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近日，流媒体巨头奈飞（Netflix）董事长兼联合创始人Reed Hastings（里德·哈斯廷斯）参加了斯坦福大学的一场访谈，与大家分享了奈飞最重要的一次转型过程。 
访谈中，Reed Hastings说他非常看好AI在内容创作领域的想象空间。其中，当谈到对于所需人才的看法时，Reed Hastings表示：“正如职业体育运动一样，如果你想取得胜利，公司不应该像一个家，而是一个足球队，只有最强最专注的人才能上场。”
奈飞创始人Reed Hastings
实际上，这不是Reed Hastings第一次在斯坦福大学的访谈上提到自己的招聘偏好了。早在2015年的访谈中，Reed Hastings就详细的谈到自己最喜欢招聘的求职者类型。在这次访谈中，Reed Hastings直言：面试就像选配偶，我们从不依靠任何数据或选人标准。在这里，我们主要节选了关于这一部分的访谈，以供大家参考学习。
Netflix的招聘标准是什么？
文化一直是我们面试的重点，总有求职者说：“我读过《奈飞文化手册》，我很喜欢Netflix，想来这里上班。”对我们而言，其实更想找到能够质疑《Netflix文化手册》并提出理由的人。当面试者针对这一问题感到茫然又提不出意见时，就说明他们不具备第一性原理思维。
什么是第一性原理思维？
举个例子来说吧，如果有面试者说：“你们是不是像看待运动员那样看待新加入的员工，给我们一段时间来证明自己？如果是，那这段时间是多久？这个内容《奈飞文化手册》并没有提到。”这就是第一性原理思维，我们寻找的就是这种人，他们从基本原理出发，寻找问题的本质。
为什么你们喜欢这种员工？
这种类型的员工通常充满好奇心，自信满满，对周围的一切都保持质疑。
Netflix的面试流程是怎样的？
我们有一套严谨的面试流程。有些公司试图将面试标准化，运用大量的统计数据和分析，我们不是这样的。我们常说：“在选择股票是需要用到大量数据，但选择配偶时可能不需要太多数据。”我们更倾向通过自己的情感和判断，我们会花很多时间和候选人交流，让他们敞开心扉。
在这段访谈中，Reed Hastings屡次提到一本书，相信很多小伙伴也有所耳闻，它就是《奈飞文化手册》。Netflix的文化核心是：自由和责任。基于这一核心，书中公布了Netflix的一系列选人和文化准则。在这里，我们主要带大家了解与我们求职者相关的部分准则。
01
奈飞选人准则1：我们只招成年人
Netflix对于成年人的要求并非是生理年龄上的划分，而是这个成年人他是否具有对成功的渴望，他追求自由，但是他更明白责任是什么。
渴望成功的人，大都有自驱力，他们不会被动等待指令，而是主动制造机会和生存空间。躺平、内卷，往往是组织中的“未成年”人太多，凡事都靠老板一个“车头”带，会增加组织太多基础教育和管理成本。
只招成年人，是奈飞公司选人当中的首要标准，这不仅保证了招进来的每个人能人尽其用，还意味着组织拥有更多的小型发动机，增添组织整体的环境应对能力。
02
奈飞选人准则2：现在就开始组建你的团队
招聘中，Netflix会通过人才画像来选择候选人，Netflix在做的是组建公司未来需要的团队，不同的发展阶段对于人才的要求也是不同的，当然前提是你要对公司对业务足够了解。
人才画像冰山模型
而团队需要明白，能够成就员工成长的其实只有自己，如果内驱力不够，无论你用什么样的手段鞭策、考核都不会有任何的变化。而内驱力的激发，也源自于环境带来的影响。
03
奈飞文化准则3：只有事实才能捍卫观点
支持你坚持自己的观点，但是要从事实出发，用事实捍卫你的观点。很多C型领导对数据会有过分的依赖，数据并非不好，关注数据可以发现问题，并对观点进行检验，但不是作为观点的绝对依据。如何去有效的解决观点的分歧，奈飞采用的是公开化辩论的方式。
公开化辩论并非是情绪的宣泄，用抱怨来洗刷所谓的委屈。而是就事实出发，目的是解决存在的问题，不夹带个人情感，客观表达。这样的好处是，员工敢于表达自己，不会因为岗位职级的约束而隐藏自己内心的想法。
其实不只是Netflix，很多大厂都有自己的用人准则和招聘流程。接下来，我们就从这两点出发，来看看谷歌和特斯拉分别都有怎样的偏好吧。
谷歌的用人标准和面试内容
谷歌主要有4个用人标准，而这4点也会在面试中重点考察。首先是考察员工对普遍事物的认知能力，谷歌希望雇佣学习能力强和能适应新环境的聪明人。这关乎员工在日常生活中学习和解决难题的能力，而不是考试分数。在面试时，这部分主要考察的是解决问题的能力，面试官一般会抛出来一个半开放的Case，候选人根据Case来澄清问题、做出假设、 提供解决方案。
第2点是拥有职位相关知识，谷歌要确保招聘的员工具有足够的经验、知识背景和技能。在这一部分，面试时会考察岗位相关知识，重点考察相关工作经验、能力模型、行业洞察等，把自己的相关经历与职位描述相关联很重要。
第3点是要具备领导力。谷歌对领导力的评估方法并不是传统的，他们寻找的人必须在必要的时候可以挺身而出，指导或影响其他人可以获得成果。不论是Entry Level还是管理岗的候选人，面试中都会考察到领导力。可以通过个人案例来展现自己的Ownership、以及对同事/团队/客户产生了怎样的积极影响。
最后一点就是要Googleyness。谷歌希望自己的员工在在职期间能有所成长，因此会注重员工的行动能力和合作能力。面试中大多以Behavior Question形式来考察，建议可以着重展现自己团队合作的能力、工作上追求极致的精神、以及对客户至上的理解等。
特斯拉的用人标准和招聘流程
特斯拉在用人方面主要看重经验和能力。别看它似乎要求很低，但实际上特斯拉的入职流程是业内最复杂的。例如，特斯拉的工程师标准招聘流程中，就包含多达9次面试和一系列素质测试，某些情况下还需要写一封给马斯克本人的信。
特斯拉的招聘人员通常会筛选数千份工作申请，最终最多只对20名左右的申请者进行面试，只有大约一半的面试候选人能够进入下一流程。在单独面试之后，应聘者会需要进行自我展示和一系列快速面试，可能需要4-6个小时。


应聘者通常需要用15-30分钟展示自己之前完成的项目，然后进入有关该项目的问答环节。在这个过程中，会有4-6名特斯拉工程师组成小组，旁听应聘者的自我展示，然后他们会单独面试应聘者。特斯拉员工表示，职业生涯早期的应聘者最好能有参与大学团体项目或个人创业的经验。
根据职位的不同，一些应聘者在成功通过小组面试后会获得这份工作。对于更高级别的职位，应聘者将继续由总监或副总裁级别人员进行面试。


有3名特斯拉员工表示，一些应聘者需要填一份表格，概述自己适合特斯拉工作的3个原因，该表格将发送给特斯拉副总裁或总监级员工，有些表格甚至会直接交给马斯克参考。去年，马斯克在给员工的电子邮件中表示，所有新员工入职必须由他批准。
从这三个大厂的招聘偏好中不难看出，
大厂真的很看重应聘员工的相关知识和工作经验
！除此之外，攻克面试也是重中之重，这就需要小伙伴们平时多加练习了。这两者结合才能拿到心仪的Offer呀！

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