作为千禧一代,我们一直承受着无处不在的刻板印象(“比起电子邮件,你肯定更喜欢即时通信软件”)和居高临下的预设(“你来这儿两年了,是不是要考虑跳槽了?”)。如果你属于这个世代,你可能也经历过同样的偏见。每一代人都会经历这些——提起彼此的差异,总有许多刻板印象。
我们开始怀疑:代际焦虑真的是源于代际差异吗?抑或只是人们以为存在某些差异,因而产生了焦虑?如果纯属臆想,那么我们该如何赶在跟随自己的臆想为下一代人打造出错位的工作环境之前及时消除刻板印象?
工作中为何存在代际偏见
长期以来,对于每一代人的刻板印象提供了一种有错误但却方便的框架供管理决策参考。我们为撰写这篇文章进行的研究找到了刻板印象之所以长期存在的一些原因。
我们把事物放进既有框架进行理解。曾任奥克拉荷马大学传播学系系主任的迈克尔·克莱默(Michael Kramer)说,“人们会在理解过程中自然而然地为自己和他人的行为寻求简单的解释,不确定的时期这种倾向尤其严重。建立和接受刻板印象就属于这种简化。”
《世代迷思:为什么你出生的时代没有你想的那么重要》The Generation Myth: Why When You’re Born Matters Less Than You Think的作者鲍比·达菲(Bobby Duffy)表示同意。他说,“我们喜欢说自己是怎样的人、不是怎样的人,我们喜欢把一切放进是什么、不是什么的框架。”这样的归纳很有吸引力,特别是有时这种叙述生动而令人难忘,含有标签和轶闻。“不同的世代就是这样被贴上标签。”他说。
这种概念让我们感到与跟自己同世代的同事更亲近。“我们感到自己出生的世代很重要,因为会有与同辈连接的感觉……我们有过同样的经历。这种想法符合直觉。而且作为一种简单快捷的表达,用在新闻标题和想把复杂事物归结为几个简单标签的时候真的很好用。”
管理者对领导新一代员工感到不安或不确定(特别是媒体促使他们高度警惕),可能会依赖这种标签,作为吸引这些员工和开展交流的捷径。达菲发现,管理者有时会在不顺利的时候用刻板印象当借口。“你觉得不是自己作为雇主出了问题,只是新来职场的这一代人太奇怪了,对你提出不合理的要求,这样就把责任推给了他们”,而不是去了解和解决根本上的问题。
我们容易美化回忆。认知心理学家戈登·鲍尔(Gordon Bower)发现,我们会在回忆时重构记忆——这个过程容易被操纵和出错。各种类型的记忆偏差,可能对我们的决策产生或好或坏的影响。美化回忆,或称衰落主义,正是这样的一种偏差:让我们倾向于淡化过去的负面事件,觉得过去比现在更好。
达菲说,所以我们会认为过去比现在更好,相信一切都在走下坡路。“加上代际思维,我们感到现在的状况糟糕透顶,新一代人显然有问题,会把一切都搞砸。”他用嘲讽的语气解释。我们要找人推脱责任,推给新一代人就很方便。
但如果你觉得现在的年轻员工要求太高(不管是想要更好的电子设备,还是想在工作场所露出张扬的纹身或者留胡子),也许你忘了,自己年轻时也很坚持而且热衷于打造自己的身份认同。举个例子吧,“20世纪60年代后期的嬉皮士在80年代成了衣着得体的雅皮士。”
雇主想方设法争夺人才。例如谷歌在公司内设有午睡舱、洗衣服务、免费零食和彩色懒人沙发。最初是由数据驱动的人才招聘及保留战略——表现公司的“酷”,吸引人才踊跃申请并留任更长时间——不久后就成了行业标杆,其他企业纷纷以此为标准对照自己的品牌营销。
最近的公司开始运用流行的观点,好“显得不太古板”。这些公司营销自己文化多元的形象(千禧一代希望工作场所具有多样性),提供协作式的工作环境(千禧一代在团队中工作效果比单独工作更好)和灵活的工作日程安排(Z世代追求工作生活平衡),并且保持更新Instagram(千禧一代和Z世代都喜欢这个),吸引年轻员工。企业还开展广泛的雇主品牌调研,了解各世代关注的重点,但很多要素可能是所有世代都会关注的,比如更好的薪资待遇和有意义的工作。
对各世代的刻板印象构建了一种小作坊式的产业。从书本到播客再到咨询顾问,因为有利可图,所以都在鼓吹代际差异的确存在,而且是工作场所的核心问题。“有一整个围绕代际问题的产业。”圣路易斯大学教师、行业及组织心理学家科特·鲁道夫(Cort Rudolph)告诉我们。他的研究重点就是工作与年龄。
在这种引导下,管理者觉得必须根据不同的年龄层调整自己的方法,又不知道该如何调整,通常会寻求有指导性的意见。结果,“企业从外部聘请代际问题专家来处理代际冲突。”鲁道夫说。
而且价格不菲。几年前一些顾问收取的费用从每小时2万美元提升到3万美元,据Source Global Research估计,仅2015年一年,美国的用人单位就在代际问题咨询上花了6000万至7000万美元。这种努力的长期效果尚不得而知(我们仍在讨论千禧一代是否能得到自己想要的工作场所),但与Z世代相关的代际问题咨询已经流行起来。
超越代际思维
可是,企业尝试用流行的观念争取年轻人的支持,真的是件糟糕的事吗?也许不然。“我们在工作场所的许多行为决策、许多政策和许多方法,根基都很薄弱。”鲁道夫说。这会对员工造成负面影响。我们撰写这篇文章时在领英发起了一个投票,询问大家身属某个年龄层是否对自己在工作中受到的对待产生了不良影响。60%的参与者给出了肯定的答案。
这种问题通常不是公然年龄歧视,而是无心的,体现为出于善意但不公平的组织实践。鲁道夫给出了一个例子:“年轻人希望能更灵活”这种流行的说法。他说,“管理者看到这种说法,会根据员工的年龄层提供不同程度的灵活性。这样制定出的政策貌似是基于具体年龄层的需求,但其实每个人都想要灵活性。”
这类观念会影响一切,从新的团队成员如何入职,到新成员的培训和辅导,再到团队合作与沟通的方式。这种广泛影响,会对组织的年龄包容性和员工表现造成巨大的威胁。一项实验发现,被派去指导别人执行与电脑有关的任务时,如果指导者觉得对方年纪大了,期望和培训质量都会更低。
那么要如何设计能够防范年龄歧视行为的政策和流程,不要依赖预设或刻板印象?
为员工的相似点和差异寻找别的解释。鲁道夫说,“年龄层造成的影响跟随着时间一起出现其他的影响很难区分。”我们与年长者和年轻人的相似之处比自己能想到的更多,可能是因为生命周期效应,即随着年龄增长出现的成长和改变。例如年轻的专业人士,与职业稳定的年长员工相比,受到的家庭责任束缚通常较少,因此更有可能在职业上进行尝试,承担风险寻找适合自己的道路。具有讽刺意味的是,美国劳动统计局的报告表明,婴儿潮一代在二十多岁的时候,换工作的频率跟这个年龄段的千禧一代是一样的。
我们还会受到其他影响。2020年的一份报告表明,同一年或同一时代出生的人的确会有一定的相似之处(世代效应),但社会经济或地理位置要素会让每个人的经历和观点彼此迥异。人也会被年代效应影响,比如某一特定时间点的大事件或变革(瘟疫、战争、经济衰退等)影响每一个人。对人的行为错误归因,可能造成误解。
要认识到员工的需求通常是普遍的。著有《不公平地贴标签:工作场所摆脱世代刻板印象有什么好处》Unfairly Labeled: How Your Workplace Can Benefit from Ditching Generational Stereotypes的企业文化专家杰茜卡·克里格尔(Jessica Kriegel)告诉我们,某公司CEO在大会上宣称千禧一代重视工作生活平衡甚于薪酬,全场哗然。CEO觉得无伤大雅的评论——甚至是赞美,却引起了员工的不满。各年龄层的员工都向人力资源部门投诉。
“千禧一代坚持认为薪水很重要,担心组织因为这种‘更重视工作生活平衡’的观念给自己的钱少了,”克里格尔说,“老员工则坚持工作生活平衡对自己也很重要。被外人妄议自己是怎样的人、重视什么,人都会有消极的反应。”
管理者和领导者不应该再以世代作为制定针对性政策的框架,那么该用什么呢?鲁道夫建议,以生命周期的视角,关注具体的、可识别且重要的年龄差异——即关注员工在年龄增加过程中的差异和变化。
举例来说,你制定政策的基础可能是预设只有千禧一代关心工作生活平衡、自主性和灵活工作时间。但如果换用生命周期的视角,你会意识到所有需要照料家人的员工都关心这类政策,与世代无关。根据世代提供不同的政策不仅浪费资源(因为相应世代的一些员工确实不需要),还会导致真的有需要的人得不到相应的资源。
在制定政策时考虑社会变迁。与任务或工作环境相关的调整一定要顺应更广泛的社会趋势和共通要素,如薪资透明(员工希望缩小性别薪资差距)或更好的工作生活融合(员工想投入时间的并不是只有工作这一件事)
例如,很多情侣选择推迟要孩子或者不自己养孩子。针对这个问题,印度最大的食品配送应用Zomato向所有员工提供26周的育儿假,代理抚养或领养儿童的双亲和同性情侣皆可申请。“与世代相比,员工的需求更多地受到自己人生阶段和在公司、在家中扮演的角色影响。”公司人力资源及运营副总裁达米奈·梭尼(Daminee Sawhney)说。
如此一来,政策自然不能凭空制定。Zomato考虑将企业文化和员工对组织的长期期望结合起来。梭尼说,“我们不依靠世代研究或代际问题咨询顾问指导,而是让员工能在责任分明、彼此信赖的地方工作,不断评估现实状况,摒弃不再适用于我们这个集体的做法。”
以上建议或许无法让你所在的组织彻底摆脱代际偏见,但可以帮助你理解:关注代际差异可能没有用。惟其如此,方能着手建立新的项目和流程,为年龄多样化的员工群体提供有意义的支持。
克里斯季·德保罗(Kristi DePaul)、瓦顺哈拉·梭尼(Vasundhara Sawhney)|  文
克里斯季·德保罗是一名内容提供者,关于职业发展方向和个人品牌的文章在世界各地传播,被重要智库和大学引用。她创立了思想领导力公司Nuanced并担任负责人,在关注未来工作和学习的远程内容机构Founders担任CEO。她在卡内基梅隆大学约翰海因茨三世信息系统与公共政策学院获得硕士学位。瓦顺哈拉·梭尼是《哈佛商业评论》高级编辑。
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