数字化时代，绩效更取决于技术、创新与协作。时代转变，女性先天所具备的特点，如善于沟通、关怀他人、协调和成就组织目标，正在成为职场的优势。
对于组织而言，角色是与责任相对应的，与性别没有关联。女性要成为领导者，必须融入领导的责任，依靠你的定力和坚定的行动，围绕责任去成就自己的角色。
今天是国际妇女节，愿每一位女性，生长如树，心存定力，找到自己的“她”力量。
春暖花开
好文 5816字 | 20 分钟阅读作为女性，无论是在大的宏观环境下，还是未来的新世界中，我们都要找到自己的生存空间和成长的可能性。 今天是国际妇女节，我想与大家分享“数字化时代的女性领导力”的话题。这个话题一方面源于我自己是一名女性，另一个原因，是我曾参与构建一个公益性的女性领导力学院——木兰学院。在与600多位女性企业家和创业者深度交流的过程中，我深刻感受到了女性领导力的崛起。
我还记得在研究女性领导力过程中看过的一个案例，布拉德威尔诉伊利诺伊州一案。
内容大体是布拉德威尔作为一个女性，申请该州律师职业资格被拒。该案于1872年提交美国联邦最高法院，后于1873年4月15日下判。伊利诺伊州最高法院摆明了说：“上帝设计的性别活动范围需要各归其属，这就是人类制造、应用和执行法律。这被认为是一个无可置疑的真理。”美国联邦最高法院在驳回意见中是如此背书的：“妇女的最高使命就是履行作为妻子和母亲的崇高任务。这是造物主的律法。”
女性争取职业发展的历史，是一段很漫长的路。
2023年福布斯发布的“中国最佳CEO”的榜单，只有3位女性CEO上榜，占比5.8%；
瑞士信贷研究所发布《The CS Gender 3000 in 2021》报告，女性CEO比例为5.2%，女性CFO比例为16.1%;
麦肯锡的研究表明，中国女性CEO，只有2%；
南开大学《2021年中国上市公司女性董事专题报告》，董事长为女性的公司占比5.83%。
之所以做这个回顾，我想告诉各位，我们还要持续努力。
这是专门做领导力研究的报告，海德思哲发布《2021年巅峰之路》报告，女性CEO的占比创纪录达到了11%，比2020年6%的数据几乎翻了一倍，而这个数字在50年前曾经是0。这也是我很钦佩女性领导者的原因，我们其实在克服客观的条件，努力去达成领导人的要求。这是我在做领导理论研究，关于优秀CEO特质的研究。一个优秀的CEO所具有的特质，集中表现在四个方面。针对这四个方面，我们从女性管理者个体实践的视角去看，差距是什么？我认识很多优秀的女性管理者，发展到一定的阶段，她会说，陈老师，我最大的梦想是开一家小小的咖啡馆，每天下午和朋友们聚一聚。当女性管理者这么说的时候，企图心其实已经下降了。女性管理者更在意追求完美，会习惯性陷入自我设定的标准，按照自己的成功经验去做选择和判断，因为不愿意接受不完美，为此耗费成本与时间，甚至忽略了顾客的标准，忘记了目标。相对于女性管理者的完美习惯，男性管理者更愿意追求把事情做成，所以男性管理者更在意目标本身，会想尽办法为实现目标做出各种努力，甚至可以接受不完美。女性领导者追求完美体现在用人上，带来的负面影响更大，突出表现在三个方面：找不到符合完美标准的人；很难与团队达成共识；无法欣赏优点却更多关注不足。管理者总是处在各种挑战及冲突之中，无论是组织外部的挑战与冲突，还是组织内部的压力与冲突，都需要管理者去面对，同时我们也清楚，有冲突的组织更具活力。但是这也给管理者带来很多挑战和压力，这就是为什么男性管理者更有优势的原因。稳定的情绪与心理能量，相对于CEO这个角色而言是极为重要的，但是女性管理者在这个部分会有明显的波动。一个情绪化的上司，也很难获得下属的支持，直接会导致工作成果本身。同样，情绪化与不安全感，也会影响到女性管理者与团队成员的合作效应，包括如何获得更优秀的人与之工作的意愿。
数字化时代的价值重构
今天，我们发现一个好的转变，进入数字化时代，价值在被重构。去年，在我的新书《组织的数字化转型》中，我探讨了数字化领导力，从理念、行为到工作方式，数字化都带来了深刻的改变。在这个视角下，我们先来看看组织管理的模式发生了什么变化。我们最初的管理，强调稳定性、规模和效率，因此，管理者的权威感很重要。接下来，管理开始关心人。这个阶段，管理者不再强调权威感，而是服务和指导。女性领导者开始有一点优势了，因为女性天然希望服务别人。来到数字时代，我们更强调内外部的共生，以及如何协同，帮助更多人被激活。这个时候，领导者的去自我中心化变得很重要，管理模式逐渐转向激活-赋能式。管理模式的变迁，恰恰是女性领导者的机会越来越多的契机。另一个机会来自数字化的工作方式。- 传统的工作方式，工作者取得成效的关键是对岗位角色的胜任力；
- 新工作方式，工作者取得成效的关键，是工作者的创造力、协同力和洞察力。
- 传统的工作系统中，工作者的工作认知，就是对工作任务的认识；
- 新工作系统中，工作者的工作认知，转变为价值共创的认知。
- 数字化工作系统，实际上形成了一套应用软件，再加上敏捷团队、数字个体、数字领导力，通过智能协同，让人更有价值、更有成效。
领导者之所以重要，是因为承担了三个重要职责，无人能替代。- 传统时代，核心着力点聚焦在打造企业核心优势和领先业务模式上；
- 数字化时代，核心着力点聚焦在打造生态网络，吸引合作者，创造更大的价值空间。
- 传统时代，有能力给群体带来活力，懂得激励团队、忠于职责；
- 数字化时代，有能力建立更广泛的信任，让组织内外达成共识、展开更大范围的协同合作。
- 数字化时代，柔性、敏捷合作的工作方式，有利于组织创新、激发个体积极性。
- 数字化时代，自我保持高度自律和广泛学习，与成员建立伙伴关系，并以成员为中心提供支持。
数字领导力的新内涵，需要领导者不断更新思维方式，我们可以对照一下，你的思维方式处在传统之下，还是现代化或者数字化生存的方式下？我希望大家的思维方式已经从辩证思维更新为系统思维、生态思维了。我们不能仅依靠直觉，还要有理性和创新，不仅要想宏观的问题，也要面对微观思维，更重要的是，共生思维、面对当下。传统的领导者有三个角色：命令、控制和决策。今天，我们要求领导者三个新的角色——布道者、设计者、成为伙伴。为什么面对这些变化，我们会认为对于女性的领导者，机会是变得更多了？因为传统领导力以男性特质为主，诸如威严的形象、对个人贡献值的关注、不惧怕竞争，更愿意“赢”。职场通常奉行绩效主义，这样就会看到男性获得绩效的比例更高。今天，绩效更取决于技术、创新与协作。女性先天所具备的特点，如善于沟通、关怀他人、协调和成就组织目标，则成为职场的优势。所以，德鲁克说过一句话，“时代的转变，正好符合女性的特质。”我也希望这句话成为我们卓越领导力的依据。 每次上课，我都会问大家，谁最具有领导力？其实最具领导力的，是那个不会说话的小婴儿。领导的定义是影响别人去做你想做的事情。坦白讲，我们每个人内在有原始的领导力，为什么成长的过程中，反而消失了？领导力是一个自我造就的过程，能否成为领导者，取决于你是否愿意持续去挖掘、去学习。第二，与比自己优秀的人一起工作，学会放手给伙伴和团队。女性领导者的一个很大缺陷，是责任心太重，怕输怕错。如果我们不能学会放手，就无法与更多人合作。第三，理解角色是一种责任，而不是性别。其实对于组织而言，角色是与责任相对应的，与性别没有关联。女性领导者以及大多数职场女性需要兼顾家庭与工作、身体承受力与工作强度、个人兴趣与责任，还有公众评价与社会习俗等等，这些都需要平衡与协调，所以职场女性的自我调适极为关键。美学中有一个特别重要的训练——近观和远看同一主题的能力。女性领导者需要摒弃固守的一个视角，多个视角去看，将你内在的力量激发出来，真正用知识来武装自己。如果你可以从多个视角去看这个世界，我相信你能很好地诠释领导力的发展。训练自己最有效的方法是，多看开拓视野和胸怀的书籍。对我影响最大的三本书，第一本是中学读到的《居里夫人》。这本书给我的帮助是让我理解到：就算你是女性甚至身体懦弱、生活贫穷，你都可以决定自己的命运，只要你自己努力就可以。第二本是在大学读到的林语堂先生的《人生的盛宴》。它让我明白，人生就是一场盛大的宴会，怎么赴宴是你决定的。面对社会、痛苦，你是渺小的。但是怎么让自己快乐？就是要有智慧和勇气。这奠定了我对人生的基本看法。第三本是在我决定从事管理教学与管理研究时，看到的德鲁克的《卓有成效的管理者》。他让我懂得如何成为一个卓有成效的管理者，并明白卓有成效是可以学习的。透过书本和知识，让我们可以看到更宏大的世界，更高远的理想，以及沉淀到你自己秉性里的力量。你可以凭借它们拥有多个看世界的视角，也具有更大的包容性和接纳度，可以学习更多的知识与形成更多的认知，从而为你确定自己的发展方向，具有更大的对话可能性。有洞见才能驾驭变化，自然才更有说服力，拥有定力，而当你引领更多人追随你的时候，你就是有领导力的人。幸福是什么？是真实、客观的存在，还是一种感觉？答案是，幸福是一种感觉，你觉得幸福，就是幸福的。怎么才能获得幸福？不要超过你的能力设定目标，这是我看到的定义，我很喜欢这个定义，在你能力范围内设定目标是比较容易实现的。职业社区网Career Bliss的 CEO 海蒂·克里奇(Heidi Colledge)曾说：员工幸福度应包括工作与生活的平衡、职业发展计划、福利及高级管理等方面。其中，工作与生活的平衡是决定员工幸福度的关键因素。我同样也很认同这个关于工作中获得幸福感的观点。其实，从工作和生活的角度来看，对于一个从业者而言，如果不能够在工作和生活中获得平衡感，是无法获得幸福感的。在今天的数字化时代，人们更加明确自己生活的要求，因此越来越多的企业去关注员工如何平衡工作与生活，并在组织发展中满足员工的需求，并给予组织支持，给予员工获得愉快的工作环境。我所想要表达的是，对于女性而言，不要把工作和生活对立起来，而是要把两者平衡好：一方面，在工作中创造价值，让自己在工作中受益；另一方面，不断让积极的工作效应、 精力的溢出，促进个人的私人生活，并积极影响自己与家人的幸福感，从而感受生活中的幸福感。 精神上的独立，是女性能够造就自我领导力内在定力的核心来源。而这取决于女性领导者是否具有精神追求，还是仅限于通俗意义上的成功。我们看到很多女性从业者发展到一定阶段，就开始停滞不前。这一方面固然有外部环境的因素，但更大程度上是女性自己放弃了更大的追求，而受限于外部的评价。女性的确是太关注别人对自己看法的人，总是希望每个人都说自己好，总是希望得到肯定的评价，总是存有太多的目标和愿望。这样长此以往，自我发展的目标就渐渐模糊了。女性需要自我清晰发展目标，需要真正在认知与精神上独立，不要在意外部的评价，而是回归到内心的价值判断。不要欲望太多，而要认知到自己的局限性。作为一个普通人的局限，而不是作为女性的局限，不必将自己限定在与性别相关的陈旧观念上，自我设限，左右为难。同时，我们还要认识到，精神追求和财富追求是不矛盾的。当你有明确的精神追求并为之付出努力的时候，就意味着你拥有了去创造价值的能力。创造价值本身也是创造财富本身，人为地割裂两者的关系，会陷入认知矛盾中。精神和财富的检验，要用一生去检验，不要很短视，也不要太急功近利。你慢慢可以发现获得精神和财富的成长，是一个不断提升自我的过程。最重要的是，要拥有远大的理想，同时要设定最靠近你可以实现的目标，然后不断提升目标，让一个又一个可实现的目标，靠近远大的理想。而这个奋斗的过程，因不断实现目标而不断感受到幸福，从而升华精神。掌舵百事可乐12年并取得公认绩效的女CEO卢英德说，“女CEO可能是这世界上最难也最孤独的工作之一。当你成为CEO，而且是一个‘女CEO’时，你就会被区别看待，你就会被不同的标准所束缚。”这份孤独，一方面来自CEO需要独立承担组织整体责任，另一方面来自社会上对女性的一些不言而喻的认知。享受孤独是女性管理者必须完成的训练。在中国文化中，“慎独”是很高的境界，当我们可以安住内心的时候，我们内在的境界就达到了慎独的标准。这也是我们作为女性领导者，需要努力做到的部分。这是博斯公司的研究报告，作者指出，根据我们对十年发展趋势的分析数据，预计到2040年将有三分之一的新任CEO为女性，其背后的驱动力包括女性受教育程度进一步提高，职场女性数量持续提升，以及全球企业的领导模式不断转变等。最后，我想用这两句话做结尾。“为自我发展担负起责任并不是一件容易的事情，既是如此的苛刻，又是如此的令人兴奋。”如果我们能够真正为自己的发展担负起责任，就会看到无限的可能。另一句，“跟上数字化时代的步伐，可以让我们有能力为自我发展担负起责任。”面对外部环境的巨大挑战和冲击，如果我们能够跟上数字化的步伐，那么数字技术所带来了价值重构和新的可能性，会让我们变得更有力量，以及为自我发展创造更多的可能性。今天，组织不再为管理者提供发展机会，而是管理者自己担负发展的机会。期待我们女性朋友基于无限的期待，在商业社会中创造属于女性的美好，让世界变得更加善良、温柔、美好以及更具可塑性。（本文完）
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