金杜律师事务所合伙人梁燕玲
&资深律师刘畅
1. 疫情防控期间，公司如何安排工作、支付工资
a. 2020.1.31-2.2工作安排与待遇支付
根据国务院相关通知，今年假期延长到2月2日，那么多出来的这个时间段工资应该按照200%还是300%的标准来支付？首先看这三天的法律性质，根据国务院的规定以及各地的政策和实操，这三天法律上是休息日。北京人社局列出的通知里就更进一步地细化了这个安排，这三天公司安排员工工作的，应该按照休息日的方式给员工安排补休，或者按照200%的工资支付加班费。
b. 2020.2.3-2.9工作安排与待遇支付
刚刚过去的2.3-2.9，各地出台了延迟复工的政策。
  • 北京
很多企业也在考虑工资支付的问题。北京没有延迟复工，意味着这几日的性质没有变化，公司正常支付加班费，如果员工工作，无论在家还是在公司都按照上班的性质来支付工资或者加班费。
如果没有安排员工上班，或者员工因为自己的原因请假，这种情况可以通过年假或者对员工的休息日加班安排补休来处理。如果有人存在无年假或者补休的情况，也需要分开讨论。
企业如果不安排员工上班，企业直接扣薪的安排不太妥当；如果企业安排员工工作，若员工不来上班，企业可以通过请事假或者其他方式解决问题。
  • 上海
上海出台了延迟复工的政策，除了保障城市运行、疫情防控、群众生活或者其他涉及重要国计民生的相关企业，一般企业都延迟复工。对于工资待遇的确定，上海人社局将这几日明确列成了休息日。
如果出现员工工作而公司不安排补休支付加班费的情况，200%应该怎么算？第一种看法，公司付薪仅仅局限在工作日和法定节假日，那么在员工休息日加班的情况下，公司已经支付了100%的工资，那么再补100% 就可以了；第二种看法，既然不工作正常付工资，那么工作加班的就应该再补200%的加班工资。这两种理解都有，鉴于现在人社局的口径也不是非常统一，这一点还有待观察。那么如果员工请年休假、婚假、病假，因为这几日属于休息日，这些假期员工可以不用做申请。
  •  广东，江苏，浙江
这三个地方和上海是一致的，除了特殊企业或与国计民生息息相关的企业，都是不早于2月9日24时复工。工资待遇方面，广东省是按照停工停产的方式确定员工的工资待遇。江苏、浙江和广东处理方式是一致的，很多地区出台了更细致的政策，比如苏州，对于2.3-2.9正常复工的企业，地方政府政策鼓励企业除了正常支付工资以外，还要再给员工一些关怀和鼓励；如果员工这段时间请休假，我们认为在企业停工停产的情况下，可以按照停工停产来处理，相关的假期员工也不需要再特别请假，如果遇到相关的婚假产假，落到这7天里面不用顺延。
这7天里，如果企业要提前复工，各地都要求进行批准或者备案。这里列举了从民事、行政、刑事上违规复工的后果，企业需要重视延迟复工的要求并遵守规定。
c. 2.10号后工资安排与待遇支付
2月10号以后，除了少数地区出台了进一步延迟复工的政策，大部分地区从这周开始陆续复工。地方出台了这些备案的规定。
2月10号以后工资安排和待遇按照三种情况来进行。
具体解释第二项列出的综合调剂年度内的休息日：类似于综合计算工时制，企业可以对员工进行集中休息、集中生产的安排，许多城市都提到了允许企业综合调剂使用年度内的休息日，相当于让员工先借用以后的休息日休息，等生产情况改善之后再进行更多的工作，这也是疫情下非常创新的举措。
2. 特殊情况下的劳动用工问题
a. 特殊员工工作安排和相关待遇
首先，特殊员工的工作安排和相关待遇。国家人社部出台了相关规定，以下所列的这三类人，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。
第三类中的政府实施隔离措施或者其他紧急措施，比如武汉封城或者其他紧急措施。另外，现在各省市自治区都出台了一些隔离措施，包括要求回到当地的员工进行隔离，各地情况各有各的特点。北京此前要求到京前14日内离开湖北或者有过湖北人员接触史的人员，接受14日的监督性医学观察，不得外出；从国内其他地区来京的人员，只是要求测量体温，体温正常便可正常上班。但请注意，北京后续的最新政策已经扩大了需要进行隔离观察的人员范围。
上海要求重点疫区抵穗人员，包括湖北、温州，都接受14日的隔离观察。深圳对有湖北旅行史或居住史的来深人员有隔离14天的要求。根据国家相关政策，员工受到影响被强制隔离，在不能上班的情况下，公司要正常支付工资。
当地政府卫健委、疫情防控指挥部发布的文件，我们建议大家要遵守执行。除此之外，社区或办公楼所在区发的通知，或一些地方临时封路封村，使得员工不能按时返岗工作，这些不一定有政府的合法文件依据，这种情况我们建议企业分情况看。假如确实有一定的文件支持，员工也确实遇到了实际的困难，企业愿意给员工一定支持的，可以考虑按照员工上班对待，正常支付工资；如果没有合法的文件支持，员工不能返岗的时间比较长，也可以考虑一些灵活的安排，比如在家办公、安排员工休年假或加班补休，与员工协商减少工作时间，或者待岗等等。
对执行工作任务，因为疫情未能及时返岗的员工，北京市明确规定企业要按正常工作的工资标准来支付工资。
b. 感染员工的工伤情况处理
第二，跟疫情相关的工伤问题应该怎么处理？最典型的工伤是指在工作时间工作场所因为工作原因受到的事故伤，简称“三工”原则。在疫情背景下，我们以下将分别介绍不同情况下的工伤认定问题。
首先，医护及相关工作人员因为履行工作职责感染新冠肺炎或者因新冠肺炎死亡的属于工伤。接下来，普通的劳动者感染新冠肺炎是比较难被认定为工伤的。
再来，如果单位指派员工到武汉或者其他疫区出差感染了新冠肺炎，被认定为工伤的可能性比较大。比如《广东省工伤保险条例》里面明确规定，用人单位指派员工前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的视同工伤。北京、上海虽然没有这样明确的规定，但是在这个特殊情况下，上述情形也是有可能被认定为工伤的。
最后，到疫区支援救助而因此感染肺炎是有可能被认为工伤的，在维护国家利益、公共利益中受到伤害的视同工伤。
对于申请工伤认定，申请主体可以是单位，也可以是员工个人或者其家属；申请时限一般是用人单位在30天之内要申请，若单位没有在30天之内申请，员工和家属可以申请。
c. 公司经营受疫情影响怎么办
第三，公司经营受疫情影响怎么办？这里列出了公司为了降低成本、灵活用工，可能会采取的不同的措施。
第二和第四都强调了与员工协商，因为这些措施对员工的影响太大，比如待岗时支付待岗工资，待岗工资很低，企业支付生活费的情况下，一般也就是当地最低工资的70—80%。
这些都会对员工的利益造成重大影响，像这一类措施平时劳动法的限制非常严格，但是现在国家和各地陆续出台这样的政策，甚至鼓励大家在公司经营遇到困难的时候采取这些办法，所以使用过程中就要强调和员工协商，征求员工意见，取得员工理解，和员工签署调薪或待岗的协议。
通过法律上的民主协商程序，即便不能取得大多数员工的同意，起码走了协商过程，可以在程序上满足《劳动合同法》第四条要求的，涉及员工权益的重大决定要经过的民主程序，经过这样的民主程序，公司再最后做出决定，这也是一个负责任的态度，在法律上也是很可能被支持的，尤其在现在这样一个特殊阶段。
除了以上所列的四种情况以外，停工停产也是可以考虑的方式，比如某些特定行业包括航空、旅游、住宿、餐饮、影视剧院等，受疫情影响非常大，这种情况就可以考虑停工停产。
只要宣布停工停产，按照国家和地方现在的规定，第一个工资支付周期内公司需要正常支付员工的工资，从第二个工资支付周期开始，公司就可以只支付最低工资或者生活费，这也是能够明显降低成本的做法。
另外，很多地方政策也提出了很多为企业减负的措施，包括社保延期缴纳和返还失业保险费。比如，北京1、2月份的社保可以延到3月底，受影响较大的行业可以延到7月底；上海也明确了可以在疫情解除后三个月内再去缴；广东、深圳各地都有类似规定，大家可以关注当地的规定，该延就延，尽量为企业减负。对于失业保险费的返还，企业需要做申请，符合条件的企业可以获得一定的失业保险费返还。各地的申请要求和补贴标准都在陆续发布，大家要跟当地社保、人社局保持联系，密切关注。
除此之外，各地还有一些特殊的补贴政策，比如北京有一次性的社会保险补贴，对于受疫情影响较大且符合首都功能定位和产业发展方向的中小微企业，在一定条件下，可以给企业三个月时期缴纳社会保险费一定比例的补贴。除了劳动领域的政策，现在还有给企业减免税甚至减免房租等其他政策，大家都可以密切关注。
d. 劳动关系的解除与终止
最后，劳动关系的解除和终止。如果采取了前面的各种措施，企业仍然不能在不裁员的情况下渡过难关，公司就不得不考虑解除和终止劳动合同。首先，一些员工是受特殊保护的，各地均出台了相关政策保护因为新冠肺炎影响不能正常工作的员工。
如果企业一定要裁员，有以下几个途径。首先看是否满足客观情况发生重大变化，因此作为裁员的理由。
那么新冠肺炎是不是一定是客观情况的重大变化，导致合同无法履行？在有些行业这些影响非常明显的，有可能构成客观情况的重大变化。但是新冠肺炎影响是阶段性的，我们大家都相信疫情将会过去，这只是时间问题，但是裁员所说的客观情况的变化不是这样一个短暂的阶段性的，而是需要确认劳动合同未来确实无法继续履行。同时，企业还要跟员工协商变更劳动合同，如果就变更事宜不能达成一致，企业才能解除劳动关系。
第二个可以考虑的路径是《劳动合同法》第41条的规定，企业在遇到以下这些情况的时候可以裁员，我们通常叫“经济性裁员”，这种裁员路径下也有明确的法定程序要求。
同时法律还要求经济性裁员的时候要有优先留用的人员，比如和企业签订较长期劳动合同的人员，或者家里唯一工作的人员，都属于优先留用的人员，所以按照《劳动合同法》第41条做经济性裁员，也需要满足相应的法律要求和程序要求。
最后，如果企业依法宣告破产或者决定解散关闭，法律上规定非常明确，劳动合同可以终止。
以上就是法律上的三种路径，在实际操作中，往往很多企业是先与员工协商，提供经济补偿金，通过协商解除的方式做人员的优化和裁减，当然也要结合案件的具体情况，若协商不成再考虑用单方解除或终止的法律途径处理人员问题。
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