本文字数 5958字
导语：
前两天出了Google的最牛产品经理劈柴同学从创始人佩奇和皮查伊手里接管CEO之位的消息之后，大家都在讨论印度人为什么在硅谷混的如此风生水起。我觉得原因是很多样的，他们和国人相比，更加没有后路因此更拼命，更符合西方意识形态，更能说会道，政治斗争能力更强，说实话个别人的脸皮也更厚，底线也更低，再加上很多国人大牛在国内，如此等等形成了现在的局面。
其中一点我的小观察，是国人总体来说专业能力和绩效更强，而印度人总体来说“软实力”和“管理能力”更强，而职场越往上走，后者的重要性其实越来越高。但是其实我并不悲观，我觉得美国商界华人大牛越来越多，影响力也越来越大，比如Zoom的创始人 Eric Yuan，就很给国人提气。
正好最近读了几本关于管理和领导力的好书，接下来会一一分享给大家。
最近在读一本书叫做《How woman rise：break the 12 habits holding you back from your next raise，promotion，or job 》，国内的译本叫做《身为职场女性：女性事业进阶与领导力提升》。不光我自己读，我还给团队里两个增长产品经理每人买了一本，这俩姑娘都聪明能干，现在一个还在原公司，一个去了Facebook，非常看好她们。

喜欢这本书的原因是很多人专业技能很牛，但是职场不顺遂，就是因为缺了点东西。
这缺的一点，可能叫做职场软能力，政治敏感度，待人接物的能力，领导力，管理能力，情商等等的混合体。
这个东西学校不教，职业教育学校也不教，国内很多所谓的职场专家会开课教，但是这些专家很多自己才20多岁，最对口的可能是去找所谓的“高管教练”，但又不是所有人都找得到和请的起。
《身为职场女性》这本书的两位作者，女作者Sally Helgesen是一位女性领导力专家和教练，曾经出过7本畅销书，男作者Marshall Goldsmith是一位教授，作者，也是世界级的资深高管教练。
PS 猜猜141岁在这俩人之间怎么分？
关于”人“的洞察，是需要认知和经验的积累的，这两位作者加起来141岁，一共辅导过上百个公司高管，他们俩的工作就是整天观察高管们的行为误区，并帮他们纠正。
就像海洋馆里训练海豚一样，这俩人训高管训多了就发现，提升领导力和管理能力也是有方法的。因此我喜欢这本书，是因为它既不是一般的鸡汤励志文，又不仅仅是学院派的管理理论，而是实践中的经验总结。
我把读这本书的心得，结合自己的体会，总结成女性职场进阶的4大秘籍，分享给大家。
秘籍#1 What Got You Here Won't Get You There     
帮你到这儿的没法帮你到那儿
Marshall Goldsmith在2007年出了一本经典书叫做 《What got you here won't get you there》，列出了已经在职场里混的很好的中层高管们，想要更进一步时面临的12大阻碍。
那本书更多的是从他高管教练的视角出发，而他所服务的高管大多数是男性，因此那本书里的很多内容对女性不适用。比如说，那本书里写到，很多男性高管会把生气当成管理工具，不承认别人的功劳，比较少对别人表示感谢，一直向世界显示你有多聪明等等，这些“坏习惯”在女性管理者身上较为少见。但是女性管理者身上，也有一些女性特有的“坏习惯”。所以11年后，他和Sally合作了这本女性视角的《身为职场女性》。
What got you here won't get you there，这句话本身就说出了职场里很重要的一点：很多人成功到达某一个位置是因为某些行为和特性，比如争强好胜，注重细节，认真负责，但是想要继续往上发展，要意识到这些行为可能不足够，甚至有反作用；而且，随着职位和责任的上升，原先你最擅长的事情，往往并不是你在新的职位上最需要做的事情，如果你还是重复原来的行为，反而会可能忽略了大的图景，没有培养起新的能力，还可能在下属那里落下”啥都管“的坏名声。
如下所示，以产品经理为例，随着职业发展，最重要的能力一直在演变：

  • 第一阶段，作为个人贡献者（Individual Contributor), 主要是深度专业能力和对业务的认知，从而使你能有效地完成任务；
  • 第二阶段，当你开始带一个小团队（Small Team Leader），你需要发展组织和协调能力，能够影响别人，组织合作；
  • 第三阶段，当你成为一个资深的产品领袖时（Product exectutive），你需要做的是管理一个大的团队，雇人才，定战略，设流程，交流沟通，确保不同功能团队间的方向一致。
产品经理职业发展三阶段 By Shaun Clowes
因此，职场进阶的第一个秘籍，就是认识到随着你的职业发展，你需要的能力和行为也是动态变化的。你需要一次又一次主动地把自己从旧的职位内容和行为惯性中”开除“，才能做好进阶到下一阶段的准备。
《身为职场女性》这本书的核心，就是针对有一定职场经验，已经取得一定成绩的女性，将阻碍她们继续发展的一些常见的 “self limiting behavior” 自我限制的行为，总结为如下的12个习惯：
1. 不愿说出自己的贡献。
2. 期待别人自然而然地注意到你的贡献。
3. 过于看重专业技能的作用。
4. 人缘好，但无法“利用”人缘。
5. 没有在上任第一天就与他人建立联盟。
6. 更注重手头的工作，而不是职业生涯的整体发展。
7. 苛求完美。
8. 总想取悦别人。
9. 极力“压缩”自己。
10. 夹杂太多情感。
11. “反刍式思维”。
12. 总让你的“雷达”干扰你。
认知是改善的第一步，文章最后有本书的思维导图，大家不妨针对这12条对自己做一个自检。对于自己可能的自我限制行为有了认知，就可能去改善。
虽然作者列出了12个习惯，但是我看下来，继续深入追根究底，其实这12条习惯很多都有两条相似的深层原因：一是追求完美，自我苛责；二是过分追求做好人”be nice“，而影响了结果，或者因为想做好人，给自己带来了很多阻碍。
所以接下来的2和3，我来展开说说这两点。
秘籍#2 Don't Be Too Hard On Yourself           
 不要对自己太苛责
女性容易追求完美，对自己苛责：全职太太觉得自己不够上进，没结婚混职场的觉得自己人生不完整，当了妈的总觉得自己不够亲妈，职场妈妈更是觉得自己家庭事业两边都没弄好，每天处于自我批判的状态。
《身为职场女性》的作者之一，有着30年高管教练经验的Marshall，但凡遇到女性高管，别的先不说，强调的最重要一点就是“Don‘t be too hard on yourself”，不要对你自已太严苛。
因为他发现, 不管女性多么成功，都会特别容易批判自己，从自己身上找问题，觉得自己做的不够好，而男性正相反，更自然地接受外界对自己的认可，觉得自己一级棒，出了问题倾向于认为是别人的原因。
书里举了一个例子，美国的女童子军的CEO Frances 是一位传奇的女性领导人物，她的管理艺术在国际上的声望甚至和Peter Drucker齐名。Marshall 帮助她做了一个360度反馈，采访了她的董事会成员，团队，其他合作者，大家总体对她的反馈非常正面。但是当Frances拿到反馈结果后，第一反应是：我有这么多需要改进的地方！然后她马上列出了27件她需要做的更好的事情。
作为对比，Marshall辅导过的男性领导，当他们拿到和Frances类似的360反馈后，他们会很高兴地得出结论，我真的是一个了不起的领导，我需要改善的地方很少了。针对负面的反馈，有些男性领导的反应甚至是不屑一顾：如果我真这么差，为啥我是这里最成功的的人？
哈哈哈，这一条对于我，女性+处女座，特别适用。我记得有一次在公司里接受一个培训，我旁边坐了一个刚入职的实习生，一位中层经理，我们三个人都是女的。当聊到你觉得自己有什么需要改善的地方，我们三个人不约而同地说，需要提升自信。当时我们三个人大眼瞪小眼，实习生看着经理，经理看着我，都觉得不可思议，内心的潜台词都是：你都那么“成功”了，为啥还是不自信？
看到这本书，才发现这可能是女性共有的一个倾向：觉得自己不够好，追求进步固然是成长的动力，但是追求完美和不自信也会有很多副作用。
比如说书里列出的12个阻碍女性进阶的习惯，其中的第三条，过于看重专业技能，第五条，不去建立联盟，而是埋头苦干，第七条，苛求完美，第十一条，不断回想过去的问题，都和女性的追求完美，自我批判和不够自信的倾向有关系。
明白了这一点后，就会发现女性往往最需要的不是无止境地改善自己，反而是把自我感觉变好。我手下的一个女性产品经理，我给她的最重要的建议，就是”把脸皮练厚“，向男同胞们学习自我感觉良好的技能。
话说，我也很好奇，男同胞们这种自我感觉良好，天然自信爆棚的技能，到底是进化还是文化的产物？能教教我们嘛。
秘籍#3 Too Nice For Your Own Good
一味“做好人”对你自己反而不好
女性的另外一大特质，是不自觉的追求”be nice“。
背后的一个深层原因是，从小到大，女孩儿的顺从的行为，都得到了正反馈：在学校听老师的话，在家听父母的话，对男朋友老公要温柔，所以导致的结果就是女性都天然更加nice，不喜欢冲突，不擅长拒绝，更考虑别人的感受，不希望让别人失望。这些都是女性的优势，但是在职场上也有它的副作用。

书里提到的好几个行为，都是根源于这种思维惯性：比如，第8条，总想取悦别人，有时候女性非常难以说不，拒绝不了本来不是自己分内的事情，仅仅是因为不想让别人失望，结果导致揽的事情太多，反而影响表现。
第9条，压缩自己的空间，书里讲了一个有趣的例子，在一次培训上，当有迟到者到场时，在场的女性都会收拾自己的东西，或者挪座位，给他们腾地方，而男性都还是大咧咧该葛优躺的，该东西铺一地的，一动不动。这个例子里的男性的行为，固然不值得鼓励，但是女性这种太过nice，主动为别人考虑让位的做法，有时候是以压缩自己空间和成长为代价的。
再比如说，第1条，不主动说出自己的贡献，和第2条，期待他人自然注意到你的贡献并给与你奖励，都和这种追求nice，不想过分炫耀，担心自己在别人心里的形象的心态有着一定联系。
书里也举了一个例子，说有一个律所的女性合伙人Maureen，早年有过这样的经历，和自己同期入所的男同事，虽然表现不如她，却比她先升了合伙人。她于是打算离职，她老板很震惊，问做什么事情可以挽留她，她说：我做了这么多，为什么公司不给我升职？老板问她说，你也想要升合伙人吗？你为什么不说呢？
原来Maureen的男同事，做的不同的地方，就是入职第一天，就明确表示自己的目标是升合伙人，他也和所有合伙人约吃饭聊天，问他们的建议。所以在一年一度的升职会议上，他的表现虽然稍微逊色于Maureen，但是大家觉得他的升职意愿更强，担心不升他他会跳槽去竞争对手那里，而Maureen没有过这样的表示，因此大家一致同意先给他升职。
就是这么简单的原因，让这个男同事在升职时走上了快车道。其实这一条在我在我的团队成员身上也明显地观察到了，一位是亚裔女性，一位是白人男性，两位都很能干，男同学非常单刀直入理直气壮地跟我讨论升职加薪的要求，而女同学相比起来就很迂回曲折。在这种情况下，所谓”会哭的孩子有奶吃“，经理们确实会不自觉地多考虑升职诉求鲜明的下属。
职场上，我其实也是一个挺nice的人，nice给我带来的好处是好的口碑，大家的信任，需要的时候能得到很多帮助和理解，但是有时候也确实给我带来了限制，比如不擅长拒绝，总想要帮助别人，有时候对别人特别理解，对自己的立场不够坚持等等。而我的某一任老板是典型的A-type白人男性，非常强势自信，不太在意别人感受，吓跑了不少下属，但是也干成了不少事情。
我觉得这两种风格，都是有局限的。就像我觉得养孩子的最高境界是温柔并坚定一样，我一直在做的一件事情，是如我的2019年终总结中写道的，学习在职场上如何做到”nice“但是”tough“。
秘籍#4 The 2 Sides Of The Same Coin
一枚硬币的两面
我很喜欢这本书的一个地方，是作者在最后指出，这12条影响女性职业发展的”坏习惯“，也是对女性发展有极大帮助的”好习惯“，全看运用的情景和程度是否得当。
就如同盖洛普优势理论里指出的，每个人的”优势“，都可能有两种状态，一种叫”阳台“，一种叫”地下室“。
同是一个优势”竞争心“，运用的情景合适，可能帮助你带领团队完成一个大项目；但是如果你用错了地方，和自己的下属非要争功劳，就可能导致团队大溃败。值得深思的是，那些导致你失败的方面，往往不是你的缺点，而是处于”地下室“状态的优势。
我们一起来看看这12条”坏行为“的积极一面： 
最后，书里分享了一个很有意思的数据，在Marshall长达30年的高管教练生涯里，女性高管的360反馈平均是要高于男性的，她们被认为是更有效的管理者。有趣的是，这和一些统计数据也是吻合的，2014年的一项全球研究指出，女性不仅仅在学校里平均成绩更好，受益于她们的沟通和人事技巧，在公司里她们也被认为是更好的领导者。
所以按科学来讲
，姑娘们，看完这篇文章，如果你只能记住一件事，就是：你们其实是更好的，更好的，更好的！（重要的事情说三遍）
但是，为什么实际上，女性的职业发展平均高度来看，比男性要落后呢？
这里固然有社会分工，支持系统，性别歧视的种种原因，但我觉得其中一个原因是：虽然女性天生是更好的领导，但是由于多少年以来，职场的顶层都被男性占领，所以职场尤其是高层的游戏规则更加男性化。基于这样一个现实条件，女性需要认识到一些可能的限制自己发展的行为，去有意识地加以调节和改进，这就是《身为职场女性》这本书的核心议题。
另外一个原因，我觉得其实是女性的主动选择。美国的一位女性心理学家Susan Pinker的研究指出：女性的兴趣更加广泛，对于工作灵活性的需要也更强，女性常常在孩子小的时候选择半职工作或在家，以享受家庭生活，并且由于女性寿命平均比男性长5到8年，女性在一生中扮演的角色，和尝试的职业会比男性多的多。
我们享受并希望做好每一个角色，而不仅仅是沿着职场一条路打怪升级走到黑。
毕竟，the future is female，我们需要做的事情太多了

附录：《身为职场女性》思维导图 by 樊登读书会

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豆瓣9分好评 《硅谷增长黑客实战笔记》
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