北美生活指南
作为一名资深面试官，我已参与了超过130次Meta（原Facebook）的面试，其中大约70%是编程（coding）面试，30%是系统设计（system design）面试。在这些经历中，我观察到了一些在求职者口中常被称为“玄学”的现象。这些分享纯属个人经验，旨在为准备Meta面试的求职者提供一些独特的视角和实用建议。
简历筛选与校招策略
许多求职者会寻求帮助优化简历，但从我的经验来看，简历的字体、排版、用词等细节并非决定性因素。更重要的是，在校招（campus recruitment）中，即使是拥有丰富实习、研究和项目经验的顶尖校友，也可能遭遇“秒拒”。
关于Meta（Facebook）是否存在学校配额（school quota）的说法，虽然官方未曾证实，但一些内部人士和求职者之间对此多有讨论。例如，曾有卡内基梅隆大学（Carnegie Mellon University, CMU）的校友即使简历出色，仍被秒拒，后据内部招聘人员（recruiter）透露，可能与所在学校的招聘配额已满有关。这可能导致实力强劲的申请者因“内卷”（involuntary involution）而受影响。因此，对于校招求职者，有两点建议尤为重要：
对于社会招聘（experienced hire），学校背景的影响较小，但面试门槛会显著提高。例如，E4级别的社招岗位长期处于缺乏招聘名额（headcount）的状态，而E5级别的门槛更高，通常要求至少五年的相关经验。值得注意的是，通过社招进入Meta的员工，其总薪酬（Total Compensation, TC）通常会高于内部晋升的员工。
多元化招聘与“二次机会”
Meta致力于推动员工多元化（diversity），但面试标准并不会因此降低。这意味着，无论候选人的背景如何，面试官都会秉持相同的评估标准。然而，多元化背景的候选人可能会更容易获得“二次机会”（second chance）。
以下是我观察到的几个案例：
总结而言，虽然Meta在招聘中注重多元化，但面试的“硬性”标准并未降低。然而，对于多元化背景的候选人，他们可能更容易获得额外的面试机会，即所谓的“二次机会”，以确保公司不会错过任何有潜力的员工。
面试决策与面试官影响力
Meta的面试决策并非简单的多数票（majority voting）决定。在每一轮面试结束后，都会有一位“主导面试官”（lead interviewer，通常是工程经理Engineer Manager, EM，或至少是资深工程师senior engineer）负责审阅所有面试官的反馈，并给出综合意见。在电话面试（phone screen）阶段，主导面试官决定是否进入下一阶段；在现场面试（onsite）阶段，主导面试官决定是否将候选人提交给招聘委员会（Hiring Committee, HC）或安排加面。
值得一提的是，每位面试官都有权挑战主导面试官的决定。尽管主导面试官通常会礼貌性地询问团队成员是否同意其决定，但在80%-90%的情况下，很少有面试官会花时间仔细审阅其他人的反馈并提出异议。我个人曾挑战过四次（其中一次是要求额外澄清），仅成功过一次（当时我认为某位印度裔（Indian ethnicity）面试官对其同族裔候选人有“放水”嫌疑，于是要求将结果从“通过”转为“加面”，加面后该候选人未能通过）。一旦候选人被提交至招聘委员会，工程师和面试官便不再拥有任何控制权。
我曾遇到一位中国籍候选人，电话面试第一轮给了“弱通过”，因此安排了加面。结果加面表现出色，获得了“通过”的反馈。但主导面试官审阅所有反馈后认为，该候选人在第一轮面试中暴露出的缺点在第二轮中并未完全改进，最终仍决定拒绝。从候选人的角度，这可能被误认为是第二轮面试被“黑”了，但实际情况并非如此。这种复杂性使得面试结果难以预测。
各轮面试挂人比例与加面策略
在电话面试阶段被淘汰的候选人，通常是因为编程基础不够扎实，刷题量不足。由于我无法看到所有电话面试的淘汰数据，因此无法给出确切比例。
对于通过电话面试的候选人，挂人比例因职位级别而异：
加面（second chance）是一个比较“玄乎”的事情，并非所有表现“边缘”（borderline）的候选人都能获得。这可能取决于主导面试官的心情和招聘人员的考量。加面主要集中在行为面试和系统设计环节，因为编程面试从电话面试开始至少会进行三轮，通常不太需要额外加面。我目前尚未听说有候选人因抱怨某一轮面试表现不佳而直接获得加面的情况，或者说这并非唯一原因，因为这更多是“各执一词”。
面试官的“演技”
这又是一个老生常谈的话题：面试官是有“演技”的！
我曾旁听（shadow）一位美国白人面试官面试一位印度裔（Indian ethnicity）候选人。整个面试过程中，两人有说有笑，白人面试官频频使用“great”、“sounds good”、“excellent”等积极词汇。面试结束时，印度裔候选人满脸喜悦地握手道别。然而，当白人面试官一转身回到会议室，他立刻向我罗列了该候选人的三大罪状、五大缺陷和七大不足之处，并毫不犹豫地给出了“强拒”（strong reject）的反馈。那一刻，我几乎想为他的“演技”鼓掌。后来，我旁听的面试多了，发现这绝非个例。反而有几次，全程臭脸、交流甚少（甚至私下玩手机）的面试官，最终却痛快地给出了“通过”的反馈。这让我明白，那些“我这轮肯定挂了，因为那一轮面得特别好”的感觉，很可能都是错觉——你永远不知道真实情况。
中国籍候选人的优势
基于我的观察，我强烈推荐中国籍求职者积极申请Meta。数据表明：
关于多元化招聘是否会降低面试标准的问题，前些年曾有新闻报道称，Meta希望增加多元化招聘比例，但一些招聘人员因此离职，因为他们费尽周折招聘来的多元化候选人，却被总监们拒绝，招聘人员抱怨公司支持不足。当时Meta内部员工也有讨论，普遍认为：招聘人员可以优先给多元化候选人机会，尽量不错过任何人，但面试官们对此并不买账，无论求职者是亚裔男性还是拉丁裔女性，面试过程都遵循同一标准，绝不“放水”。或许在“可过可不过”的边缘案例中，多元化因素可能有助于通过，但Meta这家公司，从负责面试的工程师到最终审批的部门负责人，把关都非常严格，不合格即为“不录用”（no hire）。
今年（2025年）的招聘季开局较为冷清，希望本文提供的信息能帮助大家更好地掌握情况。