作者：老冯
微信公众号：姿势要点（zsyd77）
有读者留言说希望能推荐一些管理类的读物，这类读物大都没什么用，但是如之前（很久以前）我们讲恐惧心理（链接）里面提到的，对未来不确定性的恐惧是我们人类最深的恐惧之一（常表现为焦虑），而这不确定性又几乎是永恒的，所以我们会求助神药、大师专家来试图解决这个问题。因此管理之道、商业历史传记、成功励志类书籍会长久占据网站、机场书店、盗版书摊的显著位置。当然也有很多有意思的，我在看过的中列几本有趣可能也有用的的给大家。 管理思想（任何思想）的真伪与流行是两回事，畅销的思想不一定是正确的思想，所以我也会推荐几本反思管理学的著作，这些反思类著作是对整个管理学的重要理论思想做了梳理的，所以你也从中也可以了解到管理学的整体发展历史和重要观点。同时也能提醒你不要一味迷信。
“我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。”书名：
卓有成效的管理者
作者：
[美] 彼得•德鲁克
注：德鲁克被认为是开创管理学（使之成为一门学科）的人。
评述：德鲁克的经典著作，强调的是有效，他甚至认为一个有效的管理者与其智力、才华、想象力都没有关系，而是需要刻意训练的。他在这本书中列出了相关的原则：时间的管理、善于抓住重点，更加重视结果，善于利于人的长处.....等等。也给出了一些具体操作原则，比如谈到有效的决策，他说有效的管理者需要的是决策的结果，而不是决策的技巧；他们需要的是合理的决策，而不是看上去很聪明的决策。做决策你要能分辨事情的性质，是偶然的还是频繁的；你要的是正确的决策而不是人们能接受的决策；你需要的是纳入行动的决策而不是纸上谈兵。书名：
赢
作者：
[美] 杰克•韦尔奇，苏茜•韦尔奇
注：作者是GE功勋CEO，苏茜是他的第三任妻子。
评述：杰克·韦尔奇是一位实战家（苏茜•韦尔奇是他的妻子，曾担任《哈佛商业评论》主编）。这本书涉及到了管理的各个方面，从使命感到价值观；从招聘、考核到解聘；从战略、预算到危机管理；兼并收购、如何与上司相处，甚至管理工作与生活的平衡。其实没有什么管理理论上的创新，但其运用是极致的。这本书很直接，韦尔奇信服的观点和做法会直接告诉读者。我们举几个例子：谈到激励问题，作者会直截了当的告诉你，钱当然是非常重要的激励手段。“因为作为一位上司，你肯定目睹过金钱在点燃热情之火方面是多么有效——即使对于那些自称根本不在乎金钱的人来说，亦是如此！在激励员工方面，金钱的作用的确不可小觑。”尽管他主要是在讲其它的激励方式，你在阅读的时候也要做一个有效的阅读者，不要忽略了一些一笔带过的话。再比如，他非常推崇的末位淘汰制，就如前面摘录的那句话，“竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋”。韦尔奇的2-7-1理论（员工成分：优秀者2成，中间力量7成，差的1成，也就不断淘汰的那1成）因为他的推崇下风靡全球，中国很多科网公司都在实行。韦尔奇还说追求MBA学位纯属“浪费时间之举”。本书可以与《杰克·韦尔奇自传》可同时阅读。“为你做过好事的人，比之受过你恩惠的人，更能为你提供再次帮助。”书名：
影响力
作者：
[美] 罗伯特·西奥迪尼
注：
作者还有本类似的著作叫《说服力》
《影响力》这本书很有影响力，作者还有一本著作《说服力》，这两本你可以一起阅读，因为是基于同样的理论基础。这是两部心理学著作，结合很多心理学研究写成，但写法通俗，读起来非常有意思。作者总结了几条可以提高影响力/说服力的原则，很多在社会、商业领域都有广泛的应用。比如我们拿“从众原则”（即跟随众人的做法）举例子，书中说酒店在房间放一块标志写有“酒店大多数客人住宿期间至少重复使用过一次毛巾”，这个标语有效的提高客人重复使用毛巾的比率。反例也有，某公共花园立一标志牌，写有“有太多人从这里摘花了，你不该这样做”，结果是适得其反，更多的人摘花了。其实在商业领域这是经常运用到的手法，想想那些你经常听到广告语，什么销量遥遥领先啊、绕地球几百圈啊，每天几百万人在用啊，这都是在利用从众原则对消费者进行心理暗示。再比如提高影响力/说服力的“贴标签技巧”，即公开给他人贴个“标签”，表明他具有的个性、态度或其他特点，然后再提出符合该标签特点的要求。为了不担虚名，他就会同意您的要求。比如夸孩子努力往往能得到正反馈。不过正如作者所说，这些技巧必须被诚实地使用，即所贴标签必须符合事实。当然，我觉得读者们也不会滥用这个技法，因为我知道，你是个好人。“先给人一个数字，会严重影响后来的成交价格。你要的越多，得到的就越多。”评述：这是两本从心理学角度研究定价的问题。价格，在你我的生活中无处不在，本书可以带你窥探那些有趣的价格魔术，让你理解金钱和价格的正真含义。
商品定价是做企业管理无法回避的问题，价格问题在管理学分类中一般属于营销范畴。我们举几个例子，比如《无价》里提到的“价格锚定”，你经常看到，某某原价多少现价多少，就是价格锚定的运用。餐厅的菜单本，前几页是尽是一两百、两三百一道菜，翻到后面七八十元一道菜，也突然觉得挺便宜了，那就点后面的吧。如果你记得罗永浩推出手机时的演讲，你应该记得其场景：首先是提出“如何打造一台高质量的5000元的手机”，然后讲解硬件软件，最后到公布价格阶段提出“如何使一部5000元的手机能够销量很好呢？答案是：卖3000元”。这就是他公布的价格，这就是价格锚定原理的运用。再比如，《价格游戏》提到的“差别定价”（尽管作者好像没用这个词）。为什么飞机头等舱就座位宽一点，服务好一点，价格就贵几倍？为什么微软等软件公司的产品都有家庭装、商务装、学生优惠？这就是差别定价策略。原理就是人们对商品的价格估值是主观的，每个人因为需求、收入不同，对一件商品的主观估值都是不一样的。但是销售产品很难对每一个消费者给一个不同的价格。但商家为了更多利润想把那些愿意出更高价钱的人甄别出来，怎么办呢？提供一些附加值。头等舱经济舱、汽车的高端低端高配低配、会员的各种级别，都是为了干这件事。注意，基础服务一定是满足的（飞机什么舱都是送到目的地、什么汽车都保证能开动、软件无论什么套装都能运行基本功能），然后增加一些附加值，有人愿意出钱的，因为每个人对商品的估价不一样。有句话叫“一分钱一分货，一毛钱两分货，一元钱三分货”就是这个道理，商家增加一点点附加值，价格却提高很多，就是为了把愿意出多钱的人甄别出来。书中有讲到了很多技巧，例如“购买本产品赠送价值1000元的***”，请你一定要写清楚价值多少钱，而不要只写超值之类等等；咨询公司的服务报价为什么应该做低中高三个套餐报价，价格比应该设为1：2：8，其实主推的是中档的套餐；顾客会天然的认为放置在右手边的产品要比左手边的贵；商场里摆放的那个2000元的微波炉就不是用来卖的，它只是暗示消费者旁边那个600元的其实也不算贵。“董事总经理的丰厚薪酬，目的是激励其手下贫穷饥渴的年轻新员工，而这份薪酬与他自身业绩的关联极少。”书名：
人事管理经济学
作者：
[美] 爱得华・拉齐尔
注：
作者名字现在更多翻译为爱德华·拉泽尔。
评述：爱德华·拉泽尔（Edward P.Lazear）被称作“管理经济学之父”，他曾是小布什总统经济顾问委员会主席。几乎每年都是诺贝尔经济学奖得主的热门人选。遗憾的是，他于去年（2020年）11月23日去世了。他有一位中国博士生，携程的董事长、人口经济学家梁建章。这本《人事管理经济学》是他的经典著作，国内并不好买到，只作为教材引进过。作为教材级别的书，这本书在人事管理上面面俱到，讲解清晰。与另一类管理类书不同，这是本学术研究著作，以经济学理论分析人力资源问题。以实证研究明确的回答了如以下这些人事管理问题：如何招募好的员工，如何裁员，何时如何进行考核，金钱与其他因素相比到底有多重要？应该内部晋升还是外部引进人才等等等等，是一步系统性的著作。拉泽尔有很多有趣的理论，比如他认为CEO并不需要激励，他自己会努力的工作。他还认为为了增强员工的积极性，在某些公司内部有必要设立更多的等级职务。与实际贡献想比较，很多公司都会有这样一个现象：年轻员工薪酬偏低（与实际贡献想比较），而年长员工薪酬偏高（与实际贡献想比较）。拉泽尔对此解释是：企业为激励年轻员工，往往会向他们承诺，将来可以轻松领取高薪，直至退休。虽然难以直接衡量员工的表现，但偷懒者总是有可能被开除的，因此员工会努力工作——因为他们明白，如果坚持干好这份工作，将来定会得到回报。他甚至这样解释“为什么公司高管的薪酬非常丰厚？”：公司高管的薪水很高，这并非为了激励他，目的是激励其手下贫穷饥渴的年轻新员工，这份薪酬与高管自身业绩的关联极少，因为其生产力贡献早已是尾声阶段了，只是为了激励那些可能的继任者——因为他们极其渴望获得最高职位的回报。“上下级关系建立在不对称的基础上的，这使得互惠合作的规范难以实施。因此，一个成功的科层是由这样的行为人所组成：他们能够找到大量令人信服的方式证明他们一直守诺合作。”如何才能激发一个组织的成员超越那种导致卸责的自利性行为？这是一本关于组织决策理论的学术著作。在人类的组织方式中，企业的科层制被认为是取代市场的一种组织形式（科斯）。但同时问题也来了，在企业的科层结构中，如何清晰地界定团队生产中每个人的产出？如何避免团队成员搭便车的现象？如何对合理劳动报酬作出明晰的界定？企业用激励制度去刺激、监督，用行政权威去管理、限制，却“至少总有一个人有激励去坚持做那些导致组织低效率的事”。就是说，本来科层制的目的是重新改变激励，“使得在团队生产情况下的个人觉得卸责不再符合他们的利益”。然而滥用权力、短期行为......等等似乎永远都不可消灭。科层制也失灵了？怎么办？这就是本书讨论的管理困境。米勒通过新制度经济学、博弈论框架分析了公司科层中各类管理困境，同时也融合组织行为学的观点，最后提出了一个解决管理困局重要的结论：企业文化和领导能力。人不是机器，不存在完美的“输入—反馈”路径（完全按照指令操作并达到预期）。因此需要用领导能力和非正式的制度（企业文化）来解决管理困境。需要表率和文化来激励员工的相互信任和合作意愿。就是说领导的可信承诺、拉帮结派等确实有可能实现对员工的激励和约束，从而破解科层制管理困境。尽管以上两本是学术类的管理学著作，但也基本被认为是管理人必读的著作。因此也推荐给大家，虽然确实没有通俗类读物好看。“不是管理者学习那些管理思想然后运用，而是管理者因为要实施某些政策而利用现有的管理思想。”评述：前两本书书名各有个副标题是《管理宗师：世界一流的管理思想》、《企业巫医：对当代管理大师与思想最权威的评述》，是中文版书商为了销售加的吧（原英文副标题完全不是中文所写的这个意思）。不过在这两本里面你确实可以看到世界上那些主流的管理思想，但这并不是其目的，其目的是通过梳理这些管理思想来解释：为什么是这些管理思想受到了欢迎，畅销、流行了起来。从泰勒、法约尔到德鲁克、科特勒，他们是怎么成为管理学大师的？
《管理宗师》也解释了为什么成功励志、30天管理速成以及其它看似更伟大的管理书籍在商业社会始终畅销不衰的原因。他要告诉读者思想的真伪与流行完全是两码事。例如，作者讲到了一个原因是管理者的需要，不一定是这个思想真的厉害，而可能是管理者认为这个思想对其“有用”才使其流行了起来，注意这里的“有用”指的不是该思想对企业经营的实质帮助，指的是对管理者实施其想要实施政策策略、想要进行的动作能找到理论支持，起到宣传推进作用。比如，某个管理者是独裁式的管理，这个时候有个理论说，决策民主，执行独裁是更好的管理方式。那么这个管理者就可能会在公司推广这个思想，“大家一定要看这本书啊，写的很好”，因为符合该管理者意望。
作者讲到了管理思想的促销（就像是一门生意一样，你得卖你的书，卖你的思想）、管理思想热点的变迁与继承。正是那些易上手、总是能被“验证”、利于管理者管理或者宣扬管理如何简单易学的著作能畅销走红。《企业巫医》就更不客气了（从书名就看得出来）。作者说，这些大师们出各种畅销书和提出各种流行观点，其实就是为了赚钱。作者开篇就抨击90年代极为流行的“企业再造”理论是给企业裁员找借口；抨击《追求卓越》，说其作者汤姆·彼得斯就是个表演家；说德鲁克的学说就是“管理乌托邦”。其实如很多其它社会科学一样，管理学很多理论充满了矛盾，管理学家自己也不得不承认。《管理咨询的神话》讲述一个从来没念过管理、MBA的人进入咨询公司，摇身一变成为管理大师后的满脸懵逼，进而的愤怒。本书会带你窥探顶尖咨询公司的工作状态，操作手法，他们到底在干些什么？这本书的作者就更加刻薄了：管理咨询到底是一门科学，还是一门生意？吉姆·柯林斯（《基业长青》《从优秀到卓越》的作者）的那样劣质的书为何如此畅销？商学院存在的理由是什么？作者非常直接：现代管理思想绝对是极其错误的，它已经将我们引入了危险的境地；它让我们错误地为没有科学性的问题寻求科学的答案；它给实际上属于道德和政治范畴的问题提供虚假的技术性解决方案；它让人们对管理技能的本质和价值产生出一种很容易被利用的幻觉；它诱使我们在性格形成时期，投身于那些并不存在的学科的培训。你如果是一名管理者，对管理学有一定的阅读量，是一个真正愿意正视并深入探究管理门道的人，推荐你看看这几本书。记者德鲁克让管理学成为了一门学科，他说对于管理者而言，”做正确的事“要比“正确的做事”更重要，前者也正是商业经营的一个难点：远见。至于正不正确，好像也只有事后才能知道。又或者，也许，我们事后也不一定能知道。我们能不能发现绝对正确的真理？不清楚。但是就算我们发现了真理，也无法确定我们发现的就是真理。我们都无法确保我们看到的、听到的、闻到的、触摸到的是真实的、事实如此的世界。在我们的眼中，大千世界、花花绿绿，可是物理学家告诉我们世界本没有颜色，颜色不是物体本身的一种属性。让你食指大动的螺蛳粉（酸笋）的臭味居然与让你趋避恶心的别人放的屁是同一个气味（硫化氢）。进化历程让我们拥有了感知世界的视觉奇观、听觉幻象、触感引擎、情感反馈、行为驱动。可是，这些感知和反馈又与真实世界是如此和谐，让我们得以生存繁衍下去。这是大自然给我们神经系统的杰作。这些书这些思想有用吗？用我很喜欢的一句话来说：如果你对的，你永远也不知道，只有当你错了的时候，你才会明白。这正是知识进化的路径。 阅读原文 
