你可能遇到过一位团队成员来找你，想知道为什么她的薪水处于薪酬范围的最底端，或者另一名员工声称自己薪酬过低。似乎突然间，没有人对自己的工资感到满意。
欢迎来到薪酬透明的世界。这不一定是坏事，因为透明的文化会大大降低辞职的可能性。
明白这一点很重要：作为一线管理人员，你对员工的薪酬可能并没有最终决定权。然而如果准备得当，并且愿意就薪酬问题展开公开讨论，你就可以积极影响员工对公司、工作和薪酬的看法。下面将讨论对话的引导方式，尽可能使每个参与者都获得最佳结果。
消除抵触
这对每个人来说都是相对新的领域。你的第一反应可能是用几句话迅速驳回这位员工的要求，比如说：“现在不是讨论个人薪酬的时候。年底开会讨论绩效评估时，我们才会讨论薪酬问题。”也不应该推卸责任，说：“我不负责薪酬问题。”相反，应该保持冷静，告诉对方，“我明白这件事对你很重要。我们在日程表上安排一次会议吧。”这种方法会给你留出为这场重要对话做好准备的时间。
自我教育
过去，一线管理者在决定员工的薪酬、奖励和福利时，不必关心公司的理念和做法。然而新的薪酬透明法律颁布，情况将不再如此，因为在回答薪酬问题时，你需要有足够的可信度。
一个组织的整体薪酬策略通常由许多因素共同决定，包括公司的财务状况、所在行业、可用劳动力的储备情况以及公司规模。你可以与HR团队的一位成员交流，讨论薪酬在组织中的运作方式，这样就可以做好准备回答相关问题了。HR团队还可以帮你了解与他们管理的职位相关的法律。例如，一些州的薪酬透明法律要求，雇员人数达到最低数量的雇主，应该列出发布的所有招聘岗位的薪酬范围、晋升和调动机会。而在其他一些州，只有在应聘者要求提供这些信息时，雇主才有义务公布这些数据。
搭建平台
讨论薪酬等高度敏感的问题时，开展讨论的地点会在很大程度上决定对方的反应，并且会直接影响到你期望实现的结果。如果你在开放的办公环境中工作，那么最好预订一间会议室。如果你打算与远程员工讨论薪酬问题，请让他们找一个可以保护隐私的地方拨打电话。
准备回答
遵循上述指导原则，你就为一场重要对话做好了准备，那么在谈话中应该有何期待呢？以下是一些常见问题和建议回答：
我的薪酬是如何确定的？该职位有一个薪酬范围，是由技能、所需的经验水平、职务和位置（如果适用的话）等因素决定的。你的薪酬取决于你被聘用的职位、教育经历和经验带来的价值。
为什么我赚的不如同事多？对于薪酬的直接比较并不总是准确的，因为员工的技能和教育水平不同，表现也有所不同。如果你愿意，我们可以讨论一下如何提高你的赚钱潜力。
为什么新员工比我赚得多？决定薪酬的因素有很多，包括受教育程度、经验和技能水平。请再给我说一下你的背景。如果我们之前忽略了什么，我很乐意与老板和HR部门进行讨论。
薪酬范围是什么意思？公司如何决定我的薪酬在此范围中的位置？薪酬范围指组织愿意为特定工作或者一组工作支付的最低和最高基本工资之间的范围。你的薪酬位置取决于多种因素，包括供需关系、你的经验和受教育情况，有时还包括所处地点、公司预算和需要的技能组合。
公司如何确定我的薪酬是否有竞争力？如果发现不具有竞争力，该怎么办？我们会以多种方式对薪酬做法进行监控，包括参与薪酬调查来保证我们与市场保持一致。必要时我们会根据个人情况进行市场调节。（注意，与员工沟通前要向HR部门证实，确认公司的情况。）
矫正期望
谈论薪水和个人给组织带来的价值并非易事。但是对此进行公开坦诚的对话，可以帮助员工信任管理者，甚至帮助管理者发现员工的成长机会。这不仅可以为一次单独对话做好准备，而且可以为一场持续对话做好准备。相关对话应该继续下去。鼓励员工花点时间来反思谈话，并进行他们自己的研究。确保安排一次后续会议，讨论所有未能解决的问题。最后，请记住，有额外问题是一件好事，因为这表明员工和你一样期待解决问题。
罗伯塔·马图森（Roberta Matuson）| 文 
罗伯塔·马图森是马图森咨询公司（Matuson Consulting）和领英领导力与工作场所顶层的声音（LinkedIn Top Voice in Leadership and Workplace）的总裁。过去超过25年的时间里，她通过人才最大化策略，帮助包括通用汽车公司、武田制药和微软在内的知名企业的领导者实现了领导力的快速提升，取得了市场领先地位。她出版了六本书，包括最新出版的《有效对话:应对沟通困难的7个原则》（Can We Talk? Seven Principles for Managing Difficult Conversations at Work）、《常青英才》（Evergreen Talent）和全球畅销书《突然掌权》（Suddenly In Charge）。 
陈战 | 译   刘隽 | 校   孙燕 | 编辑
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