2018年，十一个既是国际劳工组织（ILO）成员又是世界贸易组织（WTO）成员的国家共同签署了《全面进步的跨太平洋伙伴关系协定》（CPTPP），高调承诺保护劳工权益，并通过共同的“劳工条款”，直接将国际劳工组织的核心劳工公约与缔约国的劳工法建立联系。
CPTPP缔约国具有的双重身份，表明它们试图通过共同的劳工条款推动保护劳工权益和建立现代劳工治理，同时推动体现现代劳工价值的国际贸易，缩小经济增长与社会公正之间的“鸿沟”，试图建立一个市场文明（market civilization）与普遍竞争（universal competition）共存的“乌托邦”。
中国于2020年末向全世界公开表达了积极考虑加入CPTPP意愿并于2021年9月16日向CPTPP保存方提交了正式申请加入的书面信函之后，在劳工问题上就需要认真梳理我方与CPTPP劳工条款要求的差距，切实推动我国劳工治理改革。
一、CPTPP劳工条款的主要内容
自上世纪90年代以来，由发达国家主导谈判达成的区域及双边经贸协定中，显见因贸易竞争而要求给予最低社会保障的“劳工条款”。它们不仅列出了保护工作中的人权的最低承诺以及ILO有关的劳工公约，而且也提供了通过磋商、合作等方法来解决缔约国劳工法之间的冲突，这尤其表现在1994年生效的《北美自由贸易协定》（NAFTA）中。而CPTPP第19章除了劳工基本权利的内容有所扩展外，其他的几乎都可以在NAFTA中找到踪迹。此外，CPTPP的“政府采购”章节将政府采购实体与第19章中所列的劳工权利相联系，“投资”章节通过企业社会责任条款将劳工问题延伸至投资领域，进一步提升了劳工问题的重要性。
归纳而言，CPTPP劳工条款有以下主要内容：
第一，关于劳工问题的原则。这包括两个方面，一是强调缔约国根据ILO《1998年工作中的基本权利和原则宣言》（下称《1998年宣言》）在其领土内保护劳工权利的义务；二是根据《1998年宣言》，缔约国不应将劳工标准用于贸易保护主义的目的。
第二，关于劳工权利的具体内容。从ILO国际劳工公约及各国国内法看，劳工权利的内容十分丰富，但CPTPP将其界定为两个方面：一是基本权利，包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动、废除童工和禁止歧视；二是一般权利，包括可接受的工资待遇、合理的工作时间和安全卫生的工作条件。
第三，通过贸易关系强化缔约国在劳工问题上的义务。这也包括两个方面：一是不减损的义务，即：缔约国在投资和贸易中应不弱化或不减少劳工法的保护作用，应不豁免或不减损劳工的基本权利和一般权利，并将其适用于其领土范围内的出口加工区和外贸区；二是透明度义务，即：缔约国之间对各国劳工法的执行情况进行相互监督，并设立劳工问题联络点或咨询机构，建立公众（包括劳工和商业组织）代表参与的监督机制。
第四，通过贸易关系监督并禁止强迫劳动。CPTPP各缔约国均承认消除所有形式的强迫或强制劳动包括强迫或强制童工的目标。基于缔约国保护劳工权利的义务，每一缔约国应通过其认为合适的行动，阻止部分或全部通过强迫或强制劳动生产的商品的进口。但任何此类行动应与CPTPP协定、《WTO协定》或其他国际贸易协定下的义务相一致。
第五，关于劳工问题的争端解决程序。这也包括两个阶段：一是劳工磋商，即：要求争端当事方应在相互尊重的基础上，通过合作和磋商，尽一切努力解决关于第19章的任何争端；二是准司法程序，即：如果在规定的时间内磋商未果，请求方可以根据CPTPP协定第28章的规定申请成立专家组，如果专家组裁定存在不遵守第19章关于劳工权利规定的情形，可能会导致贸易制裁。
可以看出，CPTPP第19章对缔约国的义务要求和程序设置都紧紧围绕劳工权利而展开。相比较而言，劳工的一般权利都可以量化或标准化，但劳工的基本权利却大多难以量化。从梳理我国差距的角度出发，需要着重分析ILO国际核心劳工标准在CPTPP中的地位及其对缔约国的影响。
二、CPTPP劳工条款中的国际核心劳工标准
作为由WTO成员达成的区域贸易协定，CPTPP全盘接受了ILO《1998年宣言》中的国际核心劳工标准，并将其适用于缔约国领土内的出口加工区和外贸区。这一方面体现了CPTPP作为新一代国际贸易规则的高标准和高要求，另一方面也给CPTPP的具体适用带来一些难题。
国际核心劳工标准包括由八个基本劳工公约支持的四项劳工基本权利：第一，结社自由和集体谈判权，体现在1948年《结社自由和保护组织权利公约》（第87号）和1949年《组织权利和集体谈判权公约》（第98号）之中；第二，禁止强迫劳动，体现在1930年《强迫劳动公约》（第29号）及其2014年议定书和1957年《废除强迫劳动公约》（第105号）之中；第三，废除童工，体现在1973年《最低年龄公约》（第138号）和1999年《最恶劣形式童工劳动公约》（第182号）之中；第四，禁止歧视，体现在1951年《同酬公约》（第100号）和1958年《歧视（就业和职业）公约》（第111号）之中。
为了加入中欧贸易协定和CPTPP，2022年4月20日，全国人大常委会批准国际劳工组织此前发布的两个公约，分别为《1930年强迫劳动公约》、《1957年废除强迫劳动公约》。但是，中国目前尚未批准国际劳工组织关于结社自由和集体谈判的公约。
三、CPTPP劳工条款对中国得挑战
CPTPP第19章对劳工标准作出了专章规定，涵盖劳工权利、不得减损所要求的劳工权利、劳动法的执行、强迫或强制劳动、企业社会责任、公众意识和程序保障、劳动理事会、联络点、劳动磋商等内容，同时第28章对争端解决作出了规定。劳工标准的可执行力主要体现在三个方面：其一，要求缔约国在国内法和相关实践中纳入载明的劳工权利；其二，劳动争议受制于争端解决机制；其三，允许采用制裁措施。
CPTPP要求缔约国在国内法和相关实践中“采纳和维持”两类劳工权利：第一类为1998年《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言》（以下简称《宣言》）载明的基本劳工权利,即结社自由和有效承认集体谈判权，消除一切形式的强迫或强制劳动，有效废除童工，消除就业和职业歧视（第19.3.1条）；第二类为与最低工资、工作时间、职业安全及健康相关的可接受的工作条件（第19.3.2条）。中国于2022年批准1930年的《强迫劳动公约》和1957年的《废除强迫劳动公约》，但是，1948年的《结社自由与保护组织权公约》、1949年的《组织权与集体谈判权公约》仍未批准，它们分别对应强迫劳动、结社自由和集体谈判权，因此在中国国内诞生了996是福报和过劳致死等恶性事件，迫使中国政府加强了对劳动者基本权益的保障。2021年7月多家互联网行业头部企业带头取消“大小周”，互联网行业就业环境有所改善。另外，中国工会是在中国共产党领导下的功能相对独立运行的机构。接受CPTPP关于强迫劳动、结社自由和集体谈判权的规定，将是一个巨大的挑战。
CPTPP劳动争议解决机制，包括第19章规定的劳动磋商程序和第28章规定的争端解决机制。CPTPP规定了多元化的劳动争议解决程序，既包括劳动磋商程序，也包括劳动磋商过程中进行的斡旋、调解和调停，同时还包括争端解决机制下的专家组程序，为解决劳动争端提供了多种途径。中国传统上历来主张采取对话和磋商程序解决劳动争议，回避强制性争端解决机制解决劳动问题，这一做法在中国申请加入CPTPP时需做出调整。
CPTPP劳动争议解决的救济措施，既包括消除不符合协定的情形或消除使利益丧失或受损的情形，也包括无法消除前述情形时提供当事方可接受的赔偿、中止利益和支付罚款。CPTPP的要求实质是把劳工权利的保护置于自贸协定监督体系之下，如相关缔约方违反协定义务，将面临来自区域层面对其侵犯劳工权利的监督审查，也为缔约国提供了法律依据，使其掌控了诉诸争端解决程序解决劳动争议的主动权。中国历来反对使用制裁措施解决相关劳工问题，这种做法对中国而言是个巨大的挑战。
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