“隐形加班第一案”法官郑吉喆：应以是否提供实质工作认定加班

郑吉喆是北京市第三中级人民法院的法官，两年前，他在审理一起劳动争议案时，创造性地提出了“隐形加班”的概念。“隐形加班”和“离线休息权”现已成为劳动者关心的热点词语。

文丨新京报记者李冰洁

编辑丨胡杰

校对丨王心

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2024年全国两会期间，“隐形加班第一案”又一次登上热搜，成为热议的话题。当事人李女士将用人单位告上法庭，要求对方支付加班工资，她的部分诉求得到了二审法院北京市第三中级人民法院的支持。

郑吉喆是本案的二审法官，在仲裁及一审不支持李女士主张的情况下，他和团队判决用人单位需支付李女士部分加班费用，并创造性地提出了“隐形加班”的概念：不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。

本案于2022年10月判决，2023年年初，有媒体关注到此案，“隐形加班第一案”之后多次登上微博热搜，继而被评选为新时代推进法治进程2023年度十大案件，并被写入北京市高院、最高法的工作报告中。

成为法官14年，审理案件超过4000起，每年，郑吉喆有将近一半案子与劳动争议有关。谈及这个备受关注的“隐形加班案”，郑吉喆说，“乍一看，这个案子非常普通，能够得到社会的广泛认可，是人民群众把这个案子给捧起来了。”

近年来，“隐形加班”和“离线休息权”成为劳动者关心的热点词语，2024年全国两会，全国政协委员吕国泉提出将离线休息权立法的提案，此后，这个提案被立案。郑吉喆也关注到了国家从制度层面上对劳动者权益保护的进一步发展，“这肯定是好事。”

北京市三中院法官郑吉喆为“隐形加班第一案”的主审法官。受访者供图

是人民群众把这个案子给捧起来了

新京报：在“隐形加班第一案”中，你认为李女士胜诉的关键是什么?

郑吉喆：当事人李女士主张自己在下班后需要长期在线工作，要求公司支付加班费。一审的判决认为李女士与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，驳回了相关请求。

但约定不定时工作制，需要上报劳动行政部门备案。二审中，用人单位承认未完成备案。代理律师和李女士一起梳理了很多资料。这个案件涉及到“隐形加班”，是一个有突破性的判决，在做这类判决时，前提之一是证据一定要扎实，他们提供了微信聊天记录，几十个群的截屏，特别是还有一个排班表，其中有非常严苛的规定，比如在收到消息30秒内需要回复，2分钟内需要给到实质性回复，周末及假期也经常需要排班，这个排班表是经过用人单位确认的，也能够看出加班是有周期性规律性的，还会有劳动者在群里发出无法享受完整周末的吐槽和感慨。这些证据是形成体系的，给我留下了非常深刻的印象，这也是他们能够胜诉的很重要的原因。

新京报：在提出“隐形加班”的概念时，你是如何思考的?

郑吉喆：审理时，我们就意识到这个案子与以往不同，所有的加班都是线上的，我们就在想能不能用小切口来呈现这种新情况。曾经可能是要劳动者到达工作地，以完成加班，但在这个案例中，劳动者的工作已经融入到了生活里，你说她休息了，可确实也干活了，但实际上全在干活吗，也很难认定。用手机处理工作是现在工作的常态，工作与休息场景交织，劳动者看起来休息了，但实际上还在工作，是典型的“隐形加班”，“隐形加班”不是法律概念，从前也没有法院在判决中认定“隐形加班”，二审如果要改判，就要更清楚地回应争议。我们当时查阅了很多资料，也看到了一些数据，很多人都受到隐形加班的困扰，我们觉得这个说法很贴切，所以认为可以将这个概念明确一下，将我们的裁判观点讲明白。

新京报：这种创新性概念的提出，以及二审改判，是否会让你有压力?

郑吉喆：我做法官14年，在这个案件中，能够遇到新的点、新的概念，还是会兴奋，这个案件没有此前的判例可供参考，对我们来说是有研究余地的。以往的案例中，可能是隐形加班与非隐形加班交融，法官没办法进行区分。做出裁判之前，我们很慎重，无论是文书的写法还是概念的定义都进行了反复琢磨，因为要考虑之后的影响力，下次辖区法院是不是也要按照这个来判，之后类似的案件是否也会进行参考，所以要更精准的描述和概括，避免之后出现法律适用的扩大化。

不过确实没有想到这个案子会有这么大的影响力，最后能到影响法治进程这么高的程度，我们也是挺受鼓舞的。能够得到社会的广泛认可，是人民群众把这个案子给捧起来了。

郑吉喆参加庭审。受访者供图

劳动者有权拒绝不合理的工作安排

新京报：之前说到，李女士的加班能够被认定，是因为劳动者是在用人单位的安排下工作的，那如果说用人单位在非工作时间布置了工作任务，但在法庭上，却不承认发布的工作任务是要求劳动者下班时间完成的，反而说劳动者是自愿加班，这种情况怎么办?

郑吉喆：我可以给你分享一个2021年的案子，当事人是个行政秘书，下班之后领导还不停安排活儿，让她订票安排行程，这些工作也是让她在家里完成。用人单位有非常明确的规定，加班是需要进行审批的，但当事人的加班很难进行审批。这其实也是我们在实践中会遇到的问题，审批是劳动者主张权益的拦路虎，但不是一定要看到明确的签字审批，而是确认劳动者的加班是用人单位安排的。

根据我自己的经验，在隐形加班的情况下，工作是否为被安排，相对是好证明的，现在的工作环境有别于以往，领导安排工作，大部分还是要依靠邮件、电话、或者微信文字语音，是可以留下痕迹的，法官也能够在这些证据中找到安排的特征。

这个案例中，明显秘书的工作是上级安排，并要求在非工作时间完成的，所以最终被认定了加班。

在加班这件事上，有无领导审批或者签字，不是唯一的判定标准，只要能够提供证据认定加班是安排的，能够证明证据的真实性，是能够在法院被认可的。

新京报：一些案件中，用人单位和劳动者之间存在明显的权力不对等，存在一些模糊的情况，法律如何解决?

郑吉喆：从我们裁判的角度来说，如果看到有一些不合理的情况，但劳动者的证据又不够充足，我们会从细节中再深入挖掘，尽量找到更多的证据去证明用人单位的做法的确不合理。

举一个我们最近判的案子，一个女设计师，公司想要安排她调岗，双方没有协商一致，于是用人单位增加她的工作量，她本来的工作任务是一天出40张图，之后给她加到50张，50张的时候她就已经有意见了，但过了两周，又增加到60张，劳动者开始申请加班，他们单位加班只允许两个半小时以上，她加班到晚上八点半，过了几天，工作量又增加到每天70张，劳动者给单位发邮件，说这个工作量很不合理，用人单位没有理会，劳动者从这时候起就开始干到哪是哪，又过了两天，增加到75张。劳动者直接崩溃了，说60张已经是我的极限，现在已经明显超出合理的工作范围了。

单位直接以劳动者不服从管理为由把人开除了，在后来的维权过程中，劳动仲裁和一审都没支持劳动者，因为劳动者没有办法证明工作量是不合理的。

在我审理过程中，我看到了劳动者之前的绩效考核标准，一个季度能够完成2400张就算满分，这样算下来是她正常的工作量，我们可以以这个为工作量的基准，包括劳动者在每天完成60张的时候，已经需要加班两个半小时，单位也批了，说明单位也认可完成60张已经需要大幅度加班才行。

这个案子判决中，我们认定劳动者有权拒绝不合理的工作安排。但不是每个案件都能有这么充分的证据。在判决之前，我也查阅了很多资料，也跟法官助理探讨什么是合理，我们怎么来解决这个问题，我们在看到类似这种存在明显不合理的情况时能够想办法从细节上往深了挖，但是没有证据是不行的。

新京报：有一种说法是，劳动争议的案子，尤其是劳动者主张支付加班费，败诉的比例不低。你怎么看这种说法?

郑吉喆：从司法解释的规定看，这类案件需要劳动者来承担举证的责任，如果无法提供有效证据，那么法院无法认定。

之所以普遍认为加班费的举证比较困难，是因为要去收集长时间里劳动者加班工作以及被安排特征的证明，由于时间过久等原因有些案件没有完整的证据，因此劳动者的主张难以得到全部支持。

“隐形加班第一案”中，当事人所列出的加班证据。图片来源：央视新闻

劳动争议案件数量呈上升趋势

新京报：在过去14年中，你审理的劳动争议案件呈现出什么样的新变化?

郑吉喆：从案件数量上来说，每年审理的劳动争议的案件数量呈上升趋势;涉及的标的金额也越来越高，现在劳动者主张赔偿金额在大几十万的案件不在少数，最高金额过亿。在审理的案件中，劳动关系解除纠纷争议占比较高，占到了审理案件一半以上。涉诉劳动者的年龄趋于年轻化。八零后涉诉比例最高，接近40%。

另外，当事人提出的诉讼请求趋向复杂化和多元化，近些年，竞业限制、股权激励、新业态平台用工等新问题不断涌现。而证据却逐渐从实体化到电子化，比如此案中，大量的证据都是微信聊天，早年间的考勤都是手写的，大约在2015年左右，我们还在研究使用线上软件打卡一方不认可的话要怎么确认证据效力，在当时算是新问题，现在，很多公司，员工的沟通完全依靠内部邮件，线上打卡、线上考勤，所有的申请、审批乃至规章制度都进行了数字化网络化。

用人单位和劳动者法律意识都在增强，早年间很多公司连规章制度都没有，开除也都缺乏依据，现在很多公司的规章制度制定得非常细致，但部分规章制度却过于严苛，合理性不足。这也需要法官在判决时进行更加细致的审查。劳动者的举证意识也越来越强，微信、录音、邮件等往往能够形成证据链条还原事实真相，维护自己的合法权益。

新京报：你怎么看待“离线休息权入法”提案被立案?

郑吉喆：今年全国两会中，最高人民法院张军院长也提出了“让在线工作有收益，离线休息有保障”。作为司法工作者，我支持离线休息权入法提案的提出，顺应了移动互联网快速发展背景下的用工模式、习惯的新变化，有助于加强对劳动者的休息权的保障，避免在法定工时以外劳动者因工作信息的不断涌入而无法得到真正的休息，有助于维护劳动者的身心健康，提高生活质量，对新时代劳动者权益保护具有积极的意义。同时也鼓励用人单位进一步改善管理用工方式，合理安排工作，关注员工福祉，促进劳动关系的和谐。当然，这一提案的落地在实际操作层面还需要多方面的设计，还需要更多、更细化的规则明晰标准和违法的责任，如何平衡劳动者权益与企业运营发展需求等问题需要细致的考量，针对隐蔽的违法行为如何确保监管落实到位等问题都非常考验制度设计者的智慧，需要我们大家共同参与、共同贡献智慧，才能确保离线休息权得到有效实施。

新京报：你对想要维权的普通劳动者有怎样的建议?

郑吉喆：广大劳动者的权益如果受到侵犯，一定要第一时间保留证据。劳动争议的案子，涉及到加班费的问题，需要由劳动者举证，有时候劳动者说自己的权益受损，但是无法拿出有力的证据，我们也无法做出有利于劳动者的判决。

第二个是一定要及时维权，劳动争议的案子与其他民事纠纷案件的时效不同，其他的普通民事诉讼有效期是三年，劳动争议适用仲裁时效只有一年，一旦超过一年，劳动者再想争取权利就会比较难了。

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