这是奴隶社会的第 2689 篇文章
题图：来自电影《当幸福来敲门》。
作者：晋良，LinkedIn(中国)专栏作者，公众号“管理的常识”内容合伙人。
最近，我看到一组再就业咨询公司查林杰公布的数据：
1994 年，（全美）有 51.6 万人被裁；
1995 年，（全美）有 44 万人被裁；
1996 年，（全美）有 44.7 万人被裁；
1997 年，（全美）有 43.4 万人被裁。
（数据来源：《清算》导论）
这意味着，在美国经济繁荣时期（1990~2000 年），除了公司利润上涨和股市上扬，史无前例的企业裁员也在同时发生。联想到前段时间，国内互联网行业掀起的裁员潮。曾经的那一幕，似乎又在重演。
也许你会觉得，裁员不就是公司的错么，让大家频繁失业，就是万恶的资本家。可我们也要意识到，平时大众媒体们注意的是被裁掉的人，但公司这边关注的，是留下来的员工。
当我们看到有人被裁，就会觉得打工人不易，然后将矛头对准公司。可与此同时，也会有员工主动跳槽，之后在新公司升职加薪。他们这种“抛弃”原公司的行为，现实中也确实存在。
所以企业与个人之间，是一种双向选择，在雇佣关系里没有谁对谁错。
以往提到裁员、中年失业、个人危机，许多人都会感觉到焦虑。再加上网络信息的频繁“轰炸”，大家看多了，也就逐渐变得麻木恐惧。
其实对于裁员这种事，焦虑与恐惧并不能解决问题。要想解决问题，我们肯定要从理性角度去剖析导致裁员发生的具体原因。
这也是今天想和大家聊聊的话题。
1
裁员频繁发生，我们更需要警醒
现实中，裁员为何会频繁发生？
主要原因，是企业的用人理念在快速迭代。
例如，今天你被公司视为人力资源，被领导捧着，明天就可能被公司当做需要削减的人力成本，然后被淘汰出局。
这种说法，并不是空穴来风。
相信很多人都看过网飞（Netflix）的剧集，作为高质量作品的代表，这家公司在发展之初，就曾进行过裁员。
▲图片来自 Netflix 官网
当时是在 2001 年，正逢互联网泡沫破灭，大量公司因此倒闭。网飞的经营，也变得捉襟见肘。为了度过危机，创始人里德·哈斯廷斯就决定，继续雇佣表现优异的 80 位员工，淘汰 40 位表现稍微逊色的员工。
之后在 2002 年初，随着 DVD 邮寄业务的增长，网飞公司的工作量瞬间翻倍。虽然当时团队人数，比之前少了三分之一，但剩下的 80 位员工，还是圆满完成了所有任务。
类似的例子，还有通用前 CEO 杰克·韦尔奇。
在他执掌通用期间，将这家公司的销售额从 250 亿发展到（1999 年）1110 亿美元。如果光看履历，杰克称得上是世界第一 CEO。
可你知道么，他还有个外号叫“中子弹杰克”。上任最初两年，杰克就出售了 71 项业务和生产线，完成 118 项投资交易。截止到上任第五年，他就让 11.8 万名员工离开了公司。也因为这件事，杰克家里的孩子还被同学打了一拳，原因是对方的父亲因杰克的决策而失业了。
包括惠普前 CEO 马克·赫德在 2005 年上任时，宣布裁员 1.45 万员工。还有 IBM 前 CEO 郭士纳的开源节流，每逢经济危机就开始变相裁员的事实。
如果只看故事的一面，以上这些例子都是 CEO 们让企业起死回生的英雄故事。可另外一面呢，我们也没法遮掩，企业在受到危机影响后，因用人理念的调整，从而将部分员工当做“炮灰”的现实。
所以打工人真该牢记一句话：
“
公司再好也不是家，保持警醒才是前提。
”
▲Photo by psychofladoodle on Pixabay
2
那些被裁的人，后续的出路在哪？
美国《大西洋周刊》编辑埃伦·拉佩尔·谢尔曾报道过一位名叫戈雷利克的故事。
当时他在一家国际营销公司，担任全球战略创新的负责人。如果只看简历，戈雷利克还曾担任过“高级副总裁”、“总经理”、“首席顾问”等职务，加上藤校学士学位与芝加哥大学 MBA 的衬托，已经很优秀了对吧？
但就在 58 岁时，戈雷利克被裁员，具体原因公司并没有透露。之后他的工作，就完全偏离了光鲜轨道。因为年龄的劣势，戈雷利克只能从事开出租车、超市收银、在百货公司兜售领带的兼职工作。
虽然一年后，他跟广告公司签了一个项目，负责开发加拿大地铁餐厅的数字账户。但因为是临时合作的缘故，后续项目做完，戈雷利克就回到了原来兼职工作的位置。
类似的例子，还有作家艾伦瑞克的研究，她跟踪采访了全美各地 19 家俱乐部，这些组织都是由 40 岁失业白领群体组成。
例如在一次活动中，她发现有人从事公关行业被裁后已经连续 7 个月没找到工作，有人为时代华纳工作 11 年依旧被裁员，有程序员在 41 岁被裁后当了巴士司机……
▲Photo by Super Straho on Unsplash
还有些人在失业后，甚至开始从事刷马桶与打扫公寓的清洁工作，时薪 8 块钱。这样的工作，对方一做就是 8 个月，体重直接瘦了 10 公斤。
在这当中，艾伦瑞克总结出了一个事实：
“
无论这些因裁员导致的失业者，自身多么乐观，多有创意和弹性，时间永远在身后滴答作响。失业时间越久，找到合适工作的机会就越小。
”
就像去年，一位上海 48 岁前外企高管，给市长写信说自己有 20 多年的外企工作经验，掌握流利外语，具备过硬的管理和业务能力，却连续三年都没找到合适工作。
这就能看出，当一个人被裁员后，所产生的影响绝对不只是“换个工作”这么简单。
一方面是主动跳槽与被动失业的区别，用人单位青睐的，永远是前者；对于后者，无论他们是否有能力，都会被人们扣上“能力不行”，又或是“高薪低能”的帽子。
另一方面，在行业蛋糕没有做大的情况下，当企业发生了裁员，所流出的劳动力与市场的就业需求是没法匹配的。
说白了，好的位置都被人占着，留给人们的选择，真就不多。再加上裁员这件事，对个人信心的打击，又会制造许多烦恼和焦虑。
所以要克服裁员导致的危机，最合适的阶段，就应该是在这事发生之前我们提早准备。要是等事出来了，才想着临阵磨枪，那真没啥好办法。
3
要规避裁员，我们能做些什么？
对于规避裁员风险具体建议，有三点供你参考：
（1）注重自我意识的培养
每家公司都有各自不同的文化，在招聘阶段，打工人使尽浑身解数来表现，其实也是用牺牲自我意识的代价，来迎合目标公司。
入职之后，平时公司的培训，以及各种工作内容的耳濡目染，也会让打工人培养出特定的“职业身份”。
例如，那些从事过咨询行业的人，即便后续转行做了其他工作，在新公司也会保留咨询顾问的思考模式与表达方式。
因为咨询行业的特点，是帮助客户解决问题，所以员工们就算离开了公司，“职业身份”所培养的素质与技能，在外面也能用的上。
但同时，企业文化所赋予打工人的价值，也有不好的那一面。例如一些公司盛行的开黄腔、内卷加班、PUA 文化，这些路子可能在公司里好使，但出去之后根本就不适用。
▲Photo by Ant Rozetsky on Unsplash
并且公司这边也不会养我们一辈子。若是后续自己被裁员，或是主动跳槽离职，到了求职时再摆出这一套，又或是入职后“原形毕露”，那绝对会招人膈应，甚至丢掉工作。
所谓注重自我意识的培养，就是我们要有独立的判断能力，公司文化确实有好的一面，但它绝对不是真理。
好的一面，咱们虚心学习接受，这个没毛病。可要是一些不好的理念，还有上不得台面的东西，咱就不要学。毕竟每个人的未来都很长，我们需要给自己留足空间，以适应将来不同公司的文化环境。
（2）时刻询问自己 3 个问题
经济学家彼得·D·希夫，曾提出过衡量员工价值的三个方面，为了方便理解，我总结成了三个问题：
  • 需求，公司为啥用你？
  • 供应，跟你差不多的人多么？
  • 生产力，你能摆出的成果有多少？
对于第一点，有个最直观的衡量标准是，你的部门能否为公司赚钱？
就像之前互联网行业裁员，被削减的大多都是烧钱的业务。我们都相信这些业务中，肯定有特别能干的人才，但就因为他们没法为公司赚钱，所以遇到外部危机就很难留住。
如果你所在的部门，不能为公司赚钱，就要分析第二个标准，你能提供的价值是什么？
例如投行的中台（风险管理与内部咨询部门）与后台（运营、客服、技术支持部门），他们虽然不像前台（企业金融、销售和贸易、资产管理）那样直接赚取利润，但也能在整个公司的运作中提供相应支持。
这时就千万不要说你的工作兢兢业业了，苦劳不值钱。在不赚钱的部门，表现优异只是基本要素。如果你回答不了自己能提供的价值，趁着裁员还没发生，赶紧努力。
对于第二点，英国广播公司基于剑桥大学研究者迈克尔·奥斯本和卡尔·弗雷的数据，得出了两种结论：
  • 如果你的工作包含以下三类技能，被 AI 取代的几率非常小：社交能力、协商能力、同情心、创意与审美。
  • 如果你的工作符合以下特征，将来被 AI 取代的几率非常大：无需天赋，经由训练就能掌握的技能；大量重复劳动，每天上班无需用脑；工作空间狭小，坐在格子间，不闻天下事。
在这两点中，前者更容易凸显差异化，也就是和自己差不多的人很少；后者则是门槛更低，跟自己差不多的人有很多。
▲Photo by KELLEPICS on Pixabay
任何事情都是物以稀为贵，人也是一样。
  • 如果你觉得当前从事的工作，没啥含金量，就提前去培养专业能力。
  • 如果你觉得自己当前很普通，就早点去探寻个人的擅长点，然后将优势发挥出来。
  • 如果你想在未来赚取高薪，想避免被裁员，肯定就要让自己具备特殊性，不能泯然众人。
对于第三点，我们都知道公司的绩效考核，没法保证完全公平。有时一些人确实付出很多，但成果却归到了旁人那里。
再加上如今许多公司的职能拆解都十分细致，大家各管一摊，看似事情变得简单了，可成果的归属又变得更为模糊。
之前我就总听到朋友吐槽说，面试一些从大厂出来的年轻人，谈论个人成绩时经常说“我们团队做了啥”，“我们大伙做了啥”，一问细节，就回答不出特别出彩的内容。
其实无论是出去面试，还是留在公司，衡量员工优秀与否的标准，就是成果的数量。
如果你觉得自己当下成果很少，能改善的方向就是两种：
  • 第一，在任务中主动挑起大梁，有些事自己能干完，就自己搞定。然后从中汲取经验，总结心得体会，作为讲故事的材料。
  • 第二，在和同事协作处理任务时，承担协调人的角色，多操点心，多做点事，让大家方便舒服。并总结出，自身配合同事工作，以及团队协作中的体会与经验。
在获取成果后，兼顾各方感受的前提下（别独吞成果），找到机会，就把自己的体会亮出来，把故事讲出来。
这时候，就不用谦虚了。
▲Photo by Jason Goodman on Unsplash
（3）降低个人的精力损耗
我们在生活中总会听到许多道理，然后自己有了触动，就立刻醍醐灌顶，暗下决心要好好努力。
结果呢，睡一觉第二天早上醒来，又一切照旧。间歇性踌躇满志，持续性混吃等死，这就是我们的现状。其实谁都想变好，包括预防裁员这件事，没人想经历这种窘境。但就怕你知道这些，后续仍然没有行动。
我不想让你经历这种情况，所以有个经验必须要给到你，就是降低自身的“精力损耗”。
心理学家罗伊·鲍迈斯特曾提出过意志力账户理论，简单来讲，支撑我们每天行动的精力都是有限的，用完了，当天就没了。
例如我们平时想用手机查一些资料，带着需求拿起了手机，之后就被微博消息吸引，就一顿网上冲浪。
看完了，再刷个朋友圈，看看有啥新鲜事。看着看着，十多分钟就过去了。冷不丁就想起来，诶，我刚才要干啥来着？
噢！原来是要查资料啊。
同样的事情我们决策了两次、投入的精力不能产出成果，这就是一种无效损耗。还有工作中被其他事情干扰，重复做一些没有营养的任务，一些无关紧要的“破事”，都会损耗我们的精力。
要知道，改变的前提是有精力做新的事情。你想改变现状，想做出行动，就必须集中全部精力，去做你认为最重要的事。对于其他无关紧要的事，自己肯定得做出取舍，该放下就放下，不该在意的事，就别总放在心上。
正如“将军赶路，不追小兔”，其实就是这个理，我们永远有更重要的事情要做。
参考来源：
(1)《小岛经济学》作者：彼得·D·希夫。
(2)《奥美的观点8》作者：奥美集团。
(3)《清算》作者：何柔宛。
(4)《不拘一格》作者：里德·哈斯廷斯。
(5)《失业白领的职场漂流》作者：芭芭拉·艾瑞克。
(6)《杰克·韦尔奇自传》作者：杰克·韦尔奇。
(7)《工作》作者：埃伦·拉塞尔·谢尔。
(8)《浪潮之巅》作者：吴军。
(9)《经济学原理》作者：曼昆。
-  END  -
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