念念不忘，必有回声。
阅前须知：大多数工作场所，都或多或少包含以下风险因素。存在这些因素并不意味着该工作场所正在发生骚扰，而表明该组织有利于骚扰发生的环境。管理者们应该要特别注意这些情况，或者至少意识到风险是存在的。最后，这份清单既不排它，也并没有详尽无遗，而只是列出了一些容易识别的因素。
Metoo运动让职场性骚扰成为了真正意义上的热点话题。看了这么多故事，我们不难发现，工作场所骚扰事件中的施暴者大多是拥有一定权力的人，而在骚扰发生后，甚至受害人公开揭发追责时，这些人所在的单位、组织，都或多或少地包庇或选择性忽视了骚扰行为。
所以，今天想要聊的话题就来了——在工作场所中发生的骚扰（包括且不限于性骚扰）行为，并不是孤立个体的行为或特征，组织管理状况才是最相关的因素 。怎样识别可能滋生骚扰的环境、怎样预防和有效处理骚扰事件，则是每一个用人单位都有责任考虑的。
美国平等就业机会委员会（U.S.EEOC）的调查结果显示，有12个跟组织相关的风险因素可能会影响工作场所发生骚扰的概率。下面将会详细介绍这12个因素的内容，以及为什么它们是增加或者减少骚扰事件的关键双刃剑。
当然啦，欢迎你试着给这12个因素打分，来测试自己所在工作地存在骚扰的可能性：
1分-不符合，2分-不太符合，3分-一般符合，4分-比较符合，5-非常符合
（结果在最后揭晓哦）
1
人员的同质性
员工的构成缺乏多样性，大多数都是同一性别、种族、民族等等。
为什么有风险：
在这样的环境中，身为少数群体的员工可能会感到被孤立，容易受到排挤。比如，在主要由男性构成的工作场所中，女性更容易遭受性骚扰。
如何降低风险：
增加各级员工的多样性，特别关注同质性高的群体；为员工创造机会，让ta们相互了解和学习。
2
 有不适应“企业文化”的员工
比如员工们经常背地里嘲笑、贬低别人、搞利益相关的小团体，而有人却选择不参与这种“团体行为”。
为什么有风险：
不顺从所谓的“企业文化”会让个别员工显得不合群、脆弱或者好欺负。而如果一个企业中流行的气氛是那种充满议论和嘲笑的，又会助长既有的不良“文化”，加深工作场所对某些群体的偏见和低评价。
如何降低风险：
注意不同部门、工作组内员工的关系；积极创造文明的、互相尊重的组织文化，并将这样的准则推行至高、中、基层。
3
文化和语言的差异
员工来自不同文化或国籍。
为什么有风险：
同质性可能引发骚扰，差异可能也会如此。工作场所的多样性和包容性有时会产生反弹效应，让群体之间产生文化摩擦或互相抨击，而误解可能会升级为欺凌和虐待；不同的文化背景也会导致员工对法律和工作规范的了解不同，让一部分人更容易受到剥削。
如何降低风险：
确保来自不同文化的员工了解当地法律、工作规范和政策；为员工创造互动和学习的机会；确保所有员工——无论背景如何——理解并遵守相同的规范和政策，接受相同的奖惩机制。
4
将工作场所之外的粗俗话语带入职场
社会大环境中所流行的粗俗话语被不经干预地带入工作场所。比如由于发生某一公共事件，社会上引发普遍的仇恨、激动情绪，而员工们在工作时经常肆无忌惮地讨论这些内容。
为什么有风险：
社会环境中负面的不良影响可能使工作场所内的骚扰更容易被接受。社会的道德标准，会因为一些煽动性语言或暴力事件而发生变化，特别是与国家、文化或宗教有关的。调查显示，在9·11袭击事件发生后，基于宗教和国籍的工作场所骚扰事件增加了。
费玉清的黄段子，让“嘿嘿嘿”成为流行一时的网络用语，不知道有没有人在职场里听过这个词呢？
如何降低风险：
强调工作场所的规则；如果可以，在合适的条件下为团队成员创建渠道，公开、安全地讨论工作场所外的社会事件、环境变化。
5
年轻的员工
工作场所存在大量年轻的员工。
为什么有风险：
初次工作的人可能不太了解法律和工作规则，不清楚什么行为合适什么不合适；年轻员工可能缺乏自信心，无法拒绝不受欢迎的邀约，也不敢挑战使自己感到不舒服的行为；年轻员工更容易受到同事或上司的利用，特别是那些年龄较大且职位更稳固的人；最后，年轻员工也可能参与骚扰，因为ta们尚不够成熟，意识不到后果会有多严重。
如何降低风险：
为所有新员工提供指导，强调雇主希望ta们对所有不受欢迎的行为进行投诉；当年轻人晋升到管理层时，组织也要培训ta们如何成为合格的主管。
6
重视“高价值”员工
对高管、或对雇主具有高价值（实际上或感知上）的员工格外重视，在某些工作流程或者规范中实行对这部分人的“特殊对待”。
为什么有风险：
想想你的组织里最有价值的人：屡获殊荣的高管，赚钱的销售团队，出色的开发人员......企业会为这些员工提供骚扰的绝佳环境，因为组织通常出于利益考虑想尽量留下这些人，不愿干涉“高价值”员工的行为，而这些人本身可能也认为一般规则不适用于自己。
如何降低风险：
工作场所规则应该统一适用，无论员工的级别或价值如何。此外，不要私下处理骚扰事件，相反，如果高价值员工因不当行为而被解雇，可以让这件事被广而告之。
7
显著的权力差异
在骚扰行为中，权力是最核心的因素，但也是模糊的。骚扰可能发生在任何有明显边界或层级区别的人之间——例如军人和普通公民，主管和流水线工人，但是权力差异经常是不成文的、假定的和非正式的。
低级别员工以及要经常受别人指导的员工（比如行政人员、护士等）更容易被骚扰；此外，性别差异跟权力差异十分相关，例如大多数低级别员工是女性。

为什么有风险：
地位高的人能感知到自己“被允许”做什么，因为手握更多资源，他们也会更有“胆量”去行使骚扰行为；而低级别员工可能不了解内部投诉渠道（教育/培训不足），并且害怕遭到报复或失业。
如何降低风险：
跟上一条一样，工作场所规则应统一适用；不隐瞒个人行为；实施监督，注意有权力差异的人之间的关系；培训提高每一个员工的领导力。
8
过于重视客户满意度
员工的收入与客户服务或满意度高度或直接相关时。
为什么有风险：
越是将客户满意度看成单一的衡量工作绩效的标准时，骚扰行为越容易发生。例如，一名小职工可能被迫忍受骚扰行为，仅仅因为不愿失去小费；销售人员可以在面对骚扰时保持沉默，以确保销售成功；更有甚者，为了让顾客满意，管理层会有意或无意地容忍骚扰行为，而不是进行干预。
如何降低风险：
遇到不受欢迎的行为，要警惕“客户永远是对的”心态；制定政策来设定员工与客户/消费者之间的界限；寻找机会与团队成员建立联系，避免与客户/消费者独处。
9
工作单调或强度低
员工不积极工作，或者拥有很多空闲时间。
为什么有风险：
在员工不积极工作或有空闲时间时，骚扰或欺凌行为可能成为一种发泄挫折或解决无聊的方式。
如何降低风险：
改变或重组工作内容和工作量，以减少单调或无聊，在一天、一周和一年的不同时间里为员工提供不同的工作；如果合适，在不同的工作岗位之间轮换员工。
10
孤立
包括物理空间（单独的办公室）和因为工作而孤立——员工单独工作，很少有机会与别人互动。
为什么有风险：
同一个办公室里的员工越多，并不一定等于存在更大的骚扰可能性。相反，骚扰经常发生在孤立的工作场所，因为骚扰者很容易接触到这些人，且通常没有目击证人，例如在夜晚独自工作的加班员工、跟随领导出差的助理、住家家政工等等。
如何降低风险：
密切关注孤立员工的情况；重新规划工作环境和时间表，以消除孤立的状态；确保孤立工作环境中的员工了解内部投诉程序；为孤立的员工创造相互联系的机会（面对面/线上）以分享顾虑。
11
容忍或鼓励饮酒
既包括在工作时间内，也包括工作时间之余和工作相关的饮酒。
为什么有风险：
这一点非常明显，酒精会增加冲动性并影响我们的判断力。因此，容忍或鼓励饮酒的公司文化，为骚扰者提供了更多的机会。不止如此，有客户或消费者饮酒的工作场所，也存在较高的骚扰风险。
如何降低风险：
尽可能减少工作中的酒精摄入；当有人饮酒时，确保员工知道工作场所规则仍然有效，不会容忍骚扰；培训员工识别和回应醉酒相关不当行为，如果饮酒的人有不当行为，应立即进行干预。
12
权力分散
公司总部/最高权力者与一线员工或主管相距较远，可能是地理上的，也包括组织管理架构上。
为什么有风险：
如此一来，当处于一线的主管有做出不当行为时，因为不是最高管理者，就有了理由和空间逃脱责罚，不对自己的行为负责；或者，ta们根本不知道如何解决骚扰问题，或出于各种原因不愿意联系总部获取指导。
如何降低风险：
无论地理位置如何分散，都要确保合规培训能够覆盖组织的各个层面；为不同地区的员工开发通信系统，以进行连接和沟通；让领导成员定期与基层各部接触。
好了，看完这12个因素，你给你在的企业或者组织打了多少分呢？下面是一个发生骚扰行为概率的参考：
（总分）

12-27：低风险
28-37：中等风险
38-60：高风险
每个员工都应拥有一个没有骚扰的工作环境，如果你的组织存在高风险的骚扰可能性，就是时候做出改变啦！不妨观察一下周围，看看这些风险因素是否已经导致了不当行为。
如果你愿意的话，可以根据上述内容，向公司/机构/单位提出建议，参与制订或完善反骚扰规则。如果你就是一家企业的高层或者负责人，更有责任建立更加完善的内部环境和机制，来确保每个共同工作的人免于遭受任何形式的骚扰。
翻译：妇女佐伊
编辑：李合子
参考资料：
(U.S.EEOC) Chart of Risk Factors for Harassment and Responsive Strategies
Harassment: Get to Know the Risk Factors for Your Workplace
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