毫无保留分享如何识别亚麻的pip signal，NG慎入

作者@chongdaofuzhe发布在一亩三分地

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首先如果你是new grad，加入了亚麻，我的建议是努力工作，如果头上总是悬着把刀，负面影响大于正面影响。

强烈建议new grad不要看这个帖子

先说一下为啥要发这个负能量帖子，因为我的个人数据点显示，国人被放入focus的概率可能大于其他某些群体，一个原因可能是soft skill尤其是英语能力有限制，导致communication出了问题，另一方面文化上埋头苦干不太重视有些明显的red flag。

你可以想想，同样是coasting，有些人能说会道尽早避雷进入focus概率大，还是“一意孤行”什么damage control都不做的概率大。

这个帖子的目的是帮你尽可能早的识别一些明显的red flag，避雷，楼主了解亚麻的一些政策，但肯定不是什么pip专家，很多数据点来自朋友和内部信息，所以提前免责声明下“这只是个人观点”.

1.

首先统一下概念，现在很少把人直接放在pip里，因为历史上的某件事，现在在pip前放了个缓冲项目，叫focus，另一个常见名字叫dev plan。我有三个数据点，经理都提到走出focus的概率大于50%（不知道是不是HR让他们这么说的），有两个数据点确实走出了focus，但大部分进入focus的，都直接选择了面试离开公司。pip的跳出几率非常小，不给百分比了

2.

其次经理，尤其是谨慎的经理，需要大量证据去把你放入focus或者pip，证据可以是确凿的，也可以是夸大的。但经理愿意花额外的时间去做这个，那自然是非常不喜欢你或者就是想让你自己走了。

3.

政策上经理不能向非management chain透漏你被放入focus或者pip，我知道有经理为了给其他组员解释情况透漏的，但理论上不应该。

4.

第一个Red Flag，和所有组员保持良好关系，尤其是和tech lead保持良好关系。比较谨慎的经理会期望得到至少一个tech lead的支持，因为要搜集数据点，才有信心去focus/pip你，如果有组员经常在1:1抱怨你，tech lead对你的印象很差，就要保持警惕了。另外你可以想一想，你很popular，pip了你然后带走5/6个人，那经理岂不是得不偿失。这个当然不是绝对的，你和所有组员都有良好关系，但如果mgr和skip觉得你不适合team或者对team有不好的影响，也会。。。由此到第5条和第8条

5.

和经理的1:1非常重要，尤其是当经理给你提出constructive 建议的时候，你要充分理解这个建议，评估自己是否有能力采纳建议，和经理充分沟通后，实实在在的在工作中践行承诺。如果经理第二次提同样的建议时，这就是个明显的red flag了，要么经理忘了上次说了啥，对你已经形成了刻板印象，要么经理不满你没有听她/他的建议，再刻意重申一遍。

6.

应该是今年的新变化，forte上首次出现评级，比如你的表现不达标，会被标上NI（need improvement）。这个改变也不算啥历史性的，老板本来就能看到你之前组的表现。但现在换组其实就是明面上你要解释为啥以前拿了个NI，我知道有的组不接受NI的换组。注意NI不一定被放入focus，但是也比较接近了。

7.

第三个flag，就是经理在1:1和你说话变得非常小心（大部分经理一直都很小心，因为大家可以录像，都不想陷入麻烦），或者经常以文字记录（比如chime，email，slack等）的形式点出你的一些问题，这有可能是经理在搜集证据，或至少为以后打基础。口说无凭，体会一下

8.

对于工作经验与人打交道比较少的人来说，很难read between the line。有些经理由于各种原因觉得你不在未来的计划内，他会在1:1中隐晦地告诉你。这里有两个数据点，一个国人一个东南亚某大国，一个组要diversity，组里的女性员工和少数族裔员工数量陡增，作为国人这种无法贡献diversity的，经理说组里的发展对你的未来有限制，过了没多久此国人被focus。另一个东南亚某大国员工是项目migrate前的老员工，在吃维护legacy产品的老本，经理说了类似的话后看这个人还没走，放入了focus