学会这4种策略，没有什么冲突是化解不了的

小佛爷说

冲突是所有层级员工工作生活中无可避免的一部分。虽然交流相左的观点、鼓励有建设性的分歧对团队和组织大有好处。但反对意见通常让人难以接受，一般只有负面效果。那么，领导者们该怎么办？如何在维持合作与信赖的前提下，鼓励观点不同的员工展开激烈辩论？本文总结出应对分歧的更有效方法，指导各层级员工更好地就争议性话题开展沟通。

关于冲突的误区

许多管理学和心理自助书籍提出，冲突升级主要是因为防御性和感到自我受到威胁，给出的解决方案通常是让人检视并克制自我——这个建议会在之后让人经历一段痛苦时期。问题也许是出在某个人太过自我（或者太没有安全感），但更大的问题是这种建议并没有什么用。这样的建议源于三个常见误区。

点击下方卡片进入i哈评小程序

开启中英双语对照阅读↓

误区一：别人不同意我们的意见，是因为他们掌握的信息不足或愚蠢

碰到不同意见时，我们通常会下意识地认为自己知道真相，对方则相反。但事实上每个人都倾向于关注支持自己观点的事实，无视或不重视其他事实。人的大脑难以处理矛盾的信息，却容易连接熟悉的观点。这并不是因为没有安全感，也不是因为自身受到威胁，只是由于我们处理能力的局限。我们更容易发现和记住支持自己原有观念的证据，这些内容“符合”我们的认知。久而久之，我们的观点就围绕着自己所在职业网络的成员、关注的新闻媒体、尊敬的领导者、支持的政客所主张的熟悉观念明确起来。我们会忽视或忘记支持反面观点的证据，因为不常接触，而且与我们心理图景不符。分歧双方掌握的信息量或许相当，但信息内容不同。

误区二：分歧会激起人的防卫心理

本文作者朱莉娅及其同事查理·多里森（Charlie Dorison）考察人们在与自己强烈反对的人交谈时的情绪，发现普遍存在较高程度的愤怒、烦躁和厌恶。人们认为对方（而非自己）感到不安、受到威胁且焦虑。而当对方拒绝接受自己的观点时，人们会认为这是因为对方承认错误会对自尊心造成太大的伤害，或者对世界观造成太大的威胁。

这样的看法让我们有优越感，让我们有借口回避试着理解对方这一辛苦之事，还会导致非理性思维。朱莉娅与同事开展的一系列研究中，希望就争议性主题展开辩论的人中，有3/4认为自己会取胜。当然，从数学角度来讲这是不可能的。

误区三：分歧是不好的

大多数人认为冲突是负面的，并且竭力避免冲突。然而许多研究的结果恰恰相反：分歧如若管理得当，得到的成果比回避冲突更好。分歧会激发更好的想法，促进创新，帮助企业获得竞争优势。这里的关键词是“管理得当”，做到这一点需要一定的策略知识和相应的运用原则。

由于这些误区，领导者倾向于回避分歧，或寻求妥协以消除分歧，员工也会效仿。但如果重要问题上的分歧未能妥善处理，问题就会恶化，有效沟通就会受到抑制，重要的观点被压制。要建立真正的合作，领导者必须赋权员工，有效地处理对立观点。为达到这个目标，我们提供四种高级策略和一系列实际的步骤。

化解对异见的恐惧

了解如何应对分歧，可以帮助我们在未来的交流中不再畏惧并妥善管理。可以参考以下几种方法。

要理解，分歧可能没有你想的那么让人不快。研究者发现，人们总是高估自己的消极反应。我们可以学会主动处理冲突，体会到沟通不同意见带来的益处。

寻找共同点。在对分歧相关情绪体验的研究中，朱莉娅和同事先询问参与者认为对方的观点中自己可能同意多少、不同意多少，然后让他们收听或阅读对方的观点。人们通常会高估不同意的比例，然后吃惊地发现原来同意的部分有这么多。在高管培训班我们发现，指导领导者寻找观点相反者与自己观点相同的部分，会让他们更愿意与这些人交流信息。这样的交流过程称不上愉快，但会让他们了解更多，而且常常惊讶于对方立场背后的缜密逻辑和值得敬佩的价值观。

让分歧针对任务，而非个人。“没有争论就没有学习，”皮克斯创始人埃德·卡特穆尔（Ed Catmull）告诉我们，“要真正接受观点的差异和分歧，才能做出更好的决定，因为争论的过程是对想法的挑战和压力测试。但要保持效率，冲突必须是针对工作的，而不是针对个人的。”管理学研究支持他的观点。凯伦·耶恩（Karen Jehn）在宾夕法尼亚大学时与康奈尔大学的伊丽莎白·曼尼克斯（Elizabeth Mannix）进行的一项纵向研究发现，高效团队中的个人冲突水平相对较低，关于工作方法的分歧水平则较高。这样的团队有着高度的信赖和尊重，可以坦诚地讨论其他完成任务的方法。

指导人们接受不同意见

碰到与自己想法相悖的观点，一些人可以保持开放的心态，展示出对相左观点的接纳能力。善于接纳的人更擅长听取双方的论点，深入思考并公正地评估。因此他们能够建立意识形态不同的友谊和职业社交网络。

培养善于接受的开放心态需要练习，可以参考以下策略。

有意识地考虑观点相反的信息

社会心理学的经典研究表明，要求人们更客观地评估相反的观点是没有用的：人们觉得自己已经很客观了。效果更好的是建议他们仔细思考其他人之所以持相反观点的原因。同样，培养开放心态的关键在于尝试从支持者的角度看待信息。为此，我们不能再简单地把立场不同的人斥为无知或邪恶、自认为已经在理智和情感上尽了最大的努力。接纳并不是要我们改变自己的想法，容忍无理或冒犯的观点。我们可以认真倾听另一方的观点，彻底理解对方，同时依然相信自己是对的。接纳的目的是更深入的洞察、相互尊重，以及合作的意愿。

运用“倾听三角”

解决冲突的专业人士会运用这种起源于主动倾听的方法，帮助人们克服认为自己比对方聪明的想法。这种方法包含三个简单的步骤：询问对方的观点，倾听对方的回答，用自己的话复述一遍、确定理解正确。重复这三个步骤，提出相同或相似的问题。人们听过对一个问题的回答之后通常就会觉得自己理解了对方，而重复提出相同或相似的问题，可以发现新的信息，揭示对方观点背后的逻辑。运用倾听三角，可以确保自己对别人形成观点的原因的预想是基于现实、而非自己的偏见。

关注学习

虽然人们碰到分歧时一般是希望说服对方，但我们的研究表明，抱着学习的目的处理分歧，并相信对方也抱有相同的目的，效果会更好。把重点放在学习上，我们就不会擅自判断，能够以更加开放的心态理解对方的经历和观点。

要指导学员遇到分歧时以学习为目的，我们常会运用一种方法，基于芝加哥大学简·里森（Jane Risen）等人的研究。有人提出你不同意的观点，要先感谢对方，指出对方观点中自己欣赏的部分，然后再提出自己的观点。与常见的立即指出对方漏洞的方法相比，这种方法会让对方更加感到被倾听、被重视，更能找到双方有共识的部分，实现合作性质的对话。

谨慎措辞

要在组织中鼓励开放接纳的对话，可以参考以下建议。

→ 柔和地表达自己的主张。用“有时”和“通常”一类的词语让自己的主张显得不那么强硬。留出质疑的空间，可以表达谦逊，并认可对方的部分观点，还会让你显得考虑周全、不太极端。

→ 强调双方的共识。在给出支持自己观点的论据之前，先找到双方有共识的地方：“我们都希望社会安定，人们能获得公正的对待。”这并不意味着妥协，只是要认识到争论有许多方面。这样会让谈话的氛围变好。

→ 认可对方的观点。使用“我明白你认为……”和“你跟我说过……”这样的句子，让对方感到你的确在倾听。

→ 以肯定的方式重述自己的观点。与反对疫苗的人交谈的时候可以说“接种疫苗会让我们免受新冠感染，这真的很重要”，效果比“如果大家不打疫苗，我们永远不会安全”更好。运用肯定的语言，可以确立建设性的语气，对方更可能回应。

如果我们努力追求建设性的沟通，却又遭遇了对方的敌意和防御呢？我们的建议是，控制自己的情绪，用我们介绍的方法再次尝试以接纳的态度沟通。对于大部分人，这样沟通是行之有效的。不过很可惜，有时无法如愿。如果实在无法沟通，对话只会变得更加针锋相对，唯一的选择就是在讨论升级为全面冲突之前撤退。

建立鼓励包容的文化

以培养接纳性的心态和让所有员工使用更有接纳性的语言为基础，领导者还可以采取其他措施，让组织文化更为包容、减少不和谐。

让女性发挥长处

我们的研究表明，女性通常会在对话中自然地表现出接纳性。即使没有指导和培训，她们也会自发地使用我们的算法找出的言辞。这一发现有两个启示：如果可行，让女性主持关于争议性话题的讨论；如果培训时间和资源有限，接纳性的培训要主要针对男性。

在开始时确立接纳性的基调

人们担心，要在一向容忍或提倡破坏性冲突的组织里让接纳成为常态并不像嘴上说得那么容易。改变这种企业文化当然要付出努力，但并非绝无可能。接纳或者缺乏接纳都是会传染的。我们通过研究发现，人在交流中会自然地模仿对方的语气，获取对方表达接纳或封闭的措辞，用来回应对方。这意味着某一种冲突交流方式会通过会议和电子邮件在团队中传播。从一开始就定下接纳的基调，可以为其他对话种下接纳的种子。开头就带着火药味，会引发恶性循环。

以身作则

领导者如果希望其他员工共享自己的态度和目标，最好表现出理性的谦逊、使用接纳性的语言，不要坚持旧有的对抗性做法。前面提到的Vertex Pharmaceuticals高管詹纳·哈林顿会感谢在会议上质疑自己的人。这样的开放包容建立起了能提供心理安全感的文化，员工可以为提升组织绩效放心地提出问题、承认错误。

随着组织越来越多样化、国际化，而且沟通变得更加随意，领导者必须准备好应对冲突——不只是来自手头工作任务的冲突，还有源于员工各自不同的意识形态、人生经历和文化传统的冲突。本文介绍的策略有助于加强沟通，减少负面情感并建立信赖。磨砺这些技能需要时间和实践，但由此减少的挫折感和消极情绪是值得一试的。

点击阅读本文英文原版内容

关键词：领导力

朱莉娅·明森（Julia A. Minson）弗朗西丝卡·吉诺（Francesca Gino）| 文

朱莉娅·明森是一名决策科学家，在哈佛大学肯尼迪政府学院担任公共政策副教授。她的研究关注分歧心理学：人们如何应对与自己不同的观点和决策。弗朗西丝卡·吉诺是一位行为科学家，哈佛商学院工商管理学坦登家族教席教授，著有《反叛的人才：在职场和生活中打破常规为何有益》（Rebel Talent: Why It Pays to Break the Rules at Work and in Life）、《偏离：我们的决策为何脱轨》（Sidetracked: Why Our Decisions Get Derailed）和《怎样才能坚持计划》（How We Can Stick to the Plan）。

蒋荟蓉 | 译时青靖 | 校钮键军 | 编辑

本文有删节，原文见《哈佛商业评论》中文版2022年4月刊。