2021年近2000万美国人离职,“大辞职”潮悄然来临,这一趋势也正蔓延到西欧、亚洲和其他地区。然而就在雇主争相填补职位空缺的同时,数百万有能力的求职者在为得到被考虑的机会而苦苦挣扎。为什么会这样?企业该如何弥合这种脱节?
哈佛商学院和埃森哲的研究,发现了造成脱节的一个主要原因:几乎无处不在的自动化招聘平台系统地筛选掉了大量求职者。如果招聘经理能看到他们的简历,可能会发现他们正适合这份工作。拥有非传统背景的申请人,比如护工、退伍军人、移民、残障人士,以及有犯罪前科的人,特别容易被平台“隐藏”。报告估计,仅在美国就有2700多万类似隐形求职者。“这些都是有工作意愿的人。”哈佛商学院教授、研究合著者约瑟夫·富勒(Joseph B. Fuller)说。一些人可能过于屈才或在做兼职,而另一些人则被完全排除在了劳动力市场之外。
2020年,在调查了美国、英国和德国8720名隐形求职者和2275名高管后,研究人员得出了这些结论。富勒说,这种由技术推动、将庞大的人才储备排除在外的做法,是一种意想不到的结果。20世纪90年代在线招聘平台的出现,让雇主能够接触到更广泛的申请者,但结果却难以把控。到2010年代初,每个在招岗位平均有120名求职者,而且这个数字还在继续上升。因此,雇主开始应用求职者跟踪和招聘管理系统,用过滤条件捕捉最符合职位要求的人。筛选结果是,到2020年,平均250名求职者中,雇主通常只会面试4到6人。
研究人员认为,许多被排除在外的人,在中等和高级技能等岗位上都很有潜力。算法可能会淘汰所有没有本科学位、有犯罪记录、工作空档,或者仅仅缺乏某个具体技能的求职者,“但这些因素不是衡量能力、职业道德和自我效能的很好的指标。”哈佛商学院的曼加里·拉曼(Manjari Raman)说。她也是研究的合著者。她还说,“证书泛滥”加剧了这一问题,因为现在公司对证书的要求越来越多。她和同事调查的隐形求职者在过去五年里,平均每人申请了25份工作,通常一个回复都没有。“这种情况下他们最终放弃了,还会让人意外吗?”
富勒说,如今紧俏的劳动力市场,让雇主有千载难逢的机会重新思考招聘策略。利用以前忽视的人才库确实是一项重大任务,但他相信这是可以实现的。“随着市场环境的变化,企业经常会付出额外努力来改进供应链”,研究人员指出,“但很少有企业将供应链管理的基本原则——从收集供应商质量把控的数据,到与供应商合作持续解决问题——扩展到招聘上。”
这样做的潜在回报非常可观。调查显示,有意从隐性候选者中招募员工的公司,面临人才和技能短缺的可能性比其他公司低36%。更重要的是,这些员工在六个关键指标上更出色:态度和职业道德、生产力、工作质量、敬业度、出勤率、创新能力。因为非常渴望工作,他们比其他人更不可能辞职,与员工离职相关的成本可能会下降。而且,由于其中许多人是女性或少数群体成员,雇用他们有助于公司达成多元化、公平和包容(DEI)目标。许多大公司已经开始更广泛地考虑如何招聘员工,以及雇用谁。IBM取消了许多职位的大学学历要求,摩根大通也不再询问求职者的犯罪记录。CVS Health会雇用精神障碍者给货架上货,快餐连锁店Hot Chicken Takeover会招聘戒掉滥用药物的人,汽车制造商大众、戴姆勒和保时捷则会招募难民在流水线上工作。
对此,研究团队为雇主提供了以下几点建议:
改变标准:公司应该摒弃短期的招聘成功标准,比如填补空缺的成本和时间,而采用长期标准,比如新员工跟上进度的时间、能待多久,以及晋升率。富勒表示,实际做起来要难得多,因为许多公司的招聘和运营部门是分开的,不习惯共享绩效管理和其他数据。
分析数据,重写岗位要求:雇主应该分析纵向数据,确定每个职位取得长期成功的必备要素。他们应该相应地更新职位描述,特别要去除不必要的技能要求,以及可以在工作中学习的技能。有了这些信息,雇主就可以与技术供应商合作,保证根据新标准对候选人进行筛选和排名。
之后,雇主需要假设隐性候选者最可能有的必要属性。例如,客服中心可以招募较年长的员工,航空航天和国防承包商则可以成功招募退伍军人。公司通常需要帮助,来与细分群体建立联系。对于退伍军人、移民和曾进过监狱的人,公司可能会向相关的非营利组织和社会企业家寻求意见。在任何情况下,职位描述都应该尽可能地有包容性。这意味着要去掉令人生畏的行话,去掉“世界级”和“专家”等过高要求;去掉对男性有吸引力的、带有性别偏见的词语。
关注新员工培训:最后,隐性员工的雇主应该接受稍高的入职成本,因为隐性员工有自己的需求、优势和空档期,常规方法通常无效。雇主还要保证员工不被排斥,或许可以让更多同事参与新员工培训,或者任命一位高级领导来澄清有关隐性员工的误解。
“为隐性求职者重返岗位提供帮助,并不需要付出巨大成本,或采取特殊措施,” 研究人员得出结论,“这些都是有助于吸引人才的常规做法。”他们认为,通过改进相关做法,公司可以更快、更有效地吸引各种类型的人才。
关于本研究  《隐性求职者:未被利用的人才库》(Hidden Workers: Untapped Talent),作者是约瑟夫·富勒等,哈佛商学院和埃森哲,2021年。
贾慧娟 | 译   刘隽 | 校   孙燕 | 编辑

《哈佛商业评论》中文版 联系方式
投稿、广告、内容和商务合作
公众号ID:hbrchinese
长按二维码,订阅属于你的“卓越密码”
继续阅读
阅读原文