专家解读 | 招聘中常见“三大难题”

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在上一篇（用人部门面试后不反馈，HR该如何应对？）文章中为大家分析了用人部门不反馈的难题。

今天陈庚老师从以下三方面：

用人部门一直“看不上”怎么办？

“钱的问题“候选人不接offer怎么办？

招不到人被投诉怎么办？

为大家继续解读招聘的那些难题。

用人部门一直“看不上”怎么办？

这时你需要判断一下几个方面的问题：

（1）尽快判断职位需求是否真实？是否紧迫？（结合业务）

判断招聘需求真实才能进行招聘，如果招聘需求不真实用人部门当然看不上候选人了。

（2）需求是否清晰，存在不合理预期？

需求真实并不代表需求清晰，是否有清晰的人才画像，用人部门想引进人才但是具体是怎样的人才，没有清晰的画像你怎么着都找不到。这也就是为什么有些岗位怎么招都招不到。其次，很重要的一点就是“是否存在不合理预期”，一个小小的坑非得要一颗大萝卜，根本就不切实际，这也是导致“看不上”的有原因之一。

（3）人才“搭配”推荐，推荐两份简历可以1强1弱，如果推荐三份简历可以强，中，弱搭配推荐。

人才“搭配”简历是推荐简历时的一个小技巧，这是招聘心理学中的问题，要在强人才中搭配一些相对比较弱的，才能让用人部门真实的知道好的是真的好。

（4）绘制人才地图，或者抽样数据记录。

最后一个就是“绘制人才地图”，人才地图一般分为内部人才地图和外部人才地图两种，内部人才地图一般在人才盘点、人才管理中会用到。我们今天要讨论的是外部人才地图，指的是人才市场上需要的候选人架构，例如在哪些公司、联系方式以及状态等。当人才地图覆盖率达到90%的时候，你就可以停止寻找了，因为人才市场已经等同于全部搜索完毕。

“绘制人才地图”

就是招聘的一个杀手锏。

- 案例

案例背景：

A部门尚总监管理一个公司重要产品线，针对公司战略性新产品招聘资深光学工程师一名，其中要求工程师具有某项专有技术的经验。具有这项专有技术的公司在中国只有三家公司，意味着这三家公司的所有候选人如果都不考虑此岗位，那这个岗位陷入僵局。尚总监执意要求这个技术的经验候选人。

HR要如何说服：

HR把三家公司所有的候选人都找到并绘制了人才地图，说明项目陷入停滞。如果把人才看做生产原材料，就好像公司的新产品需要一个市场上不存在的原材料。最终尚总监放弃此项要求，招聘成功。

“钱的问题“候选人不接offer怎么办？

“钱”的问题是一个经常被问到的问题，其实这个问题很简单，可以总结为以下三个逻辑：

（1）尽快判断职位需求是否真实？是否紧迫？（结合业务）

（2）考虑内部薪酬平衡？

（3）薪酬过高引起成本超预算，没有决定权？

薪酬通常有两个非常重要的事情，一个叫做外部公平性；第二个叫内部公平性。外部公平性保障的是薪酬的竞争力，例如定位75%分位的薪酬标准，基本就可以找到75分位质量的候选人；内部公平性更加重要，内部公平性的倒挂则会导致离职、人才流失的情况。因此offer搞不定大概率事件是内部薪酬公平性出了问题。

- 案例

Offer不具有竞争力-S总特批研发工程师Y的薪酬

HR小明与尚总监的沟通如下：

对外招聘一个人肯定都希望涨幅，从候选人的角度是可以理解的。同时团队人数扩张周期势必造成薪酬倒挂，很多公司都有类似的问题，目前看面试了7,8个候选人了，如果不提升薪酬可能会无法及时招聘到人。虽然薪酬产生倒挂，但是造成的后续问题还可以再调整，如果不抬高团队人数增长不起来，别说后续调整了，生意都没得做更是一个损失。

招不到人被投诉怎么办？

“防止被投诉”

有两个大的逻辑去告诉大家，下面通过两则案例深入为大家讲解。

（1）案例一：核心是手中有数据!

- 案例背景

W部门是公司重点推动的新业务，2017年公司W部门业务处于上升期，由于项目压力巨大，乔经理不得已“甩锅”招聘部门，幸好HR部门的数据记录完整，通过硬邦邦的数字反击了这次“甩锅”。

- 回复邮件内容

乔经理，我和小明review了一下她最近的工作。

她最近一周大约50%的时间放到了您这边的招聘任务上。

结果上看：最近一周已经推荐20多份简历，已经面试3人，明天4人面试，还有2个等待电话面试。

过程上看：我还发现小明这边周一推荐的简历，周四您还没有反馈，业务繁忙可以理解，但是每个候选人都有找工作的时效性，尤其是好的候选人大家都是在抢，慢了也许会错过。因此人事的角度希望用人部门对待面试要尽可能做到“3 3 3”原则，也就说是3内天给反馈，3天内安排面试，3天内给面试结果。

以下是候选人搜寻与面试记录表。（这一点需要HR特别注意，一定要有核心数据记录，如果没有数据很困难。）

当然，并不是所有的事情都有数据，在没有数据的情况下应该怎么办呢？

接下来通过第二则案例为大家讲解。

（2）案例二：核心是预判!

提前预判，做好部门沟通与上级沟通；操作过程“留痕迹”。

- 案例背景

2019年公司为生产线招聘了一批应届实习生，但2020年受新冠疫情影响学校，要求学生不得进入企业上班，业务部门张经理要求学生尽快复工未果，要求HR进行协助。

学校出于上级单位的文件要求，也很难有办法解决。HR小明马上敏感的意识到，这可能是短期内无法解决的一个问题，处理不好就会有背锅的可能。

HR小明做了如下工作：

1、找到业务部门张经理，沟通方案，积极配合动员学生工作

2、尝试与学校方沟通，并做好会议纪要，将结果及时反馈张经理

3、通过私人关系，尝试与学校方高层“沟通”，并将结果反馈张经理

事后小明听说，在生产订单延期的会议上，张经理面对管理层汇报工作，陈述了他与HR小明的所作努力，避免了被投诉的风险，同时通过侧面渠道向领导展示了自己所做的工作。

案例中小明可以保留操作痕迹，耐心、细心、用心的处理这个事情，背后的原因就是他能够对这个事情的严重性有提前的判断，否则的话这么多工作小明也不可能在这个事情上花这么多时间，所以说这个案例的核心是“预判”。

以上就是我们所说的“防止被投诉”的两个逻辑“数据”和“预判”。

我们讲了这么多解决招聘问题的方法，其中有几点需要大家注意，第一，尽快给部门用人部门经理“贴标签”，做到心里有数；第二，有理有据，有”威“，要让自己说的话有依据可信服，有数据的支撑；第三，重新规划面试流程，绕过“瓶颈”；第四，要预先知道这个事情的重要程度，谁可以是被“撬动的资源“

。

-End-

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