用人育人,马云只做了一件事
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内容来源:2019年9月25日,在博石教育集团主办的博石•标杆微课堂会议上,原阿里中国事业部大区总经理严小云老师进行了题为“打造你的阿里式铁军”的精彩分享。笔记侠作为合作方,经主办方及讲者审阅,授权发布。笔记达人 | 胡萝卜封面设计 & 责编 | 智勇第 4250 篇深度好文:6942 字 | 14 分钟阅读
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笔记邀您阅读前,先思考:
阿里巴巴是如何管理90后的? 团队中,为什么不能少了那些爱拍马屁的人?
目前中国互联网企业中,有许多CEO、COO(首席运营官)和销售VP(副总裁)都来自阿里铁军,比如同程旅游CEO、滴滴创始人等等。很多人很好奇,阿里铁军为什么人才辈出?阿里铁军为什么攻无不克?
今天我将为大家分享:怎么打造属于你的阿里式铁军?由于时间关系,主要分享阿里铁军是如何用人和育人。
1.疑人要用、用人要疑
现在互联网公司发展很快,员工很多,大将很少。所以有些人只培养到六、七分,该用还得用,我们要在用的过程当中不断去培养。
用人要疑,很多事情往往就出在让我们最放心的人和事情上面。哪怕这个人、这个事再让我们放心,我们该检查一定要检查,该疑一定要疑,而且要大胆用、公开疑。
2.做导演,见人所短,用人所长
中国管理学案例库当中,西游记团队能称之为不错的团队是有一定道理的。
有人说,唐僧也能被称为好领导?
我说唐僧在管理上固然有很多地方需要去提升,但他还是符合了一个leader最需要符合的两个点:一个就是方向明确,另一个就是目标执着。
哪怕所有的徒弟都放弃时,他还是会说“走,去西天取真经!”
我们再来看这个团队,有明星标杆孙悟空、有推动者协调者猪八戒、有执行者小白龙和沙僧,整个团队梯队清晰、人才结构合理。
战斗最终能不能打赢?
战前动员做得好不好,占了很大一部分因素。所以猪八戒这样的同学在团队里重要吗?当然!他在很多地方都很好用,他可以作为我们的推动者和协调者。
所以,团队的人员结构必须要丰富。团队当中每个人都有缺点,也有优点,我们作为团队的leader,一定要看到每个人的优缺点,然后做导演,把他们的优势给发挥出来!
3.共创——点亮员工心中那盏灯
在用人中,除了要发挥每个人的优势,还要点亮同事心中的那盏灯。马云以前跟内部管理层开会的时候说,阿里巴巴能有今天,这十几年来,其实我只做了一件事情,就是把同事心中的那盏灯给点亮了,把他们的智慧给激发出来了。
张瑞敏也说过一句话:“下军之将,尽己之力;中军之将,尽人之力;上军之将,尽人之智”。领导力的核心,就是要激发员工的智慧和工作源动力。
阿里巴巴怎么激发人的智慧和工作源动力?经常用的方法就是开共创会。
有时候开共创会是因为leader有一个方向,这个方向怎么做还没有想清楚,所以要共创。
但更多的时候阿里开共创会,其实leader对于这个方向是什么,这个方向背后具体应该怎么做,都已经想得很清楚了。那为什么我们还要开共创会?
因为在很多事情上,“leader要我做”跟“我自己要做”,工作源动力是完全不一样的。
最后这个事情就变成了“我们要做”,是“我们主动发现并要做的”。还是那句话,“让我做”跟“我想要做”,哪个积极性更高、执行力更强?
在阿里巴巴,这就叫“共同看见,关键行动”。
4.抓住员工的根本需求
我在上课的时候,被问的最多的一个问题是90后怎么带?很多人会说,现在90后真的很难管。其实90后没有问题,问题出在我们身上。
我们经常学习模仿原来带我们的leader是怎么带团队和与人沟通的,殊不知时代在发生变化。
阿里巴巴有很多90后,他们工作都非常努力。那阿里巴巴是怎么做的呢?
共创,让90后的年轻人和我们一起看见关键行动。让他们感受到,这个事情不是老板让他们去做的,而是他们自己要做的,而且等他们做好以后,一定要夸夸他们,把成就感还给他们。
阿里巴巴在培训这件事情上有非常强的体系,我们经常说“铁打的营盘流水的兵”,有了这个体系,我们从来不担心哪个很重要岗位的人走了业务会瘫痪。
阿里育人有三条体系线,分别是入职培训、在职培训和管理培训。
入职培训就是新人在进公司后必须接受20多天的统一培训,有百年阿里、百年诚信和百年大计等;在职培训一般都是上岗后主管结合自己的部门业务需要,安排一些辅导和培训;管理培训,阿里巴巴有管理九板斧。
1.入职培训——埋下种子,把员工当客户
① 在员工心里埋下一颗梦想种子
在入职培训中,员工的入职第一课是企业一号位必须要去上的,原来马云再忙也会给新人讲使命、愿景、价值观。当然,第一课不是说你一定要在员工入职第一天上课,而是它是员工入职培训中最重要的一课。
原来有人问我,听说你在阿里巴巴是Top Sales(顶级销售),那你在做Top Sales的时候,怎么介绍阿里巴巴的服务呢?
大家知道为什么我当年做销售的时候脸皮能这么厚,腰杆敢这么硬吗?因为在我们还是新人的时候,马云就给我们种下了一颗梦想的种子,给我们上了入职第一课。
马云说,不好的销售,左眼是美金,右眼是人民币,老想着从客户口袋里去掏钱。阿里巴巴的销售要做的不是从客户口袋里去掏钱,而是帮客户把口袋里的五块钱变成五十块钱。
当我们帮客户把口袋里的五块钱变成五十块的时候,客户一定愿意给我们五块钱。
所以,我做销售的时候一直有一个信念:电子商务是未来趋势,我一定要让客户更早地看到,更早地成功,我一定要帮客户把口袋里的五块钱变成五十块。今天有些客户可能会误解我,明天他们一定会感谢我。
我们来回忆一下,公司里面有很多业务人员,有人业绩做得好,有人业绩做的不好,业绩做的不好的那部分人,真的是他们沟通能力有问题吗?
绝对不是。如果沟通能力有问题,我们在面试的时候就把他们给筛走了,压根就不可能进我们这家公司。
很多业务人员业务做的不好的很大原因,是到客户那的时候,觉得自己是要从客户口袋里面去掏钱,一想到这个,他跟客户沟通的时候气势就非常弱了。
“王总我们可以谈一下吗?王总给我十分钟,不不不只要五分钟。”请问我们被销售的时候愿意跟这样的同学沟通吗?当我们的大脑还没有作出反应的时候,我们的身体语言已经做出了拒绝。
所以在新员工入职培训的时候,就要给他种下一颗梦想种子,我们要清晰地告诉员工,我们工作的意义和价值,我们做的事情对客户的好处。
②把内部员工当作客户
我们要把员工当做客户,这非常的重要。
阿里巴巴原来老六脉神剑当中,第一条是客户第一,当中有一个非常清晰的定义:内部员工跟外部客户都是我们的客户。
既然内部员工也是我们的客户,我们在跟内部员工沟通交流的时候,一定要学会sell(卖),而不是单纯地传递信息。那什么是sell呢?
说到这里,经常会有同学提出来,马云是老师出身,口才好;你是做销售跟带销售团队出身,口才也很好。你刚跟我们说,要把员工当做客户一样sell,我很认可,但我学不会,怎么办?
我要跟大家讲,你们不要把sell这个词给狭义化了。什么是sell,不是一定要你用嘴去说,你要擅长说可以说,你要不擅长说或不喜欢说,你可以写。你看任正非跟马云不是同一个性格的人,任正非会sell吗?
他当然是一个会sell的人。任正非不是不擅长说,只是不喜欢说,我曾经在一个新闻网站上翻到过他发表的一篇文章,每次我一念出那个标题,《春江水暖鸭先知,不破楼兰誓不还》,就觉得顿时充满了干活的动力。
阿里巴巴是一个无时无刻都在sell的公司,在方方面面都凸显了sell文化。
③ 入职培训踩过两个坑
前面讲了我们要给新员工在入职的时候种下一颗梦想的种子,还要把我们员工当作我们的客户一样去sell。接下来我要跟大家讲一下,原来阿里巴巴在入职培训的时候,犯过两个非常严重的错误。
第一个错误是,让不优秀的老人带新人。
因为当时销售人员离职和转岗率很高,所以很多业绩做的一般的人,干累的时候,他说要转岗,我们说肥水不流外人田,你要转岗就转到我们内部做销售培训。
后来我们才发现,兵熊熊一个,将熊熊一窝。一个人自己做销售做的不好,并且心力不够强,你让他去培训新人,他能给你培养出优秀的人才么?
小孩是祖国的未来,新人是公司的未来,现在阿里巴巴培训新人,一定是把最优秀的人派过去。
第二个错误是,入职轻松,上岗难。
刚刚也说了那时候销售人员难招,离职率又高,我们为了让新人在刚进入阿里时感受很好,所以我们白天轻松安排一些课程,晚上安排做一些团建。
很多新人在入职培训的时候对阿里巴巴感受很好,一上岗觉得自己进入了人间地狱,然后纷纷离职。
现在我们反过来了,在新人入职培训期间,我们用难度跟强度去考核他们,有培训必有考核,有考核必有淘汰。
新人白天八小时培训,晚上6到7点钟吃饭,7点到10点钟给客户打电话实战,十点以后你还不能休息,因为明天要考试,你要复习,考试不通过就淘汰!
经过我们这样的强度培训出来的人,离职率反而低了。很多新人上岗以后,说还好嘛,没有我们入职培训时老师说的那么夸张、那么糟糕。他们反而对阿里巴巴印象很好。
所以说,丑话当先是管理学中很符合人性的一件事情。
2.在职培训——16字方针
阿里铁军有句话叫:早启动晚分享中间抓陪访。陪访其实就是我们在做场景式辅导。
当我们工作经验丰富后,很多人和你稍微点一下,你可能就知道对方想表达什么。那我们回忆下自己大学刚毕业的时候,有人和你讲,你要这样做,你要那样和客户沟通,你真的明白他想表达什么吗?
不明白。所以在员工在职培训中,我们经常用阿里巴巴的16字方针:我说你听,我做你看,你说我听,你做我看。
16字方针经过几次闭环循环后,如果这个员工本身苗子还可以,很快你就把他培养成成熟员工了。
3.管理培训——授人以渔,借事修人
管理培训中,阿里也非常重视场景式辅导——授之以渔。
我们除了管理的理论体系课外,还会安排很多的主管轮流来做案例实操,拿现实案例告诉管理者,这样的员工该如何沟通,那样的员工该如何辅导、激励等等。
我刚带团队时,一直不知道怎么和员工沟通,经常“谈崩”,我非常感谢当时在主管论坛中,有一位老主管现场演练了他是如何和员工沟通的,让我当时顿时茅塞顿开。
场景式辅导外,我们培养接班人也要给予一定的试错空间。
很多时候,我们在培养接班人时,会把原本自己要做的事情交给接班人去做,美其名曰“借事修人”。但在借事修人的过程中,我们经常一发现问题就直接打断,然后在中途把主导权夺过来,很多“好苗子”就这样硬生生被我们扼杀了。
培养人都是有培养成本的,我们要有这种心理准备,阿里在培养人的过程中付出了很大的成本。
关于阿里铁军如何用人和育人的分享就到这里,谢谢大家!
*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。
主办方简介——
北京博石教育集团,成立于2001年,目前是中国规模最大的标杆学习考察培训咨询机构,致力于帮助企业管理者提供对标学习与管理能力提升系统解决方案,目前处于行业领先地位。
公司产品以全球标杆企业学习互访为主导,以提供标杆学习系统解决方案为核心,并建立了国内首个标杆学习平台——博石•标杆微课堂、标杆学习社群——中国标杆学习俱乐部。
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