深圳创立两年的快时尚云南米线品牌——云味馆，计划5年内要在全国开到1000家。
正当大家都疑惑，是否有大量资金注入的时候，云味馆创始人迟焕涛“米线哥”却告诉红餐网记者，迅速扩张，靠的是自家奇葩的企业文化。
“米线哥”谈自家奇葩企业文化

一进米线哥的办公室，恰巧碰见大家在搬搬抬抬，原来总经理要搬出来和其他职员一起办公，“我们创始人、合伙人、管理层，以后都没有独立的办公室，通通搬到这儿（开放式办公室）来工作。”米线哥兴奋地介绍，“我们的企业管理将来都打通，无疆界！”
坐定后，米线哥和我们侃侃而谈云味馆未来的规划，他说“5年要开1000家”！
云味馆目前拥有50家店，店面面积基本在200平方以内，预计2017年在深圳大本营达到100家。在米线哥的版图里，将以深圳作为爆发点，辐射珠三角，再进军上海、北京。
▲云味馆华强北乐淘里店店面
迅速扩张需要两大要素：盈利模式，和组织力，米线哥认为前者已经实现了，15~20轮的翻台率，每个月开3~5家，都不是难题，难就难在能不能实现“组织创新”， 将来10000名以上的员工，有没有那么多干部，有没有那么多优秀管理者才是最重要的？对于这个难题，米线哥锁定了他所推崇的“无疆界管理”。
那么，米线哥的无疆界管理究竟怎样？他又如何通过“合伙人制、奖金制、项目制”，尝试让这种管理模式落地，形成独特的企业文化？
合伙人制：“信”字当先
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洗碗大叔也可入股
3个月内可无条件投资换店
云味馆目前1000多名员工，60多人是合伙人。总监、主管、经理、店长、基层员工，不分级别，只要符合条件，就能成为合伙人，目前就有一位洗碗大叔加入其中。
这个符合的条件是什么？必须是持续奋斗者！
公司是给员工的，奖励奖金是给奋斗者的，企业的成果是分享给持续奋斗者的。华为总裁任正非对分配制度的见解，一直被米线哥推崇。当然，相比华为的全员持股制，云味馆目前各店的员工合伙人，还只是框定目标在20%~30%以内。他的解释是，目前餐饮企业的入股，还没有高新企业成熟，云味馆的目标是未来管理干部和优秀员工100%股东化。

▲2015年会员工合照
米线哥希望自己的合伙人和华为一样，都是持续奋斗者，“如果你躺在原来的成绩单里靠分红，那我们有准入机制，也有退出机制。”
企业对合伙人有要求，准合伙人也会对企业存在疑惑，他们凭什么相信你？面对红餐网记者的质疑，米线哥对“信任”进行了三个层面的分析，从“创始人”，到“企业”，再到“人生”层层递进：一、创始人树立楷模，让员工对人产生信任；二、高度透明，让员工相信企业有赚钱的能力；三、渗透人生，化为最终的信仰。
为此，米线哥也明文做出承诺与规则。员工签订公司大合同之后，便有投资资格，想投哪家店，长期投资总额，都不受限制；合伙人可以多店投资，摊销风险；3个月内若想退股，可以直接到财务部，拿回原来的入股金额或投入到下一批的新店中。
奖金制：散尽千金留人才
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尽量去KPI，同个岗位奖金差别可达10倍
“员工只要符合价值观，技能够硬，企业会给他发钱发到手软。”看看米线哥是怎么样散尽千金留住人才的。
月度、季度、年终、年终优秀员工奖，再加上如果同时是合伙人，那么收益会和同行远远拉开，“未来我们一个店长一年好几十万收益，都毫不夸张。公司成长的收益由员工分享更加符合公司的感恩分享文化。”

▲2015年会员工颁奖
另类的是，云味馆对员工的奖励，尽量去KPI，不完全跟利润、营业额挂钩！那么，奖励的标准是什么？同事的认可度，流失率，客户评价，用户体验，出品服务卫生。而最后的年终奖，决策层所有人会从各个角度，通过他们的商业或主观判断。
米线哥为我们举了一个例子。一家地理位置并不占优势的分店，常年处于微利状态，如果以传统绩效考核为标准，那么这个店长几乎不可能拿奖，而在2015年年会上，张店长获得了年终奖4万元。
为什么他能获得如此丰厚的奖金？米线哥为他的态度点赞！当公司加大力度，三个月内狠抓服务客评时，所有店都努力达到五星。三个月考核结束后，大家都松懈了，却只有张店长继续抓，全年保持五星客评。而当店内冰柜、烤炉之类的电器出现故障后，一般都是直接送到维护中心，唯独张店长自己动手，修好所有电器。
米线哥对于老员工，也就是他所说的“持续奋斗者”，都乐于分享成果。2015年年会上，米线哥给5年以上的员工（云味馆属于米线哥食全酒美餐饮公司旗下核心品牌，食全酒美创立至今10年，另有2个子品牌），每人发了15克纯金奖章，并为年度优秀员工统一奖励海外游。

▲米线哥给5年优秀员工颁发15克纯金奖章
2014年年会上，一位10年老员工——筹建中心运营经理，因为一年365天全力跟进装修现场、设备修补，获得价值10万元以上的汽车，这已成为业界美谈。
米线哥还透露，奖励绝对不搞平衡，不吃大锅饭。各店奖励人数也不一，同是20名员工的两家店，有可能一家10人获奖，另一家则只1人。奖金差异也会非常大，同一岗位甚至有可能相差10倍。“这就要求每一个阶层的领导者，对自己团队里的每一个人都关注。总经理对50个店长，店长对所有员工，都要了如指掌。”
▲创始人和员工年会上一起坐着聊
“一个企业有两种是最重要，又是钱买不到的，一个是团队，一个是关乎新年的心智。”米线哥散尽千金，是为了实现自己的承诺，比如他在2014年年会上说过——优秀员工奖励翻3倍。
项目制：无疆界管理
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打破金字塔式管理，打造网状公司
“餐饮企业的管理维度太多，一个店就好比一个公司，控制点极多。”“餐饮业好多个1，出品这个1没做好，再多0也无意义；服务这个1没做好，再多0也无意义……”
正因为如此，米线哥认为传统的金字塔式管理，层级太多，离消费者太远。所以，他希望通过项目制度，让员工自发完成任务，不需要上传下达，在不控制别人也不被别人控制的情况下完成任务。

▲员工给企业和自己做规划
采用项目制度，项目团队横跨管理中心、运营中心各大中心，而创始人、管理层只是协助项目完成，不充当主导作用。如果说项目制度不好理解，那么前面提到的一幕就是很好的解释，没有独立办公室，所有人都在开放式办公室一起做事。
企业文化“打通”的思考
云味馆的企业文化，用两个字概括，就是“打通”，用米线哥的话说，就是“一切打破常规，不吃大锅饭，不搞平衡，不分层级，不分区域，不分门店，只要优秀，只要够格，就多得！”。
米线哥这样“打通”的思路，在国内甚至可以说是奇葩。他颠覆传统“喊出来”的企业口号，尝试让这种新型的企业文化落到实地，并让其驱动全体员工“舍命狂奔”，实现迅速扩张，让云味馆的米线、云味馆的人占领全国市场。
这让我们想起曾经市场占有率极高的某米线品牌，如今越走越黯淡，是不是正因缺乏独特的企业文化？
而对于如此特殊的企业文化，红餐网记者也和业界人士进行探讨。有餐饮大咖提出质疑，这种几乎完全靠“人”，讲究“灵活性”的奖励制度，在将来员工人数激增时，还能不能操作，每个阶层的领导者，就一定能对所有人都了如指掌吗？
另外，对于普通员工来说，如果不是通过绩效来考核，自己又没有突出的个性，会不会被人遗忘，从而导致分配不当，失去工作热情？
这些问题，都值得我们餐饮人好好来探讨。

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文字整理：红餐网记者_张然｜摄像：红餐网＿陈熙
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