题图：《破产姐妹》
从面试、试用到转正，一般有哪些适合与上级、人事讨论薪酬的时间节点？
知友：小红拖拉机（200+ 赞）职业规划、心理学、人力资源话题优秀回答者 
非常遗憾的说，从入职到转正期间，你还真没有跟上级和 HR 讨论薪酬的机会。
但你要是向死而生，以辞职之名换得一搏，说不定还有那么一丢丢的可能：公司觉得你还不错，强行慰留，允诺加薪。
除此无他。
在大部分的组织内，员工和老板主动提及薪酬的节点，是相当有限的。甚至，一进一出之间，根本没有太多机会直接谈论薪酬。
虽然有句话叫「会哭的孩子有奶喝」，但是在企业里，这句话很可能会误导你，如果真的老是哭着喊着叫穷，那么你注定要被冷落了。
1 为什么不能随便提加薪？
（1）薪酬调整不仅仅是钱的问题
薪酬调整调的再少，也是牵一发而动全身的事情。
如果你能理解有的公司宁愿花几倍的钱给律师去平息诉讼，也不愿意花更少的钱私下调解，就明白这个道理了。
如果你找我，给你加薪了，那么张三李四王二麻子都来找我加薪了，我是加还是不加？
所以，无论是员工入职还是调薪，都是按照公司的规章制度来。
如果给你手动调整一下，那整个体系就失衡了啊，我是不是要给别人也调整一下？
如果你是绩优者，你肯定知道自己已经拿了公司的最高调薪额度。但公司的体量和规模就是如此，老板拿的薪酬才 10k，你怎么能奢望自己调薪能调到 15k 呢？
如果你想拿「宽带薪酬」拍我？我劝你就此打住吧。要是真能宽带到这样的额度，就不用你主动提了。
至于绩劣者，呵呵......
“我看你能保住饭碗就不错了，还嫌涨工资涨的不够，你怎么不要自行车呢？你怎么不说说世界和平呢？” - 如果老板这般挖苦你，一定要忍住，毕竟饭碗儿重要些。
（2）提加薪，就是不给领导面子
这点要怎么说？
霍夫斯特德(Geert Hofstede) 曾提出过「文化维度」(Cultural Dimensions) 的概念，它由四个维度组成，其中有一项叫做权力距离(Power Distance)。
什么是权力距离？它指的是社会成员对于社会阶层以及物资分配不匀，造成不平等现象的容忍程度。
不同国家对于权力的理解不同，在这个维度上也存在着较大的差异。而亚洲国家由于体制的关系，更加注重权力的约束力，所以人们的权力距离会较大。
这意味着在这样的社会文化下，人们对不平等现象通常的反应被预期设定为是漠然视之或忍受。
所以你要提出来”我要加薪”，你猜老板会怎么想？
所以，当你提出来的时候，老板可能并不会认为你是对工资有意见，反而认为你对领导的管理有意见。以后穿小鞋什么的，你就等着吧......
（3）提加薪，会被认为你已经背叛公司
雾草，我只是单纯想涨点工资改善下生活，说我“背叛”，这锅我可不背！
先别急，让咱们谈谈组织承诺与涨薪这件事。
Becker (1960) 提出的组织承诺(organizational commitment)的概念。他认为「组织承诺」是：
“员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。”（投入的范围，包括了精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等）
Meyer 和 Allen(1991)认为组织承诺体现了员工和组织之间关系的一种心理状态，这种心理状态包含了员工对于「是否继续服务组织」的决定。
其中，感情承诺(affective commitment)维度指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
大家和平共处，你干活我给你发工资，都是没问题的。你这突然蹦出来说要加薪，你觉得老板会怎么看呢？
因为老板也是人，他也做过下属，所以他更加明白：但凡提到薪酬层面，往往是很难调节的，要不加薪留人，要不慢走不送。
照我们一般的经验大体也能理解，在中国这样的社会，员工一旦提出要加薪，往往已经纠结了很久，并做好了最坏的打算。可能脑海中已经不止一次地产生过要离职的想法。
所以，有些东西最好不要随便提，就像恋人之间的“分手”，提的多了，就变成了真的。即使是气头话，听到对方心里也是晴天雷。
那你猜，以后老板还会提拔你吗？
2 谈薪水都有哪些时间点？
上面提到许多关于谈薪水的坑，一不小心就会中招。那是不是只能等公司主动给你加薪了？
当然不是！小红说的是不要随便谈加薪，不是不要谈加薪！追求高薪本来就是为了满足人类最基本的生理需求啊。
在这几个时间点，还是有机会为自己的工资争取一下的：
（1）面试
面试时，薪酬的确定一般放在最后一个环节，也就是三面以后。因为这个时候大家都已经互相交了底，也该开诚布公地讲讲实质性问题了。
这时候就是展示你的竞争能力和在博弈中的地位了：是人家非你不要，还是你非这个公司不来。反正大家都有个底线，价太高不买，价太低不卖，大不了生意做黄，交易失败，这也没啥的。
（2）转正
转正是个非常敏感的时间点，因为这是你从试用阶段，也是相互试探的阶段，正式进入到一段关系的时期。
但其实，在面试完签合同时，转正会涨多少已经不是什么秘密了。
大部分公司会按照 80% 来支付试用期工资，一般试用期结束会按照 100% 兑现，但也有部分公司会把这 20% 当作机动部分，按照试用期的表现给以机动调整。
这样企业拿到的主动权更多一些，如果不适合，给更低的薪水或利用较低的涨薪让员工主动走，都是有可能的。
（3）调薪
调薪一般都是年度性的，比如每年，也有两年的，但很少见到半年调整一次的，除非临时的。
一旦组织上了规模，调薪就变成个大工程，每次调薪都会闹出很多事，HR 吃饱了撑的 CEO 用脚后跟思考才会同意高频率的调薪。
调薪能调多少？有时候确实有某些部门，因为领导力的缺乏，调薪幅度保持部门内一致：有饭大家吃，平均一下解决，在集体主义国家，一句稳定压倒一切，你就不好说啥。
但实际上，大部分公司里的多数领导心里都有一杆秤，谁多谁少自有分量。
（4） 晋升
作为校园招聘的新人，基本没有议价能力，因为你有啥能力谁也不好说，你更多的是参考。
（5） 辞职
辞职前说调薪是个不太好的方法。
如果打定辞职了，就不要再说工资原因，真没忍住说了，公司慰留，还给你加薪，你留还是不留？不留已经答应对方了，留下，你觉得公司会向以前一样看你？
那不打算辞职能不能提？不打算辞职，可是老板一听觉得你太事了，想那你就辞职吧，省的我们催你走。你走还是不走？
3 谈的时候该注意什么？
都说谈钱伤感情，但是谈涨薪如果不注意方法，可是要找辞职啊！
那么，和 HR 或老板谈薪该注意些什么呢？
① 入职前谈涨薪
根据 Yate (2012)的建议，你要提前在心里给出三个数值：
a.最低期望薪酬
b.现实的中等水平薪酬
c.梦想的薪酬
实际上，如果可以的话，Skelton (2011)建议你的薪酬至少比平均数高出 10-15%。
平均数从哪来？统计局的数字参考一下就好了，其实不妨问问学姐学长，或是再多面试几家公司，心里也就大概有个数了。
当然了，入职前谈薪酬是非常重要的一项活动。因为如果你接下来长期在公司服务，你的薪酬增长都是基于此的结果。
同时，还有一个非常重要的技巧是「了解信息比什么都重要」(NACE, 2011)。知道这份工作能支付多少薪酬，以及自己的价值是多少，这对于你谈薪酬拿到最优选择，至关重要。
② 日常谈涨薪
其实也好办，只要掌握一个诀窍，怎么说都没问题。
那就是「涨薪一定不要直接说涨薪！」
你可以说钱不够花，也可以说国家印钞票印的太快。来两个例子。
抱怨物价高。
可以抱怨自己孩子读书学费贵，可以在跟领导说有个什么东西还不错的时候，顺口调侃一句“房贷太高了，不敢买啊”。
你的老板又不是傻瓜，提个两次三次是什么意思，他不会不知道。如果没有被涨薪，那只能说明，组织制度暂时不允许，又或者老板觉得“你还不是核心人物，走就走吧”。所以，接下来也不要再提了。
抱怨职业发展太慢。
说自己职业发展太慢，其实也在间接说明自己工资有些低。所以，你可以跟老板说说争取多给你一些担子，或是询问如何才能有发展机会。
这样说了之后，谈的妥，就答应未来考虑给你发展机会，谈不妥，老板最多就批评你几句“发展什么发展，先把某某活做好再说，整天 ** 任务干不好，还提发展。”老板有台阶下，你也知道自己哪里不到位，今后努力改进呗。
而且，这样说不仅会避免谈薪酬的尴尬，还能让老板觉得你有发展的意识，如果在某些组织政治浓厚的地方，这还被视为你积极向他站队的表现。
有道是“自己人，好说话嘛“！
（3）辞职谈薪资
都要辞职了，还管它呢，该狮子大开口就大开口。你也不用说让公司涨薪，明明新的 offer 涨薪 20%，你就说下家给的工资翻番。
现在的公司能狠下心给你翻番当然最好，不能翻番涨薪 50% 也不错，如果还不能，反正你不还有备胎嘛。
不能涨薪也没事，让公司知道是因为他们没有能力支付你的薪酬，这样他们也会觉得之前给你工资给低了。
最痛快的一次谈薪水，有没有？
除此之外，还有一些 Tips 值得注意：
  • 控制自己的预期。谈薪不会有惊喜，还是给自己列一个清单，能从这份工作获得什么，除了薪酬，是否还有更多的发展机会、学习机会和进入该行业的跳板等等。
  • 保持积极态度。如果你真的对这份工作感兴趣，就不要在协商的时候激起雇主的防御心理，所以有一个建议是交谈中保持对组织、工作和他人的积极性。多次强调，你对在这家公司工作满怀兴趣。
  • 诚实面对 HR 和老板。谈薪是一场较量，不是欺诈。如果在对方已经打算雇佣你的情况下，你满是套路的协商手段可能给 HR 和老板带来不适，因为他们的灵活性可能较小，如果你不能很坦诚，可能会让他们对你留下不合适的印象，甚至放弃你。
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