亚马逊 (Amazon) Focus/Dev 绩效改进计划深度解析：经理视角与员工应对策略

亚马逊 (Amazon) Focus/Dev 绩效改进计划深度解析

作为一名在亚马逊 (Amazon) 担任经理的资深人士，我将从我的视角，为大家深入剖析亚马逊 (Amazon) 内部的绩效改进计划——Focus/Dev。希望通过分享流程、基本原则以及我的个人经验，帮助大家更好地理解这一机制，并有效规避潜在的职业风险。

什么是Focus/Dev？

Focus/Dev 是亚马逊 (Amazon) 用于管理员工绩效的内部流程。当员工表现未能达到预期时，公司会通过这一计划提供支持和指导，以期帮助员工改进。它并非简单的“淘汰机制”，而是一个旨在提升员工能力的正式流程。

进入Focus的途径

员工进入Focus主要有以下几种方式：

值得注意的是，亚马逊 (Amazon) 在绩效评估政策上进行了一些调整。自2022年第一季度在线领导力评估 (Q1 OLR) 开始，对于入职亚马逊 (Amazon) 不满6个月的员工（具体截止日期为2021年7月12日之后加入亚马逊的员工），将不再有OLR评级，只会有Forte评分。这意味着新员工不会因为强制曲线 (curve) 而被强行评为LE，这在一定程度上体现了公司对新员工的“人性化”考量。

经理为何主动发起Focus？

你可能会好奇，既然Focus流程繁琐，经理为何还要主动将员工放入其中？排除个别经理的非理性行为，一个重要的原因是：Focus是对经理自身的保护。

如果一名员工在在线领导力评估 (OLR) 中被认定为“最低期望 (LE)”并需要进入Focus，而其经理此前完全没有为此员工启动Focus流程的准备，这将在经理的自身评估中造成巨大的减分项。因此，有经验的经理会主动将存在绩效风险的员工放入Focus，以提前保护自己。

我认为，启动Focus所需的工作量与经理自我保护的动机之间形成了一种动态平衡。正常的经理会实时监控团队成员的绩效，确保低绩效员工清楚自己的风险，并对他们进行充分的、有文档记录的1:1辅导 (documented 1:1 coaching notes)。

Focus流程详解

所有Focus的启动和结束，都必须经过你的经理、你的隔级经理 (Skip-level Manager) 和你的人力资源业务伙伴 (HRBP) 的共同商议和确定。

预备会议 (Pre-Focus Entry Meeting)

在正式进入Focus前的预备会议上，通常会有你的老板、你的隔级经理 (Skip-level Manager)、人力资源业务伙伴 (HRBP) 以及一位或多位中立经理 (Neutral Manager)。在我所在的组织 (org) 中，要求是两位中立经理，一位L6级别，一位L7级别。理论上，他们对即将讨论的员工一无所知，以确保评估的公正性。

亚马逊 (Amazon) 有一份名为“Focus决策树 (Focus Decision Tree)”的文档，旨在从流程上确保Focus不被滥用。人力资源业务伙伴 (HRBP) 在此流程中扮演“守门人 (gate keeper)”的角色，负责确认预备会议涵盖了所有“Focus决策树 (Focus Decision Tree)”中规定的行动。

会议中会首先询问以下关键问题：

如果存在上述情况，经理将被要求给予该员工至少1-2个月的时间重新评估。

所有这些问题逐一核实后，人力资源业务伙伴 (HRBP)、中立经理 (Neutral Manager) 和隔级经理 (Skip-level Manager) 会被要求进行口头确认，确保大家都没有异议后，Focus流程才能正式启动。

正式进入Focus

在所有人都同意进入Focus后，经理需要展示自己撰写好的Focus启动行动项 (Focus entry action items)，并接受质询。质询内容包括：

经过这一系列讨论和确认后，员工才能正式进入Focus。

Focus期间与复审

进入Focus后，每周都需要进行一次Focus进展更新。在Focus满30天后，经理需要再次与隔级经理 (Skip-level Manager)、人力资源业务伙伴 (HRBP) 和中立经理 (Neutral Manager) 会面，汇报行动项的完成情况以及员工的进展。会议将讨论下一步的计划，可能的结果包括：

如果选择延期30天，那么30天后流程会再次走一遍，但此时选项将只剩下“毕业”和“Pivot”。

总的来说，Focus是一个相对可观的工作量。正常的组织 (ORG) 中，经理通常不会给自己找麻烦。我手下前后脚加入的两位员工的Focus就给我增加了不少工作量。

Focus对员工的影响

经理可以看到员工的Focus记录，并且被Focus会成为次年在线领导力评估 (OLR) 中的一个“决定性因素 (deal breaker)”，导致员工很难获得好评级。例如，在我今年的OLR中，一名去年曾进入Focus但后来表现优秀且在第一季度 (Q1) 具备晋升资格的员工，最初被评为“顶尖人才 (TT)”，但在校准 (Calibration) 过程中最终被降至“高绩效2 (HV2)”。

然而，Focus并非职业生涯的“末路”。在同一次OLR中，另一个级别的校准 (Calibration) 因为“高绩效3 (HV3)”和“顶尖人才 (TT)”人数不足，需要从“高绩效2 (HV2)”中提升人员。因此，其中一名去年曾进入Focus但后来表现优秀、已具备晋升资格的员工，最终得以保留在“顶尖人才 (TT)”级别。

简而言之，如果公司需要满足强制曲线 (meet the curve) 的要求，Focus记录会成为其他经理攻击你老板的“利器”，迫使你的老板在你的评级上做出让步。从上述描述可以看出，Focus会影响员工的全年总体评级 (OV rating) 和薪资涨幅。但它不像网上盛传的那样，被Focus后会重复Focus，或者再也晋升无望。

需要强调的是，如果员工从Focus中成功毕业，他/她的老板在一定程度上就和员工“绑在一条绳上”了。因为Focus毕业的一个关键问题是：经理是否认为该员工在未来12个月内会再次进入Focus？经理必须选择“否”才能让员工毕业。

同时，在线领导力评估 (OLR) 是评估前一年的绩效。因此，再前一年的绩效与OLR无关。基于这一点，如果你在2021年进入了Focus，那么2022年的所有评级都不能以你前一年进入过Focus为由对你进行任何评价。

如何得知Focus信号

从上一节可以看出，在正常的组织 (ORG) 中，“有文档记录的1:1 (documented 1:1)”是进入Focus的必不可少的一步。因此，被Focus的员工通常都会收到这种形式的沟通。

此外，由于亚马逊 (Amazon) 不允许经理主动告知员工正在Focus中，即使员工主动询问，老板也可以选择不告知。但是，按照流程规定，有一点必须做到：你的老板必须告诉你，你现在转组受限，需要特殊批准 (special approval)。这是员工判断自己是否处于Focus状态的一个重要信号。

如何应对Focus

从收到“有文档记录的1:1 (documented 1:1)”开始，如果你觉得这些反馈是无中生有，且老板完全不可信，那么请立刻、马上安排带薪休假 (PTO)、病假 (sick day) 或家庭医疗休假法案 (FMLA)，果断选择“跑路”。

如果觉得这些反馈有道理，那么需要具体问题具体分析。我个人认为自己是一名优秀的经理，我的连接评级 (connection rating) 常年保持在4.8-5之间，所以我手下的Focus员工在知道自己表现极差的情况下，是愿意与我合作并成功走出Focus的。

然而，我不认为任何人应该替你做这个决定。因为，如果你决定与经理合作，决定权并不在你手里。除非你真的信任你的经理，否则在我看来，这种情况与“囚徒困境”没什么两样。请务必保护好自己。

应对Focus的实战策略

以下是一些来自社区的实用应对策略，供大家参考：

最后，借用鲁迅先生的一段话，稍作修改：

希望我们国人在亚马逊 (Amazon) 可以摆脱冷气，只是向上走，不必听垃圾经理的精神打压 (PUA)，能管人的抱团，能自救的自救。有一分热，发一分光，就令萤火一般，也可以在黑暗里发一点光，不必等候炬火。