裁员赔偿60万，关于外企你不知道的事…

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一场由外企裁员意外引发的热议。

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事件

近日，深圳一家世界五百强企业、精密制造巨头史丹利宣布撤离深圳，工厂千余名工人被裁。

至于撤离的原因，无非是土地和用工成本，据悉，史丹利在深圳的房租是38块钱一平方，根本就接受不了。

近些年来，深圳很多企业都在外迁。

当然，人们已经对制造业外迁感到麻木，史丹利撤离后，小米宣布将总部迁往深圳，投资5亿拿了一块地，对于甚至，脱实向虚也好，腾笼换鸟也罢，看来趋势不可避免。

不过，让人们关注的并非是撤离和裁员本身，而是史丹利裁员给的赔偿，远远高出当地法律标准：

一位经理表示自己拿到了60万补偿金，工作8个月的员工也可以拿到两万。

“我工作二十多年了，解散赔偿这么高的我还是第一次见，可以这么说，我们工厂没有一个人是悲伤的。”

这有点像最近蚂蚁大厦楼下的员工，每个人脸上都洋溢着笑容。

这当然引起了网上的羡慕嫉妒恨，有好事者甚至表示：

意思是史丹利作为一家美企，撤离之前还不忘恶心中国企业，给中国企业挖坑，其心可诛，相关部门应该查一下它给出这么高标准的补贴是否涉嫌违法。

泛政治化其实是个全球问题，这事我的理解就是吃不到葡萄的人，以前说葡萄是酸的，现在说葡萄有毒。

至于是不是恶心中国企业，咱们自己心里有数，国内也有一个叫史丹利的山东企业，做化肥的，陈佩斯还代言过，目前据说老板因为拖欠员工工资，成了老赖。

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外企的黄金十年

作为一名前外企员工，

我

对外企的情况还是有一些了解的。

早期的外国公司的亚太总部一般设在香港和新加坡，WTO之后，越来越多的外国公司将总部设在了北京上海，而大批的制造业外企则涌向了珠三角和长三角。

2008年之前，外企是相当吃香的，可能比现在的体制内还风光，不止是待遇，甚至可以说是文化的碰撞，那是外企的黄金十年。

首先是待遇上。

薪酬。当年的外企人薪酬确实高于同岗位社会平均水平，高个30%-50%的也很常见。十三薪是保底，十四到十六薪也有。当然，不同行业可能有不同情况：

快消的宝洁、联合利华等外企，本科毕业生进去一年就有十几万，2008年之前北京五环还有一万出头的房子，干3年就能在北京立足。

IT、金融、咨询类的企业门槛不低，待遇更好。

福利。不用担心企业不给你上保险，除了基本的三险（现在是五险），还会额外给上商保，星爸爸连员工父母的保险都上了。

而且很多公司没有公积金的时候，外企公积金是标配，12%保底，有的公司能给到20%。

公司连平时看牙、洗眼睛的钱都给报销。

至于其他的福利，带薪休假、加班补贴、体检、餐补、出差补贴、通讯补贴、公司团建，在当时很多大公司也不多见。

外企的福利还提升了两个行业的水平，一个是人力资源的Fesco，还有一个是体检的慈铭和爱康国宾。

其次是公司文化和氛围。

整体来说就是平等和宽松。

说到平等，到了外企基本要取一个英文名字，这倒不是装X，同事和上下级之间都是直呼其名，很平等，沟通起来比较顺畅。

我记得当时有一个国企的员工入职，见到上司一口一个领导，后来经人提醒，改成一口一个张总，倒不是说有什么不对，就是比较违和。

另外一个平等的表现在于，大部分外企出差，上下级的待遇不会有差别的，都是五星级酒店，这里有个别人不知道的情况，因为一般五星级也都是外企，它们在全球都是签了长期合作协议的，价格没有那么离谱，统一住宿效率也更高。

再来说宽松。这一点以IT公司最为明显。

外企的IT工程师们几乎没有打卡要求，像是谷歌、甲骨文、摩托罗拉、微软等在中国的总部，宽松到令人难以置信。

工作不用打卡，工作时间也很自由，只要能完成工作量，晚一个小时上班，或者下午4点就回家，一点问题都没有，遇到疫情或者雾霾严重，直接Homebase。

因为技术类工作，确实不是熬时间的，会就是会，不会满勤也没用。

你的上级当然会注意到你的上下班时间，但他只要求你把该做的事情都做好，在中国，这还是一个比较理想化的存在。

最后是裁员

。这一点就不用说了，因为我们看到的报道太多了。

老员工基本上是N+6，新员工是N+2，所以每当有外企裁员或者撤离，赔偿个几十万是很常见的，高级岗位都是几百万起。

外企不会在裁员上耍太多心机，比如民企人事和离职员工的斗智斗勇，外企基本不存在，这倒也不是在别人家地盘比较老实的原因，制度比较完善吧，在国外如果像国内企业那么对待离职员工，基本上被罚到破产是没跑了。

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外企也分三六九等

国内外企也有个鄙视链：

美企＞欧企＞日韩＞台资（台资不算外企，但是和国内民企显然不同，暂时这么归类）

美企的待遇是最高的，相对而言压力也是最大的。而且，美国人一般比较直接，不会拐弯，工作和个人分的很清，会议上可能对你拍桌子，下了班电梯遇到你还会和你打招呼。

欧洲企业福利好，人也都很Nice，特别是北欧企业，一种养懒人的感觉，英国企业也很客气，说话不像美国人那么直接，一般都先夸赞一番，然后、但是，在开始提问题。

日韩企业就不一样了，福利也不错，但等级比较分明，有点像准军事化管理，讲团队不讲个人，但是他们也会把公司搞得像大家庭一样。当然，据说有些日企主管比较好色，喜欢对女下属动手动脚。

台资企业，福利也不高，人也等级分明。主要是因为台资企业主要以制造业为主，上次我们写过一篇《

昆山世硕，揭开制造业残酷的一面…

》，基本上是把人性磨平当成机器，而且等级问题令人咋舌，不同的等级，不但吃的食堂不一样，连进工厂走的大门都不一样。

当然，在国内还有一种外企，就是国内在美国或者香港上市的企业。

从属性上来看，它们是外企，但是从管理上来看，它们还是国内企业那一套，其实就是中国企业家所谓的“mao式管理”，这一点下面再拓展。

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外企的辉煌与没落

外企的辉煌是伴随着经济周期和全球化红利而来的，

说白了外企员工的待遇不过是比别人早吃了一点全球化的红利

，就像早几年买房一个道理，这种红利也必然跟随全球化的消退而去。

2008年全球金融危机之后，外企开始没落了。

而且，国内也开启了长达十年的房地产牛市，各种要素都在涨价，土地越来越贵，租金越来越贵，人工越来越贵，很多外企特别是制造业外企开始转移到东南亚的越南和印度，相对的外企总部也有了向新加坡转移的迹象。

还有一个原因就是，中国企业的崛起，外企的吸引力已经开始下降，以互联网为代表的一系列企业成了近十年来人们就业的新宠。

当然，上面说了，它们是介于外企和民企之间的上市企业，福利待遇更好一些，同时压榨也没减少，外企和这样的企业竞争显然是没有优势的。

比如，华为可以签奋斗者协议，互联网公司可以996，这些其实都是违反劳动法的。

当然，我不觉得996或者奋斗者协议是长久之计，但是在后发梯队里，如果不能站上顶端，其实是没有资格谈福利的，因为你随时会被顶端吃掉。

外企和民企的区别，本质不全是价值观的问题，更多是发展阶段的问题。

这是中国大企业喜欢mao式管理的一个原因。

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结语

外企的衰落看起来不可避免，就像全球化的愿景在当前的处境差不多。

如今，人们都愿意去体制内跑，让渡一些觉得不重要的东西来换取安稳的生活，或者进入互联网过早的在35岁之前把自己榨取干净。

但是，我依然相信，这只是发展阶段的问题，我相信中国大部分企业迟早会迎来那一天，像当年外企一样平等规范、充满人性。

就这样。

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