◆ 问题一：高精尖人才数量及影响力与大国地位不相称
◆ 问题二：产业骨干人才量质落后于产业发展需求　
◆ 问题三：事业单位人事人才管理制度依然僵化
◆ 问题四：针对外籍人才的政策体系还不健全
◆ 问题五：市场在人才配置中的决定性作用发挥不足
◆ 问题六：人才体制机制改革还需更大力度持续推进
文/孙锐
作者为中国人事科学研究院研究室主任、研究员
　　高质量发展是人才支撑与引领的发展。党的十八大以来，我国人才发展和人才队伍建设迈上了历史新台阶，同时也要看到，当前人才资源开发还不能满足高质量发展需求，人才制度和政策还不匹配高质量发展目标，人才工作推动还不适应高质量发展的导向等问题仍不同程度存在。也就是说，人才发展与高质量发展之间还存在一定协同性偏差，主要表现为六大问题。
问题一：高精尖人才数量及影响力与大国地位不相称
当前，我国战略科学家和高精尖人才极为匮乏，在国际科技界、文化界、产业界产生重要影响的世界级大家大师明显偏少，能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破或带领我国占据科技创新制高点的战略科学家群体极为稀缺。这与我国大国地位不相称，与世界主要科技强国存在较为明显的差距。
　　在世界权威奖项当中，我国培养的理工类诺贝尔奖得主仅为1人。虽然我国和美国是世界上在人工智能领域投资最大的两个国家，但世界计算机领域权威奖项图灵奖获奖人全部为美国人。我国全职引进了姚期智1人，也已过退休年龄。
　　根据中国科协调查，63.0%的高校和54.8%的科研院所科技人员反映本单位缺少领军高层次人才。根据2019年全球人才竞争力指数(GTCI)，瑞士、新加坡和美国在人才竞争力方面继续领先世界，我国居第45位，较2018年下降2位。
问题二：产业骨干人才量质落后于产业发展需求
　　我国产业领域的高水平技术技能人才严重不足，难以匹配产业升级的发展需求。例如，我国大学毕业生规模世界第一，但人才培养与产业需求间存在脱节，人力资源市场和就业市场上人才供给结构性短缺严重。有数据表明，美国81%的工科毕业生可胜任世界500强的相关岗位，印度是25%，而我国的胜任率只有10%左右。
　　我国不仅缺乏掌握核心技术的人才，也缺乏将核心技术应用推广的产业化人才。在对一些发达省市的调研中发现，面对高质量发展，各地人才结构性矛盾突出，在学术研究、技术应用、现代服务业等领域，都面临领军骨干人才、创新创业人才不足的问题。
　　例如，浙江高技能人才占比为26.5%，而初级工占比是46.7%，接近一半。根据世界经济论坛《2018年全球竞争力报告》，中国大陆劳动力技能水平在140个经济体中排名第63位，未达到东亚与太平洋地区的平均水平；在《2019年全球竞争力报告》人力资源技能指标上，我国排名仅在第64位。
　　从地方看，各级政府及有关部门缺乏对区域优势、重点产业人才底数、结构和需求等信息的准确把握，导致产业升级缺乏对应的人才支撑。同时存在产业人才培训投入不足问题，产业部门不抓人才、人才部门不抓产业“两张皮”现象突出。
　　企业方面，除极少数头部明星私营企业和大中型国有企业外，我国企业专业人才储备和水平与发达国家尚具有较大差距，普遍存在重使用轻培养，“现抓现用”、不做战略性人才储备的状况。
问题三：事业单位人事人才管理制度依然僵化
　　我国有相当大比重的优秀人才分布在各级各类事业单位中。事业单位人事人才管理制度虽经历多次改革，但仍较为僵化，官本位、行政化、论资排辈问题突出，激励保障不足，不同程度地存在“优才难冒头，庸才难退出”的状况。
　　具体表现在：收入分配、人才评价、岗位调整、编制管理、经费使用等方面制度安排仍然不适应事业和形势发展要求；编制职数、行政级别、工资总额等仍然制约着专业技术人才的发展，专业技术人才激励实践中存在分配上的平均主义、“天花板”和“大锅饭”问题。
　　事业单位是数量庞大的体制内专业技术人才就业从业、发挥作用的重要平台，但与之相适应的人才制度建设进展缓慢。调研反映，公立科研机构薪酬待遇普遍偏低，卫生、教育等事业单位薪酬决定机制不能体现行业特点及人才需求，高层次人才协议和项目工资制在落实中存在一些矛盾。
　　此外，能上能下、淘汰流转制度实质性不足，人才流动空间受限，科研经费、出国交流、科研会议等管理约束较大等，成为当前事业单位影响人才发展急需破解的问题。
问题四：针对外籍人才的政策体系还不健全
　　当前我国外籍人才在移民、出入境、办理工作许可等方面仍存在门槛较高、手续繁杂、效率不高等问题。海外人才尤其外籍人才在华投资创业较难，融资难，且面临汇兑限额、投资限入等系列问题。
　　在社会管理方面，国内较多证件如驾照、行驶证、出生证明、社保卡、购房合同等，只接受中文姓名登记，而外国人护照上是英文姓名，外籍人才很多时候需要证明自己是自己。永久居留证证件号码与身份证号码位数不一致，导致获得永居证的外籍人才在银行开户、乘高铁等方面有较多不便。此外，外籍专家在国内租房须到当地公安部门备案，邀请外国同行来华交流需要多级审批，难以申报国内科研课题、职称，国际差旅费用报销受限也反映较多。
　　按照现行事业单位管理和编制制度要求，事业单位在招聘、使用海外人才方面存在较多制度空白，一些受聘高校的海外人才在养老、医疗、薪酬正常增长方面没有国家相关制度安排。
问题五：市场在人才配置中的决定性作用发挥不足
　　当前，我国人才工作推动和人才政策措施行政化色彩依然较浓，市场化考虑偏少，用人主体和人才缺乏自主权，与经济社会需求之间不能同频共振，“政府热、市场冷”现象在一定程度上依然存在。
　　主要表现在：符合市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制尚未建立健全；市场发现、市场认可、市场评价的机制尚有缺失；企业等用人主体在人才引进、培养与集聚中的主动性、能动性不强；区域人才市场分割较为严重，产业行业人才市场发展薄弱，政府人才服务机构亟需提质升级等。
　　近年来人力资源服务业获得较大发展，但总体上业态层次较低，产业布局缺乏统筹协调，大小城市纷纷上马人力资源服务产业园问题突出。
　　以上海为例，2017年其人力资源服务业业态份额主要集中在人才招聘、劳务派遣、人事代理等初中级服务上，猎头、管理咨询、职能外包等高端服务份额总计不足30%。
　　再如，长三角区域内拥有上海、苏州、杭州、合肥、宁波等五大国家级人力资源产业园，但其功能布局和定位高度相似，没有体现不同经济地理区位、产业结构和城市功能差异的匹配性。
　　在推动人才流动方面，当前政策层面有了较大改进。但近九成的被调查科技人员仍认为存在流动障碍。其中，86.7%有流动意愿的科技人员认为在更换工作方面存在困难或障碍。
问题六：人才体制机制改革还需更大力度持续推进
　　在实施创新驱动和高质量发展战略背景下，传统的计划式、行政化、“数数量”人才评价必须改变。但当前，人才评价、使用和激励等体制机制方面的一些深层次问题还待进一步破解，人才法治建设滞后于新时代人才发展要求。
　　政府主导的人才项目评价往往是锦上添花而不愿雪中送炭，有些地方举办的双创大赛、引才大赛，存在评审专家南郭先生滥竽充数问题；在高等院校职称评定及人才工程遴选中，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不拘一格的人才选拔机制未完全建立，职称评价一定程度上存在重资历重关系等问题。
　　在高校、科研机构科研人员兼职或者离岗创业，及行使对创新成果的处置权、使用权、收益权等方面，缺乏具体明确的操作方法和免责规定，这导致一些高校院所踯躅不前。
　　同时，事业单位专业技术人员创新创业政策的获益面较少。高校新入职教师不敢离职创新创业，而资历较老的高职称人员课余时间从事创新创业活动，不需要办理以上离职手续。此外，高校院所由于空岗编制问题、方便管理和避免出现矛盾等原因，实际并不支持在岗专业技术人员享受如上创新创业政策。
　　在国有企业人才管理方面，专业技术人才技术入股、人才入股等方面的创新激励探索不足等问题较为凸显。
　　有些地方反映，一些部委系统人才工作改革动力不足，给地方留出的创新空间有限。基层改革实践出现“三多三少”现象，即被动式改革多，主动式改革少；零散性改革多，系统性改革少；改良性改革多，突破性改革少。LW
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