要与企业建立信任就关乎三个“有利”，有利于员工，有利于利润增长，有利于团队建设。
文章作者：鸭绿江，图书作者：保罗·扎克，新书《零内耗：打造一支彼此信任的高效团队》，由时代华语授权发布
永远不能忽视目标的力量
凭借《清平乐》吴越又成功诠释了宋朝第一位摄政皇太后，将这个历史上“有吕武之才，无吕武之恶”的皇太后，演得入木三分。
作为演员，她出演了恋爱的犀牛，有深厚的舞台功底，台词、把控本就很好。
但为了演好这次的皇后，虽然戏份只有8集，但是她仍然通读剧本3次，到北大听历史课。台词很长，她很早就开始背诵，直到开演已经背诵了两次。
这次对太后的演绎，又让吴越获得了极高的赞誉，吴越却说：“哪有什么‘入戏太深’，只是缺少教养而已。”
她从不参加任何的综艺节目，只专注于自己的演戏，这一切都是因为她的目标就是做好演员，演好角色，简单但是坚持。
对于演员来说，演好角色这个目标非常的明确，对于一个企业来说，要发展就要与员工保持一致的前进目标，这是最初的力量，也是不可忽视的力量。
职业游泳运动员费罗伦丝·查德威克是美国第一个成功横渡英吉利海峡的女性，1952年她准备从大平洋游向加州海岸。
那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。
时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。
15小时之后，她又累，又冻得发麻。她的母亲和教练在另一条船，告诉查德威克海岸很近了。
但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到，最终疲惫不堪的她，被人们拉上船，而此时离加州海岸只有半英里（800米左右）！
后来查德威克说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。
目标能够让人看清前进的方向，让人知道差距，找寻自身的力量。一个企业就是要汇集许多人的目标，将他们凝聚到一起，实现个人目标，也实现大局。
丰田汽车在20世纪80年代接管了一家通用汽车关闭的工厂，丰田公司针对汽车质量和生产效率制定了具体的工作目标，并让每个员工都知道，他们需要承担的责任，他们需要完成的任务。
工人们面对苛刻的目标没有排斥，而是欣然接受。
在工作期间将缺勤率由原来的20%降低到了2%，单车制造时间由31小时降低到了18小时。丰田汽车只用了一年时间，将一家关闭的工厂救活了。
有明确的目标会激励人不断的前进，同时让人明白前进的方向。
但目标并不是越高越好，指定一个合适的目标，激励所有的人朝着更好的方向前进是最重要的，同时还要匹配相应的激励制度，才能够有更好的效率。
高效是团队建设的最终目的
林格曼效率指出，当拔河的人数逐渐增加的时候，每个人所用的力量反而越来越少，并没有都达到力量累加的效果。
在现实生活中，为了防治林格曼效应，每个组织就应该有一个合适的规模。
美国的企业租车公司每当租赁车辆达到150辆的时候，就会新开一家分店。分店的员工一般不会超过8个人。
不要小看这8个人，他们不仅有明确的分工，而且还有相当的自主权。
每个分店的经理都有权利决定车辆的数量、新网点的开设以及二手车的销售。
本质上，企业租车将每个分店都看成一个独立的公司，给与分店经理足够的自由来持续盈利。
美国《商业周刊》将企业租车列为最适合职场新人工作的企业之一，而且由于企业租车的经历有足够的自主权，他能够充分调动店内所有人的力量。
短短30年的时间，这家公司就发展成拥有6.8万名员工，收入超过180亿美元的大公司。
合适的团队人数，合理的人员分配，充分的自主权利，给个人提供的更好的发展平台，也让企业迅速壮大。
快速的发展也不能忽视人性的弱点，企业对员工的管理通过严密的绩效，实现团队的和谐与进步。
永辉在2013年还处在经营困难的时期，仅仅20家门店每个都是亏损，造成现状的原因就是员工懒散，动力不强，而扭转这一切是因为永辉施行了“合伙人+赛马制”。
零售业最重要的就是毛利率，永辉将这一经营效率与员工绩效挂钩，实现的盈利与员工浮动分成，将大部分的企业成长归功于员工的精打细算与不断提升。
在损耗率如此大的生鲜市场，永辉不仅利用这样的制度，捆绑住了员工与企业的利益，同时还实现了各个门店之间的竞争和互助关系，让永辉即使在疫情如此严重的2020一季度，仍然实现了两位数的增长。
提高生产效率能够让职工在短暂的职业生涯中，成长更快，也让企业在资本市场中提升话语权，这是在助力个人成长也是在打造企业品牌。
个人与企业的相互成就，让企业迅速壮大，员工迅速成长，而这一切的奠基和决策，都依赖企业领导者的思想。
成为温柔而有力量的领导
很多人都非常熟悉任正非的狼性文化，其实他还提出过一个“乌龟精神”。
任正非在华为的二十五周年大会中，强调：
“华为就是一只大乌龟，二十五年来，爬呀爬，全然没看见路两旁的鲜花，忘了经济这二十多年来一直在爬坡，许多人都成了富裕的阶层，而我们还在持续艰苦奋斗。爬呀爬……”
这其实也是任正非自己的写照，他从来没有忘记过自己最初的理想，就是要让华为成为技术过硬，能力过硬的大企业，无可替代的企业。
华为多年来一直注重技术的研发，慢慢培育市场，从一个没有资源也没有市场的企业，发展到现在5G技术的引领者和通讯龙头企业。
任正非也将自己的风格带到公司，公司的狼性文化，加班文化，奋斗文化，这些是一个企业的内部文化传承，也是一个企业奋斗拼搏的见证。
领导都有自己的风格，也有自己的坚持，做到始终如一，做到展现真我，吸引到的肯定是志同道合、价值认同的员工。
而这一切，将引领企业走向一个信任度更高，认可度更加一致的境界。
美国第二大零售商好市多的创始人西格尔，年薪仅35万美元，就连公司的董事会都认为，作为创始人，这样的年薪太低了。
西格尔并不在乎这份年薪，他每天上班都会佩戴名牌，一个月一天到一线零售店去工作，他努力工作让所有的人工敬佩，好市多的失窃率是行业水平的十分之一。
领导的作用是将企业由“我的”，变成“我们的”。
只有领导与其他人一样冲锋陷阵，才能够得到来自各层人员的信任，而这份信任将养育出更多的忠诚，反哺到企业中，壮大企业。
打造一支彼此信任的高效团队
人类的“组织活动”可以追溯到100万年前。
那个时候人类形成部族，获取大型猎物，哺育后代，这些组织可以称得上完美，但是现代企业却没有办法营造出高安全感、敬业度、生产率和创新性的氛围。
作者保罗扎克是克莱蒙特学院的神经经济学和管理学教授，通过十多年的研究，他发现：
人的大脑中在被信任时会产生一种催产素，这种催产素会让我们滴别人给与的信任投桃报李，变得更加值得信任。
这种催产素能够帮助企业建立信任文化，提升企业和员工发展，减少企业内部损耗。
而这正是《零内耗》的核心，通过建立员工、管理人员和企业领导者之间的信任，提升企业的盈利能力。
现如今，很多人都选择通过非传统的方式就业，他们可以在易集上制作手工艺术品，可以在爱彼迎上出租自己的房屋，可以在优步上当司机。
自由职业让人们有了更多的职业选择，若要让他们融入一个企业，则必须与他们建立相互信任的关系。
要与企业建立信任就关乎三个“有利”，有利于员工，有利于利润增长，有利于团队建设。
只有当企业、团队和组织三方都能够共同成长的时候，才能够让员工和企业之间的信任度加强，让各自都找到发展与进步的立足点。
巴菲特的公司管理着1000亿美金的金融产品，而整个团队只有25个人。
这个团队中主要包括巴菲特和他的合作伙伴查理芒格，CFO马克哈姆伯格，巴菲特的助手和秘书，以及一些业务人员。
巴菲特清楚自己的劣势，只收购值得投资的公司，将业务全权交给管理者，而业务员也同样专注企业业绩，并且秉持“不做门口的野蛮人，只做温和的投资人”的理念。

渐渐，这家公司有了异常忠诚的员工，也取得非凡的业绩。
这就是信任对于企业重要，信任度高、目标感强的企业和员工，能够带来高敬业度、快乐以及高效益。
这其实不仅仅是企业发展的基石，也是企业发展的战略，只有当企业建立起高度的信任，才能够打造一支高效的团队，在残酷的商海中所向披靡。
文章作者：鸭绿江，富书专栏作者，一个非职业码字员，坚持好好看书，认真写字，和300万人一起升级生活认知，知乎@富书，微博@富书，本文首发公众号：富兰克林读书俱乐部（ID：FranklinReadingClub）
作者简介：保罗·扎克（Paul J. Zak），克莱蒙特学院神经经济学研究中心主任，同时也是该校的经济学、心理学和管理学教授，2005年，被美国《连线》（Wired）杂志评为“十大性感怪咖”
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