业，在淡季的时候往往会适度裁员，在旺季的时候很多员工又会累到想要辞职。此时如果能够通过零工经济打造一种平衡感，企业的稳定性反而会上升。

而政策的变化也对零工经济有利。在盖雅工场的总部苏州，打零工为生的人可以通过盖雅工场搭建的零工平台交社保。而在此之前，只有苏州本地户口或拥有一份正式全职工作才能交社保。

章新波想起自己曾与朋友的争论。多年前，人们认为机器将取代体力劳动者，蓝领为主的企业早晚会形成完全的机械化。但迄今为止的事实证明，ChatGPT等产品正在取代的不是体力劳动者，而是脑力劳动者。章新波坚定地认为体力劳动者的队伍会更加庞大，越来越丰富，他们的工作也会更加碎片化，需要雇佣者用更智能的方式去管理。

在用工市场之中，另一个让人无法忽视的趋势是老龄化与“银发工作者”。其中，60-70岁的老人正在被称为“低龄老年人”，他们其中很多来自改革开放后的一代婴儿潮，人数众多，刚刚退休，但有余力发挥自己的余热。

实际上，很多企业都有潜在的、“雇佣”这些低龄老年人的需求，例如退休的企业管理者拥有经验和人脉，并且善于组织管理，已经逐渐被一些企业聘请作为顾问。

而雇佣老龄人群的企业也更需要劳动力管理软件的辅助。2月一则“60岁快递分拣工凌晨在岗位猝死”的信息上了热搜，其中便涉及到一位老年人深夜工作而心脏骤停猝死。实际上，雇佣老年人的企业或多或少都需要面临特定的、复杂的管理问题，其实都可以借助软件来合理安排员工工作及出勤来避免，比如必须考虑到排班问题，需要尽量避免老年人值夜班或单独值班等。

市场如何看待劳动力管理产品？

劳动力管理软件能够被更多人所关注，归根结底，来源于企业所增加的精细化管理意识。

在全球经济发展较快时，一些行业往往享受到增长的红利，去追求更高的市场占有率与逐步飙升的业务数据。但是任何行业的红利不可能持续增长，当趋势开始平稳发展时，企业主则需要考虑通过内部运营的精益化来维持利润和业务的增长。

在盖雅工场CEO章新波看来，近几年企业们已经把“节流”排在了前三位要考虑的重点之一。

在实际操作中，节流也并非一件难事。尤其对于技能型员工为主的制造业等行业来说，单一技能员工甚至不需要深度管理，因为他们的工作非常简单，可以很好地按流程完成自己的任务。而对于岗位稍微复杂的企业，只需要在劳动力管理产品中将岗位和工作拆分好，并且模块化，就可以满足企业的大部分需求。

其中，岗位的拆分，更多要看人才所掌握的技能是怎样的。例如，一位员工需要掌握5种技能，那么劳动力管理产品就需要登记这5种技能，并且将这些技能在每个岗位需要花多长时间与其熟练度记录下来。理论上，当100位人才通过各种技能的组合，可以把150人的工作完成的时候，相当于“100 个萝卜填150 个坑”，这150人就应当享受到类似于130人的工资。对每家企业来说，降本增效之后，也有理由让员工得到更多的收入。

同时，劳动力管理产品的另一个市场在于它们的适配性。他们可以适配于制造业、零售业、服务业等，也可以被使用在更多脑力劳动者的企业。不仅如此，这款产品在客户服务方面也较少具有排他性。据章新波的观察，很少有客户会要求规避竞业，客户往往不介意盖雅在服务自己的同时服务竞争对手，而是更希望盖雅在一次次产品升级与客户服务当中得到更多的最佳实践，再赋能给自己。

劳动力管理产品的使用门槛也在逐渐降低。它所管理的群体，是对于高管来说相对距离较远的岗位，同时也是必须进行高效管理的群体。CEO们的需求是降本增效，为企业解决大后方问题，顺便辅助前锋军队，同时保证系统足够稳定，不要崩溃。

也正因此，由于不是财务系统或战略系统，企业反而更愿意尝试使用劳动力管理产品，甚至云化。盖雅工场的经验中，3000人以上的大型客户是最早“上云”的，最大的云端客户单体员工人数超过20万人。所以，曾经被误读的劳动力管理软件，也因为它面向的用户基数大，数据更健康，反而成为了最容易推广的SaaS服务之一。