作者 | Keith Johnstone
编译 | 林嬰
技术型初创企业要想实现爆炸性增长，需要一个阵容豪华的销售团队。2018年，从智慧城市、无人驾驶到AI研究、大数据和SaaS，企业实现目标营收与利润的时机已经成熟。
此时，企业能否把握住时机顺势而上，取决于是否有一个合乎要求的销售团队，一个可以带来持续的、与预期相符的、规模收入的销售团队。
短短几年间，各大行业相继发生的翻天覆地的变化，已经超过了过去几个世纪。但是，组建一个成功的销售团队的基础没有改变，仍旧离不开——招聘、面试、入职、培训、持续培养——这些流程。
但是在这套普遍适用的流程中，也随着企业现代化出现了一些看似不起眼的改变，这就要求销售管理者们实时更新自己的管理方式。
通过对快速增长初创公司的研究发现，他们建立成功、高效的销售团队有以下三种方式：
招聘有客户意识、技术背景的销售
尽管作为一个好的销售人员需要一些内在品质，也就是人们常说的销售DNA，但更重要的是要招募一个能聚焦客户需求，并且有技术背景的销售人员。
在今天高速发展的SaaS、AI、大数据和CRM等技术影响下，传统的亲和力和精英形象不再那么重要，因为甲方爸爸们的头脑被海量信息武装起来了。
再加上营销和销售之间经常缺乏有效的衔接与沟通，创业公司招募的销售代表必须知道如何在营销与客户群之间建立起一个无缝链接的“消费者旅程”。
麦肯锡一项长达六年的研究发现，那些优化了“消费者旅程”的公司，每年有高达10%的收入增长，已然成了公司扩展的领先优势。
将跨职能的技能和强技术背景结合起来，意味着一个顶级的销售不需要依靠技术人员给客户解释他们的方案是如何整合的、补充公司的预期技术堆栈。他们本身对自家产品的内外功能和技术如数家珍。
这个方法对ReadySource的CEO来说是有用的，正如他刚刚强调过的。
“拥有一个标准化的销售招聘流程，让我们在找到有技术背景的销售人员方面能够更快人一步，可以聚集起一群有前瞻思维、具备销售技能、CRM技能和营销思维的团队。”
科学的面试和招聘方法
面试销售人员的过程跟剥洋葱一样，你需要剥去面试者善于伪装的面具，剥开他过往在不同工作情境下的应对方式，深入了解他们的能力、性格特质、团队文化适应力，来评估他们是否能带来有效且高质量产出。
鉴于过程中有一半的销售人员无法真正满足公司要求，所以一个成功的销售面试不同于雇佣一个只能不断完成业绩指标的员工，否则可能会招来一个普通的销售人员，惹恼客户甚至伤害公司声誉。
那高增长的企业都是如何面试销售人员的？
他们通过制定一系列强制执行的招聘标准、严格的招聘体系，要求所有候选人都能达到该职位所要求的条件，以降低因面试官的主观性带来的负面影响。
这一体系将能成功胜任该岗位的角色行为作为精选行为面试题目的选题方向。用他们的强制招聘标准作为标杆，每次都用同样的面试官对不同候选人的回答进行打分。之后把这些定性的打分结果与心理测评结合起来，得出候选人的行为风格和潜在动机。此时最适合的候选人自然会脱颖而出，直接缩短了招聘周期，降低了因人岗不符导致的重复招聘几率，合适的加入者还会提升销售团队的士气。
新时代的员工培训与培养
Brandon Hall集团首席研究顾问Max Meadow说：
“7/2/1培训原则是新时代销售团队的培训新标准。它意味着70%的知识应该来自于实践中，20%来自于其他的关联场景，10%来自于正式的案例学习。”
研究发现，采用强实践导向入职培训的公司，得到了不菲的回报。
阿伯丁集团调查了超过200家企业，结果显示，那些有综合性入职培训的企业在盈利利润、员工留存率、产出效果和满意度上明显高于没有这些培训的企业。为什么呢？原因是一个销售人员入职的前90天是一个非常重要的时期。因此，每一周都必须清楚地规划好，保证他们在产品和服务、市场目标、目标客户画像、销售策略、销售体系和销售工具上得到全面的培训。
同时，市场发展和收入增长计划也必须作为衡量培训过程中新员工知识吸收程度的标准。如果你的销售负责人没有足够的资源和能力来确保完成一个合适的综合性的入职培训项目，那你得预留出提升他们的时间，才能让整个团队得到提升。
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