了解多样性首先就要承认：实现多样性并不容易。在美国，社会的包容度已经非常高了，但是“多样性”这几个字眼还是很可能引发社会焦虑和冲突。美国最高法院法的大法官们对于多样性的优点及实现途径仍持有不同意见；大公司花费几十亿美金从内外部吸引和管理多样性的人才，但是仍会面临被控诉歧视的官司；商界管理层依然由白人男性主导。
　　多样性到底会带给我们什么好处？专业知识的多样性所带来的好处是显而易见的：制造一辆新车需要多样性的人才：工程师、设计师和质控专家。那社会中的多样性呢？人种、民族、性别和性取向的多样性会带来什么好处呢？研究表明，在一个团队中，社会多样性可能导致感觉不适，互动受阻，信任缺失，交流不畅，凝聚力降低，被察觉的人际冲突，担心冒犯他人等其他问题。

　　那么，多样性还有什么好处么？一个团队或组织想要能创新，多样性是必需的。多样性能增进创造力，促进对新信息及新角度的搜寻，提高决策制定和问题解决的能力。多样性可以突破局限，鼓励自由的发现和突破性的创新。而且，仅仅是处于多样性的环境中，都可以改变你思考的方式。这不是空想，而是我从许许多多组织科学家、心理学家、社会学家、经济学家及人口学家几十年的研究中得出的结论。



信息和创新
　　了解多样性的作用，首先要理解信息多样性这一概念。当人们一起解决问题，每个人会带来不同的信息，意见和看法。就如跨领域团队一起制造车子的例子，我们很容易能理解学科多样性的重要。社会多样性也一样。来自不同种族、性别等类别的人们以自己独特的信息和经历来完成任务。一位男性和一位女性工程师持有不同见解就好比一位工程师和一位物理学家拥有不同知识背景。这是一件有价值的事情。

　　针对大型创新机构的研究已多次证明了以上事实。例如，马里兰大学商学院Cristian Deszö教授和哥伦比亚大学David Ross教授研究性别多样性对名列于 Standard & Poor's Composite 1500强（这些公司整体反映了美国产权投资市场） 的顶尖公司的作用。他们调查了公司最高管理层1992至2006的大小和性别组成，他们也考察了公司的财务表现。研究发现：“女性高管平均能为公司价值带来4200万美金的增长。” 他们还通过计算研发费用与公司总资产的比例，来测量公司的“创新强度”。他们发现，同样是把创新放在首位的公司，有女性高管的那一家会实现更大的财务增长。
　　种族多样性能带来相似的好处。2003年，德州大学达拉斯分校管理学Orlando Richard教授和他的同事访问了177位美国银行的高管，然后通过数据对比了银行的财务状况、种族多样性及总裁对创新的重视度。对于重视创新的银行，种族多样性的加强与财务状况的进步，两者之间有明显的关联性。

　　多样性带来的效益不仅仅在美国有。2012年8月，自2005到2011年，瑞信研究院的一个研究团队调查了全球2360家公司的管理层性别多样化与其财务表现的关系。该研究团队发现，董事会中有一名或多女性的公司会有更高的平均资产回报，更低的债务（即资产净债务）以及更好的平均增长。

多样性激发想法
　　大数据研究有一个明显的局限：其仅仅表明多样性与更好的表现相关，但并没有证明多样性可以直接让表现进步。然而，对于种族多样性的小团体研究已经证明了其因果结论。这些结果再一次清楚表明：对于重视创新和新想法的团队，多样性很有帮助。

　　2006年，斯坦福大学的Margaret Neale，伊利诺伊大学香槟分校的Gregory Northcraft和我开始了一个实验，研究种族多样性对小型决策团体的影响。在这个实验里，分享信息是成功的必要条件。我们的研究对象是在伊利诺伊大学读商业课程的本科生。我们将学生划分到三人小组：有些是全白人小组，有些是由两位白人和一位非白人组成。每个小组要进行一项谋杀之谜的活动。我们确保所有小组获得同样一套信息，每个组员拿到的重要线索只有自己知道。为了找到谋杀犯，小组成员必须在讨论中分享他们所有的信息。多种族小组的表现明显优于单一种族小组。与自己背景相似的队友在一起，会使大家认为彼此拥有同样的信息以及看法。这种观点或假设使同种族小组不能有效地分享、处理信息，从而阻碍了创新和改革。

　　其他研究者也得到了类似的结论。2004年斯坦福教育学院的Anthony Lising Antonio教授与5位来自UCLA等院校的同事合作，研究种族及意见组成对小组讨论的影响。来自三所大学超过350名学生参与了此项研究。小组成员在15分钟内一起讨论一个热门的社会话题（如童工事件或是否应该设立死刑）。研究者提前写下异议，并让黑人和白人成员向小组汇报。相比之下，黑人成员向白人小组表达不同的看法时，这个观点更可能被认为是新颖的、与众不同的，从而引发更全面的思考，考虑其他的选择及想法。结论就是：与我们背景不同的人提出的异议会激发我们更多的思考。

　　这种现象并不限于种族之间。例如，去年伊利诺伊大学管理学Denise Lewin Loyd教授，俄克拉荷马州立大学的Cynthia Wang，俄亥俄州立大学的Robert B. Lount, Jr. 和我采访了186人。我们先问参与者是否认为自己是一名民主党或共和党，然后，让他们读一个谋杀案，判断谁是谋杀犯。接下来，我们要求参与者写一篇文章阐释其观点，为与“另一个成员”的会议做准备。更重要的是，在所有案例中，我们告诉参与者，“另一个成员”不同意他们的观点，但是他们需要达成一致。所有参与者都被告知要去说服“另一个成员”来同意他们的观点。一半的参与者被告知要去说服与自己对立党派的成员，一半被告知要去说服与他们相同党派的成员。

　　结果是：被告知“另一个成员”是对立党派的参与者的准备要比被告知“另一个成员”是同一党派的参与者好。
当不同意见来自于社会背景不同的人时，我们会被激励去更努力地证明。多样性推动激发我们采取的认知行动是一致性无法所及的。


　　因此，多样性有利于高质量的科研。2014年，哈佛大学经济学教授兼国家经济研究局科学和工程工作组项目主任Richard Freeman和哈佛经济学博士生Wei Huang一起利用Thomson Reuters科学网（针对已出版研究的综合数据库）研究了自1985到2008年150万份科学论文作者的种族身份。他们发现，相比之下，作者背景多样的团队所写的论文被更多其他论文所引用，产生更高的影响。而且，他们发现，越出色的论文，作者住址数、地域多样性、引用和参考数量越多，这便是智慧多样性的体现。

预期的力量
　　多样性不仅仅呈现不同的观点。增强小组的多样性可以使人们理解彼此之间有不同的观点，而且这些观点会改变他们的行为。
同类小组的成员某种程度上确信他们彼此意见一致；他们懂得其他成员的观点和想法；他们很容易可以达成一致。但是当成员们注意到彼此的社会背景不同，他们便会改变预期：他们预计会有不同的意见和观点；他们认为需要更多的努力才能达成一致。这种逻辑可以解释社会多样性的优势和劣势：在多样的环境中，人们从认知和社交上都更加努力工作。他们也许不喜欢这样，但是努力工作可以得到更好的结果。
　　2006年对法院陪审团裁决的研究中，塔夫茨大学社会心理学家Samuel Sommers发现，在一个性侵案的审议中，多种族陪审团比白人陪审团交流更广、更全的信息。Sommers与密歇根法官及陪审人员合作，真实的选拔陪审员，进行了模拟陪审。虽然参与者知道这是法院在帮助Sommers做试验，但他们不知道其真正目的是研究种族多样性对陪审决策的影响。

　　Sommers把六人陪审团分为全白人组或是四位白人加两位黑人。正如你所料，混合人种的陪审团在思考案件时表现更好，在回忆相关信息中更少犯错，并且更开放地讨论案中不同的种族角色。这不一定是因为黑人陪审员给团队带来新信息，而是因为白人陪审员在黑人陪审员面前改变了他们的行为。因为多样性，他们变得更努力和开放。

小组实践
　　想想下面的情境：你正在为即将到来的一个会议报告写一篇论文。因为你是中国人，而你的合作者是美国人，你预期将会听到一些不同的意见，甚至会出现沟通上的困难。因为这个社会背景的区别，你也许会关注你和那个人之间的不同点，比如文化、成长背景和经历。假如合作者是中国人，你就不会去预估这些不同的因素。你怎样准备会议呢？你会比与中国人合作更努力地去准备，充分解释你的立场，并预估其他的可能性。
　　这就是多样性所产生的作用：促进努力工作以及创新；在与人交流之前，鼓励思考其他的可能性。多样性所带来的痛苦就如锻炼所产生的痛苦。你必须磨炼自己才能使肌体强壮，如常言道：NO PAIN NO GAIN. 在团队中，组织里， 乃至整个社会，我们需要多样性去改变、成长，和革新。

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ABOUT THE AUTHOR(S)

Katherine W. Phillips is Paul Calello Professor of Leadership and Ethics and senior vice dean at Columbia Business School.

关于作者：
Katherine W. Phillips 是哥伦比亚商学院的高级副院长和课程“领导力和道德”的教授
本文由InGenius Prep编译自Scientific America 文章 “How Diveristy Makes Us Smarter”,原文作者：Katherine W. Phillips。转载请联系 [email protected]
原网页链接：http://www.scientificamerican.com/article/how-diversity-makes-us-smarter/


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