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（接上）
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教学质量（教学相关）
评终身教职第二个重要的部分是教学，而教学这部分最主要的是看教学评估（Teaching Evaluation）。在每个学期末，教授所教的课上每一个学生都可以对教授的教学进行打分。这些分数和学生们对教授的评价会被统计出来作为对这门课教学质量的一个评估。教学评估的分数当然是越高越好。一般来说，本科生课程的教学评估分数通常会低一些，研究生课程的教学评估分数则会高一些。各个课程因为难易程度和内容的差别，平均的评估分数也有不同。因此，在教学评估这一环节，评审委员会主要会比较：1）被评审人在本科和研究生课程中所得到的教学评估的平均分数和全系所有老师相应的平均分数；2）被评审人在某一课程中所得的教学评估分数和历年其他教授这门课程的老师所得的分数；3）被评审人在同一门课程中历年所得的教学评估分数的趋势，等等。此外，学生对于被评审人教学的文字评价也是评审委员会参考的一个重要指标。如果是一边倒的说被评审人教课不认真，投入精力不够，或者讲不清楚课程，在评审过程中就会有麻烦。总体上来说，评审委员会理解年轻的助理教授在申请终身教职之前这几年会把大部分精力放在科研上，建立起可持续的科研队伍，但是也希望看到被评审人至少在教学这一环节的评估分数能达到本系的平均水平，并呈现出越来越好的态势（所以有的资深教授会开玩笑说一开始课教的不好可能并不是一件坏事情，因为以后提高的空间很大）。关于如何提高教学评估的分数有很多文章，这里就不展开了。
需要说明一点的是现在网络上很多人抱怨说高校教授都去做科研了，好好教课的越来越好。这种抱怨存在的原因主要有两个：第一个是各个专业评估体系里面科研部分的比例显著超过教学部分，比如总经费、研究生数量、发表文章数和总引用、院士数量等等。学校为了提高专业排名自然会在教授的评估办法里向这些因素倾斜（中美都不例外）。甚至很多学校公开强调“经费>>文章>>教学>>服务”；第二个是现在的教授体系里面把科研轨道和教学轨道分的很开。比如杜克大学就招收了很多”实践教授（Professor of Practice，PoP）“。这些实践教授也都是名校博士毕业（甚至有麻省理工毕业的），但主要从事教学与教育服务，很少参与科研。他们的考核中也没有科研部分。这些实践教授虽然没有终身教职（因为终身教职的初衷是为了保证科研独立性，而非保障教授的职业安全），但是一样可以晋升到（教学）正教授，甚至任职主管教学的副系主任和副院长。作为专职从事教学的教授，他们的授课水平那是杠杠的，有很多人还会出任非常大（上千万美元）的政府教育项目的负责人。因此，鱼和熊掌不能兼得，最好的办法是让专业的人做专业的事情。如果作为年轻教授的你喜欢教学而不喜欢科研，那就选择教学轨道或者去以教学为主的大学任教好了！
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学生培养（教学与科研相关）
教学的另一个重要组成部分是学生培养，这里包括两个部分：课外的学生活动和研究生培养。
在正常的授课之外，学校希望教授能够和学生们有更多的互动，比如组织带领学生参加各种科研竞赛，接收本科生在实验室实习，甚至是为中小学生（美国叫K-12，意思是从学前班Kindergarten到12年级）提供在实验室接触最前沿科技的机会。我们实验室就曾经为本地的小学女生在实验室举行过半天的人工智能介绍，还为此准备了很多演示和游戏。这些活动往往很耗精力，对于忙于科研的年轻教授来说又只是加分项，因此在申请材料中只要不空白即可。
学生培养中比较重要的环节是研究生培养。大多数学校要求申请tenure的时候申请人至少要有一名博士生毕业，从而完整走完研究生培养的一个周期。之前我在我的公众号的一篇题为《从零到无穷大》的文章里面也说过：“一个教授的职业生涯成功与否一多半其实由他/她的第一个博士生决定“。因此，所培养的学生质量如何，文章发表的情况和科研产出，所获的的科研奖励，以及毕业后的去向，也是评价一名教授人才培养能力的重要指标。如果你的学生毕业之后也去了研究型大学任教，那就非常说明问题。
此外，美国的各个学校都在努力体现教育的“多样性（diversity）”。如果你在上面的学生培养活动中有过涉及少数族裔学生或者团体的部分，比如有优秀的女博士生毕业或者接受过少数族裔学生在实验室实习和科研，一定要在这里作着重体现。
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学术团体与社区服务（服务相关）
终于讲到服务了！学术团体的运转依赖于学术工作者的志愿服务。包括期刊主编/编委、会议组织、论文审稿、项目评审、各种教育活动、甚至学术奖项评审在内，这些工作基本都是学术工作者的志愿行为（组织者偶尔提供的车马费远低于教授通常为企业所提供的咨询服务所收取的费用）。参与这类活动更像是一种荣誉而非服务，因此也为各个学校所鼓励。

评审委员会一般会重点关心那些代表一定学术地位和影响力的学术团体服务，比如是否担任过本专业主要期刊的编委，顶会技术（论文评审）委员会的会员，以及专业团体的管理职务等等。其他一些与学术水平有关的服务，比如期刊的特刊客座编委，会议上短期教程（tutorial）和特殊分会场（special session）的组织者或者主持人等，以及项目评审专家（比如NSF的panelist）也是考察的重点。除此之外，做过一定数量期刊和会议的审稿专家也是必要的。
学术团体也经常会颁发一些服务性奖项，奖励那些对社区建设做出突出贡献的科研人员。这些奖励也是申请终身教职的年轻教授在社区服务上的有力证明。此外，和其他基本素质要求一样，如果这些社区服务中有涉及“多样性”的部分，也值得单独列出来。
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学校内部的服务（服务相关）
除了学术团体和社区服务之外，学校内部的服务也是考察的一个部分。我见到的美国研究型大学大多秉承教授治校的原则，在学校日常事务的各个方面成立了很多由教授们参加的委员会，执行监督和管理功能。这些事务小到研究生招生和实验室管理、大到建立海外分校（比如昆山杜克大学）和选校长。相应的，这些服务性职位也需要教授们本着自愿的原则来担任（有时候还要经过选举产生）。作为年轻教授，一般大家并不期望他/她在获得终身教职之前承担太多的服务性工作，还是要把重心放在科研和教学上。学校内部的服务这一项只要不是空白，比如参加过新教授的招聘委员会或者课程设计委员会这些，应该就可以顺利过关了。
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领导力与明日之星
（那些评审细则里没有告诉你的秘密）
前面九大基本素质只要基本满足，在各个学校的终身教职的评审过程中基本就可以顺利过关。但是在实际的操作中，往往会遇到有人某些方面特别强，但是有些方面又相对比较弱的情况。这时候有人的申请就顺利过关，有人就很不幸的不获批准。还有的时候有人明明有些指标达标了（比如总的科研经费数目达到系里终身教职评审的平均水平），但他的终身教职申请还是被拒绝了，这是怎么回事呢？原因就在于各个学校“终身教职”评审的目的除了筛掉那些不达标的教授之外，还包括筛掉那些虽然现在达标，但未来拿到终身教职之后就可能混日子的教授们，从而把“终身教职”这样巨大的自由度和职业安全那个能够把本校本专业排名带到一个新的高度的明日之星。
那么明日之星的标志有哪些呢？
首先是科研经费的多寡、来源、和获得的方式。科研经费现在对于大多数学校终身教职的评审来说，几乎是一票否决。以电子和计算机方向为例，有的学校规定至少一百万美元，有的学校则规定至少一个NSF CAREER加另1-2个NSF或者政府项目。或者至少1个ROI（NIH）。学校的管理人员普遍持有“好的研究不一定有钱，但是有钱至少有可能做出好的研究，而没钱啥也做不出来”的信条（听起来也不是没有道理啊！）。如果一名年轻教授科研经费充足，来源多样（政府和工业界都有），而且有相当数量来自于基于科研水平和项目申请书质量的科研基金（比如NSF和NIH），甚至已经参与到某些规模较大的科研项目中，那么就很容易给评审委员留下深刻的印象。如果一名年轻教授科研经费充足，但是主要来自于工业界（这样的经费往往受经济周期和科研题目盛衰周期的影响而不可持续），或者来自于主要依赖于人际关系的来源（比如某些国防部的项目，或者其博士老板带领的大团队分给他的项目），那么就会在评审委员会那里打折扣。因此年轻教授要在完成基本要求的基础上，注意去平衡各种科研经费的比例。此外，评审委员会特别希望申请终身教职的青年教授在每年所获得的科研经费上能呈现逐年上升的趋势。这主要是希望被评审人在拿到终身教职之后仍旧能继续保持活跃的科研，而不是马上躺倒不干。
其次是科研产出的影响力。杜克大学在评审“终身教职“的讨论过程中很少去讨论被评审的年轻教授具体拿了多少科研经费和发了多少文章，而是直接讨论其科研的影响力。我们曾经开玩笑说如果在讨论过程中有人问到一名年轻教授的科研经费和发表的文章是否达到了我们的标准，那大概这名教授的申请是过不了了。在具体讨论中，大家对于科研影响力的判断更多的是依赖于专家的推荐信，看看专家们是否一致的点出了该教授的某一项或者某几项重要的工作，而不是在该教授的自我总结里面随便抄了几句交差。如果有专家对于某一项或者几项工作有类似”开创了我们领域XXX方向研究的先河“或者”其后这项重要工作被我们领域全球很多学者继续跟随探索“等语句，比单纯的说”该技术提高了XX性能YY个百分点“要有力的多。很多学校的推荐信上都要求提供推荐信的专家横向对比被评审人和本专业同阶段其他年轻学者的水平（有些还要求说出名字），并且会追问被评审人是否可以在评审专家所在的学校拿到终身教职。如果有这些内容，则对于该名年轻教授的职业生涯是极大的肯定。
年轻教授所获得的各种荣誉也是终身教职评审中重要因素。年轻教授所获得科研奖项一般可以分为政府奖项和行业协会奖项两大类。政府奖项中最重要的是PECASE（总统早期职业奖），其次是各种政府基金的青年教师奖（NSF CAREER，YIP，YFA等等）。这类奖项是年轻教授的履历中非常耀眼的闪光点，在相当程度上证明了被评审人在同阶段年轻学者中领先的学术地位甚至是其在行业内部的影响力和所获得的支持力度。本校教授获得此类奖项对于学校的自我宣传和未来的招聘都非常重要，可以很大程度上抵消其他评审要求的不足（当然对于名校来说其重要性会下降）。行业协会则主要是青年教师奖和各类技术奖项。此外著名期刊和会议的最佳论文和提名也非常重要。
有些年轻教授喜欢把媒体的采访放在申请材料的显著位置上。客观的说，媒体的宣传和采访对于科研成果的宣传是非常有效果的。但是要注意其所宣传的内容要跟科研、教学、和服务各部分的内容紧密相关，放在合适的部分。比如如果电视采访的不是你的科研成果，而是你对某个时事的专业看法，那就不适合放在科研影响力的部分，而是放在社会活动和服务的部分。此外，要注意媒体宣传的内容和时机要适当。一个最近常见的问题是有些年轻教授喜欢在媒体上宣传自己还未正式发表的文章（这一风气在人工智能领域最近犹盛），很多资深教授会对此有不同看法。但是被各个大学和公司邀请做学术讲座总是欢迎的（虽然用处并不大）。
最后，一定要记住终身教职的评审结果是“非升即走“，因此评审的最终目标是要选出系里每位教授愿意相处一辈子的那位同事。选最”对“的人，而非最”优秀“的人这句话，对终身教职的评审一样适用。毕竟谁也不想选出一位虽然很能干但是大家都不能和他合作甚至相处的同事。做一位大家都喜欢（或者至少不讨厌）的人非常重要。反过来说，聘请一名新教授对于大学也是巨大的投资，包括启动经费，设备，学生的支持，和数年的教授工资。从意愿上来说学校会尽可能的帮助年轻教授成功而不是树立一个谁也达不到的标准到时把人撵走（如果真的是这样的化，在经济上首先就是不可持续的）。国内网上偶尔出现的那种把还未拿到终身教职的年轻教授们跟学校管理者对立起来的新闻，在统计意义上是不成立的，里面大多数都有隐情（当然偶尔确实有名校甚至个人欺压年轻教师的情况）。
以上说的十大素质在各个大学的具体操作中重要性排名会稍有不同。一般来说，排名越高的学校越看重影响力等虚化因素，排名靠后的学校则习惯量化各种指标，但是他们各自会选择对自己未来发展最有利的标准，并本质上的无高下之分（信息上可能有不对称的情况，但有些网络帖子里面单纯的把学校管理者想象的比较蠢一般不是实情）。
经过上面的总结，相信大家能了解到美国研究型大学终身教职的评选对于参与评审的年轻教授们来说其实是一个非常全面的能力考核，而并不像很多人认为的那样只要钱多或文章多或教课好就可以顺利拿到终身教职。打个比方，年轻教授更像是一个小公司的CEO：对内要面对几个甚至十几个员工，新员工要培训，老员工要激励他们努力工作，还要时不时做做思想工作打鸡血搞团建；对外则要处理同事，院系领导，基金项目主管，企业和其他学校合作方、以及学术团体内部来自不同国家、人种甚至文化背景的复杂人际关系；要撰写基金申请、向陌生人推销自己的科研成果、经常面对超低的项目支持率（5-10%）和时不时断炊但是还有一大帮子学生要养，甚至终身教职申请不过重新找工作的巨大压力；也要在学生做不出来、项目马上要面临最终评估时自己能顶得上。年轻老师不光是CEO，也是COO，CTO，CFO，CMO，是技术员，是业务员，是财务，是人力主管，甚至是实验室安全管理老大爷（为北京交通大学不幸遇难的三位同学哀悼，实验室出了安全事故导师的责任是跑不掉的）。年轻教授中的大多数人像一个创业者一样，每天工作十几个小时，每周工作七天，没假期，熬夜写论文，写项目申请（没熬过通宵的tenured教授请举手让大家膜拜一下大神！），凭借三寸不烂之舌和几页文字（项目申请书）换得科研经费（所以别再跟我吹商业计划书那点神话了），然后招聘团队，研发，交付，再滚动发展。他们经常往返世界各地，见客户（基金项目主管和企业联系人），见合作者，和各种各样的人开会，交流，在各种场合发表各种演说，学习，然后回去再把学到的新的想法和思路变成更新更好的技术。他们甚至还要科研的过程中时刻留意技术转移和产业推广。在这种压力下生存下来的年轻教授们，绝不是第一种成见里所认为的“书虫“，更不是第二种成见里只知道拉项目挣钱的”包工头“。他们是高强度训练和激烈的国际竞争下培养出的真正的精英。
最后祝贺每一位拿到终身教职的年轻教授，也祝福每一位虽然没有达成所愿，但经历过以上艰苦训练的年轻教授在不同的职业道路上获得成功！
作者 | 陈怡然

介绍 | 杜克大学电子与计算机工程系副教授，杜克进化智能研究中心主任，美国自然科学基金委新型可持续智能计算产学合作中心主任存储、类脑计算与深度学习专家，IEEE Fellow。
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