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总有人说：“男女平等都已经被确定为基本国策了，哪来的性别歧视？”
可是，真的没有吗？
我看到过。
我看到，在公开招考的岗位里，每一行、每一页，都写着“仅限男性”；
图/微博@中部战区
我看到，工科女生一遍又一遍投出简历，又一次又一次眼睁睁地看着自己的简历被单拎到最底下，枯坐全程却始终没能获得一个面试的机会，仅因性别为“女”。
除了踏入职场“仅限男性”的“硬性门槛”，再到婚恋状况、生育观念、晋升难题，几乎每个年龄段的女性都会遭遇到不同的难题。
职场性别歧视的大山，依旧沉甸甸，压在每一位女性的肩头。
01.
在职场
性别歧视无孔不入
“毕业季招聘简章上的「仅限男性」，让我恨不得去做变性手术”，这虽然只是网友吐槽的一句玩笑话，却道尽了职场女性的辛酸。
根据智联招聘发布的《2021中国女性职场现状调查报告》，中层女领导占比虽有所提升，但仍有超八成的女性表示自己在职场中受到明显的“性别限制”。
图/《非正常死亡》
首先，职场性别歧视体现在就业机会上。
早在女生投出简历前，男女就已经分处于不同的竞争赛道，面临不同的选择和机会。
面试时，往往对不同性别的求职者设立不同的门槛。女性往往被要求具备更高水平的专业技能，还要“形象好气质佳”。也多被问及一些与工作无关的问题，如婚恋、生育的状况。
女性身上总存在很多隐形的标签，“女性过于情绪化，难担大任”、“男主外，女主内”、“女性体力差”……有些岗位则因此直接以“不适合女性”为由，将女性直接拒之门外，还将这种在职场遭受到的不公，美化成对女性的保护。
图/《性别为本》
此外，职场性别歧视还体现在工作待遇的差异上。
尽管数据显示我国两性在薪酬上的差距连续两年收窄，但离理想状态下的男女平等仍存在一定差距。
当前中国职场女性整体收入较男性低12%。还存在许多女性员工在怀孕、产假及哺乳期内被用人单位强行调岗降薪。
而薪酬上的差异在一定程度上也受制于性别的职业分隔。
女性的就业人口往往集中在技能要求低、工资薪金较低的行业，如秘书、护理、家政等，而IT、医疗、蓝领熟练工等 “高薪热门” 领域，往往由男性把握话语权，这导致女性更加边缘化。
工作待遇上的差异进而导致女性晋升“透明天花板”的存在。
当今世界女性收入平均低于男性收入32％。
为体现相差的薪酬所带来的差距，Vivo Telefonica Brasil S.A. 举办了一场CS比赛。在每场比赛中有一方会比对方的可支配虚拟金币少32％，这意味着双方不能买相同的武器装备。
这场比赛的最终结果为16：6。少了32％的可支配资金，就算是得过六次世界冠军的CS选手“FNX”也无力取胜。
职场性别歧视，将会使在职场上本来已处于弱势的女性，不断地被剥夺竞争、发展的机会，弱者更弱，陷入不良循环之中。
02.
面对歧视
学会勇敢说“不”
面对这些或有形或隐形的职场性别歧视，作为女性的我们是否意识到这些不合理的行为也是不合法的，又是否会果断地拿起法律武器，大声对职场歧视说“不”？
在遭遇职场上的种种不公时，首先应当及时做好记录，保存好相关物证，比如招聘说明，劳动合同，工资单等。
如公司有相应的投诉流程，则可以选择先在公司内部解决或是向相关工会寻求帮助，如可以请工会成员参与事件调查，对单位的补偿措施进行监督落实等。
如果这件事在公司内部难以得到解决，可以转而向专业人士寻求帮助。
妇联设有维权热线，各地妇联官网上一般也设有妇女维权栏目，可以通过这个渠道获取法律援助，有的妇联还设有心理咨询栏目，为有需要的妇女提供心理帮助。
也可以咨询劳动仲裁以及劳务纠纷相关律师，获取他们的法律建议，充分利用相关法律条规，保护自己的正当权益。
Q：招聘启事写“男性优先”“不招女性”是就业歧视么？
A：这涉嫌对女性的歧视。根据2020年最高检联合全国妇联下发《关于建立共同推动保护妇女儿童权益工作合作机制的通知》。通知针对国家机关、事业单位招聘工作中涉嫌的就业性别歧视问题，规定检察机关可以发出检察建议，或者提起公益诉讼。
《中华人民共和国劳动法》
第十三条，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十四条，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第二十五条，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
Q：在劳动合同中约定“三年之内不得结婚、不得生子”，该条款是否有效？
A：违法！即便用人单位在劳动合同中约定了相关内容，职工签名后也属于无效条款。
《就业促进法》
第二十七条 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
Q：用人单位能否因员工怀孕解除劳动合同？
A：用人单位不得任性辞退“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工！如“三期”（孕期、产期、哺乳期）内劳动合同到期，女职工不同意终止劳动合同的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《中华人民共和国劳动合同法》
根据第四十二条、第四十五条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，但女职工要求终止劳动合同的除外。
Q：违反计划生育政策可以享受产假及相关待遇吗？用人单位是否可以以此解雇员工？
A：该问题在实务中仍存在争议。
妇女生育产假是法定的。理论上不管其生育是否符合计划生育政策，女职工提出要求休产假企业都应当无条件地批准，但不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和产假工资。
至于能否以此解雇员工，严格来说违反计划生育政策与履行劳动合同并无直接联系。但在司法实务中，存在不少支持解雇的司法判例。另外，有些地区地方指导意见明确可以以此解雇员工。
《2010年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》
第四条 劳动者违反计划生育政策生育，用人单位以此为由解除劳动合同的，应予支持。
03.
要破局
不能单靠女性自己
保障女性平等就业，这条路很长。
由于目前仍是企业独立承担生育女员工的产假工资和保险费用、调整用工安排，部分企业为了规避这类经济支出而选择直接不招录女性。
因此，职场性别歧视的解决从来不能只依靠企业或是个人，而需要系统层面的改善和行动。
破局，需要全社会一起。
在两会期间，有人大代表建议效仿丹麦、瑞典等国家，实行男女共休产假。
在这种模式下，生产不再是母亲一个人的事，既帮助父亲参与了婴孩成长的关键阶段，也削弱了产假带来的女性歧视。
因为国情、发展水平、福利水平的不同，我们照搬丹麦的制度不一定就合适，不过不可否认，它为我们提供了新的思考、借鉴方向。
图/《性别为本》
虽然追求职场性别平等的道路仍然困难重重，但在经过这么多年的努力后，我们看到了许多政策的逐步改变，里面蕴藏着巨大力量孕育着改变、希望和机会。
时隔三十年，《妇女权益保障法》迎来了大修，正在通过中国人大网（http://www.npc.gov.cn/）征集意见，截止日期为1月22日，让我们勇敢发出自己的声音，一起促成改变！
面对职场上的不公，不管是选择直面困境、继续驰骋职场，还是选择将重心转移至家庭，女性都应当尽可能地将选择权牢牢攥在自己手里。
你可以是母亲、是妻子，更可以是优秀的职场女性。
一切都在于你想成怎样的自己。
而在这一切可以真正自由选择之前，我们仍然需要用共同的声音，推动更大、更切实的改进。
图/《性别为本》
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在最后一天

为女性打破更多歧视吧！
帮助资源：
[1] 中华全国总工会职工维权热线：12351
[2] 全国妇联妇女维权公益服务热线：12338
[3] 人力资源社会保障电话咨询：12333
 编辑：永不沉默的迟野
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