初始条件下微小的变化能带动整个系统长期的、巨大的连锁反应，这便是蝴蝶效应。在企业经营的系统中，越来越多企业发现，推动女性员工的价值发挥，为团队构建多元、公平、共融环境（Diversity，Equity and Inclusion，简称DEI），这些努力和改变，正像蝴蝶效应一样，让企业在更多领域受益。
一些行业调研数据也验证了这一结论，性别多元化的团队在73%的情况下优于单一性别决策者。多位管理学者在《哈佛商业评论》发表文章指出，领导层多元化的公司占领新市场的可能性高70%，营收高19%。
菲仕兰中国人力资源副总裁 徐耀东
来自百年乳企荷兰皇家菲仕兰的案例也佐证了这样的判断。近年来，菲仕兰中国格外重视女性友好职场的打造，并在这一议题上进行诸多创新尝试，连续两年获得“大中华区女性至臻职场”认证。组织文化建设上的成绩应和着企业业绩的逆势增长，二者的关联不言而喻。“赋能女性十分重要，这也是菲仕兰中国业务持续增长的重要原因之一。” 菲仕兰中国人力资源副总裁徐耀东表示。
当然，女性友好说起来简单，但在执行上仍需要一番筹谋。组织心理学家，乔治敦大学麦克唐纳商学院教授埃拉·F·华盛顿，曾专门就公司如何推进多元包容的文化，提出了分阶段自查自省，推动落地的建议，其中意识、遵守、战术阶段的布局，将最终助力企业进入整合、可持续的DEI良性闭环。
DEI良性闭环
意识，构建DEI文化基因
意识，可解读为公司真正意识到DEI文化的重要性，并真正做到对内诚实，即管理者在组织内部应该了解在推动多元、公平、共融的职场，赋能女性过程中，实际存在的阻力问题，应在更大范围内就这一相关问题和主题展开交流，奠定必要的内部互信基础。
徐耀东眼中的企业文化是需要用领导力去定义的，一个有温度的企业文化，确实是需要从上到下的认知统一，形成从下往上去流动的循环。
菲仕兰旗下美素佳儿品牌面向的女性消费者居多；跟女性消费者“打成一片”的一线同事和美妈顾问，也大都是女性或职场妈妈。她们从女性的角度和消费者产生共情，持续提供更好的服务。因此，菲仕兰的品牌文化的基因里，就是围绕女性价值，从照顾好女性员工出发，帮助女员工把女性消费者照顾好，进而实现公司的可持续成长，最终目标是为更多女性消费者提供更好的产品和服务。
而从组织内部看，菲仕兰中国主张员工释放天性的潜能，鼓励所有女性员工不给自己设限，公司通过为女性员工提供平等、公平的职场环境，助力更多人实现职业成长。在菲仕兰中国，男女高潜人才比例是1:1.9，很明显女性的高潜人才接近男性的两倍，这背后离不开企业赋能女性群体的公司文化意识导向。
“我们有一位85后的女性员工，三年内就做到了总监，输出到了国外，为总部的多元文化提供支持，这些其实都是企业文化导向以及注重女性人才培养的体现。”徐耀东称。
外部调研结果显示，有高达97%的女性员工认为在菲仕兰能享受公平公正的工作体验。这是对菲仕兰持续打造多元和包容的职场体验，尤其是为女性员工打造良好职场环境和文化的肯定。
遵守，杜绝喊口号式的执行
遵守，意味着真正建立自我约束，身体力行，从公司内部制定自上而下的落地计划和执行的保障。
如何才算得上真正的“遵守”？举几个很常见的职场场景：如今仍有不少企业的招聘条款中写着 “招聘条件为23岁到28岁的男性”；如果某位员工怀孕，同事们甚至这位孕妇自己可能都会默认她与本年度的升迁无关；每到开学季、家长会时，职场宝妈们总会为如何向公司请假伤脑筋……在一个真正遵守多元、平等、共融的职场语境中，这种暗藏年龄限制、性别差异的表达理应被叫停。
在徐耀东眼中，企业文化自上而下的落地和遵守，员工对企业文化的感知，不是喊口号，需要包括人力资源部在内很多部门的组织保障，还需要做非常多的穿针引线的细致工作。
在菲仕兰中国，所有面试官都要持证上岗，目的是从人才甄选环节就避免隐形的招聘偏见和认知。持证考核旨在帮助带人经理提升招聘技能，通过正确的招聘思维和方式，吸引更多优秀的人才加入菲仕兰。
在菲仕兰内部也有一项打破“隐形偏见”的行动，希望创造更平等的职场文化，为更多人才提供公平的职业发展机会。“很多人并没有发现很多职场偏见可能是无意识的。正如很多人会有这样刻板印象，比如销售代表这个职位只能是男性，遇到这种论调，我会第一时间去挑战。”徐耀东解释道。
另外一个落到实处的“遵守”还体现在公司内部的人才盘点上。在菲仕兰，孕期产假等所有三期的女性员工都是在盘点范围内的。徐耀东特别提到，如果谁提出女性员工的“三假”会影响升职或潜力考核，肯定会被制止。每年的人才盘点，公司都不会遗漏正在休孕、产假的女性。
不以性别、专业、学历、背景去框住人才，真正尊重和遵守多元、平等、包容的职场文化，已经成为保证菲仕兰组织活力的重要驱动力。
战术，在标准规则之外来些创新
对于战术，埃拉·F·华盛顿解释，处于战术阶段的公司已不再拘泥于遵守强制规则，而是形成自觉地认同，执行适合企业的多元包容计划。简单来说，除了构建DEI文化的常规化要求，公司还能够根据自身实际需求，设计和制定出真正发挥女性员工价值的，创新性行动规划。
比如，在菲仕兰中国，为了给女性员工提供平等、公平的职场环境，公司专为孕期和哺乳期女员工设置了母婴室，让职场妈妈安心。此外，在新学期开学季还特别设置了一些面向职场妈妈的福利“开学假”，让宝爸宝妈不缺席陪伴孩子的重要时刻；公司会为新生儿出生发放祝贺金；为二胎妈妈提供宝宝免费商业医疗保险，以及每年额外五天的照看假；为二胎妈妈提供内买奶粉配额等等。
员工夏天（化名）就是这些福利的其中一位受益者。她于2010年入职菲仕兰中国，在新冠肺炎疫情期间“升级”为二胎妈妈。作为高龄产妇的她不仅享受到了孕期、产后居家办公、弹性工作的便利，还享受到了公司面向职场妈妈的专项福利：二宝从出生到2岁，每个月享受公司福利奶粉。“这些真的是非常实际的帮助，我身边的宝妈朋友们很是羡慕，甚至都来问我咱们公司招不招人。”夏天笑着说。
此外，像很多打造DEI文化的企业一样，菲仕兰中国也在致力于尊重员工的个性化发展，释放员工更多潜能。只不过菲仕兰中国在鼓励人才敢于做真实自己，追求自我潜力突破方面，创新性地设计了“菲仕兰版本的MBTI”：将人才天性分为12朵太阳花（Nature），员工入职后通过一套题测出自己的天性太阳花，形成自己的个人名片。公司让大家了解自我的同时也指导管理者用不同的方式和多元员工进行沟通，彼此融合。
这样看来，打造多元包容的职场，真正形成一家对女性友好的“有温度”的公司，除了标配版举措，少不了更多个性化创新行动。
徐耀东在菲仕兰会员奶农与员工见面会上
整合，形成内外的可持续融合
一旦一个组织协调了内部和外部的努力，并将自上而下和自下而上的努力结合起来，它就进入了整合阶段。而处于这一阶段的企业，也更善于由组织向行业外部，向社会，传递包容文化，实现更可持续的增长。
2016年，菲仕兰中国联合中国乡村发展基金会共同发起"爱心月嫂"项目。截至目前，该项目已将3034名贫困地区的妇女，培训成为专业的月嫂和育儿嫂，显著改善了贫困女性生活和社会地位，也减轻了城市职场妈妈的育儿压力。2022年，菲仕兰中国启动了美素佳儿心身健康研究院，携手多位妇幼领域专家，推动母婴心身健康的学术研究，还支持3000多位医疗专业人士，为全国30多万孕产妇提供了营养与心理健康宣教、评估、饮食与减压干预等一系列关爱服务。
徐耀东相信，企业内部的包容、多元化的文化，一定是由内而外输出到企业外部，为社会创造更多价值，再根据更多的外部需求和反馈，指导内部不断优化。在这一过程中，个人成长和公司业务增长实现双向转动，它是一个很良性的循环。
而为女性打造包容、多元、共融的职场，激发职场中的“她力量”，给菲仕兰带来的是更有竞争力的增长。财报数据显示，2023年菲仕兰实现收入131亿欧元，菲仕兰的专业营养品业务集团收入增长8.9%至11.55亿欧元，营业利润增长3.5%至2.07亿欧元。而菲仕兰中国也已经连续4年保持两位数的业绩增长，市占率逐年攀升。
在动态变化的商业世界，DEI工程也许没有大功告成的一天，为女性员工打造有温度的，更包容的环境，也还有更多创新性的行动有待解锁。
刘玥 | 文
刘玥是《哈佛商业评论》中文版新媒体中心策划总监
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