当员工敢于展现脆弱的一面，公司的价值才能最大化

在职场环境中，展现真实的自我对员工的幸福和成功至关重要，但并非人人都能做到这一点。对某些人来说，分享自己脆弱的一面可能危险万分，比如面临晋升机会被剥夺的代价。那么员工和企业领导者能做些什么呢？

皮特·多克特是皮克斯动画工作室首席创意官。他在指导新兴领袖和电影制作人时，把讲故事的技巧发挥得淋漓尽致。一次，在皮克斯领导力计划的培训中，他曾开诚布公地向22名学员讲述自己在执导电影《头脑特工队》时经历的信心危机。这部影片围绕一个女孩展开，主要角色是她头脑中的情绪，而“快乐”是其中的核心。为了完成这个故事，多克特陷入了长达三年的 “至暗牢笼”：他觉得自己是个失败者，深信自己会被炒。在悲伤和绝望的深渊中，他有了一个突破性的认识：“悲伤”这个角色需要更加突出。

他与学员们分享了这个故事，让他们明白，不可避免的信心危机在创作过程是很正常的——不过是人类共有的体验，并不等同于失败。

专家们鼓励大家展现脆弱的一面，但并非人人都能做到这一点。涉及到“在工作中证明自己”时，女性、有色人种和其他边缘群体本身已经处于不利地位。对这些人来说，分享自己脆弱的一面可能危险万分。正如《忘却沉默》一书的作者伊莱恩·林·赫林所说：“对我的身份而言，这种建议是一种奢望。”

我曾在一家大型科技公司结识了一位年轻的女性领导者。有人曾建议她要更真实、勇于表现自己的脆弱，受此启发，她向几位高层领导倾诉了自己的“冒名顶替感”。不幸的是，她收到的反馈是毁灭性的——那些高管认为她缺乏高层应有的自信心和领导力。

随着工作和生活之间的界限逐渐模糊，个人故事分享愈发流行，但在企业中职位较低的人必须谨慎驾驭这一领域。研究表明，在工作中有更多幸福感和归属感的人会更多地表现出真实的自己。相比之下，掩盖真实的自我会让人感到窒息，想要寻找更安全的职场环境。此外，研究还揭示了沉默对于健康的影响。如果你总是在高度警惕中反复权衡，认知负荷会让你疲惫不堪。

如果真实是要付出代价的，而隐藏真实的自我并不是解决问题的办法，那么你能做些什么呢？在这里，我们将探讨一些方法，让员工在面临信心危机时能展示脆弱性，以及企业领导者如何给员工创造安全的展示空间。

员工如何展示“脆弱性”？

1、意图明确

在职场上展现脆弱的一面，值得吗？要诚恳分析可能的代价——例如，晋升时被淘汰，或其他发展机会被剥夺。一位黑人男性领导者告诉我：“对我来说，隐藏脆弱、不真实的坏处就像是在掩盖一个无法愈合的伤口。我不想为了让上司重视我而修饰自己，尽管我知道这牵扯到财务影响。”每个人的盘算各不相同。

2、了解受众

他们觉得你有能力吗？他们关心你的成功吗？让员工自如地表现出真实和脆弱的一面是领导者的责任——但实际上，并非所有上司都能做到这一点。

如果你已经盘算过，并确定分享脆弱的一面并不安全，那么隐藏真实的感受可以让你更有掌控感，也免受评判——从自我保护的角度，这可能也是正确的选择。

3、不要忘记你的故事还有第三幕

如果你要和他人分享你的冒名顶替感或其他脆弱感的来源，不要忘记你是如何学会驾驭这些感受的，即便你并非总能进退自如。你要拥抱一个持续发展的未来的自己。

将其视为三幕结构的第三部分，这也是所有好故事的通用结构。第一幕是主人公（也就是你）的现身。第二幕是主人公面临一系列渐进的障碍。低谷激发主人公的学习和成长，然后发现什么才是最要紧的。无论那是什么，都是故事的主题。第三幕的重点是学习和解决问题。例如，在电影《飞屋环游记》的结尾，卡尔意识到，即使失去了妻子艾莉，他还是可以建立新的关系，有新的冒险。虽然还有更多的成长有待经历，但我们感受到了一种问题解决了的感觉。

4、找到一群能给你安全和支持的同伴

找一个成员间可以相互支持的团体。2014 年初，我们在皮克斯成立了一个名为“故事艺术家”的小组，组员是公司的五位女性故事艺术家。每两周，她们都会分享自己感觉被抑制表达或缺乏安全感的故事。她们观察到当女性尚在奋力争取发声机会时，男性已经占据了更多的展示机会。多米·史是第一位执导皮克斯故事片的女性和有色人种，她认为，自己能成为领导者和电影导演，这个小组对她的成长至关重要。在小组中，多米和其他四人终于有足够的自信，毫不犹豫地声明了自己成为电影导演的雄心。

领导者如何让脆弱性变得安全

1、在制定领导力计划时，考虑到职位差异

在皮克斯为期六个月的“互助导师项目”中，导师熟悉了学员的经历，时间加深了信任感和亲近感。导师与学员通过交换对某些问题的解答来了解对方。比如：“请分享一个关键时刻，曾让你倍感焦虑，却塑造了今天的你。”

与学员之间的深层联系让导师们发现——自己的经历与较低职位人群的经历形成了鲜明对比。项目结束时，导师能力挺自己的学员，因为导师们充分了解了他们、真正珍视他们。

学员们每月聚集在一起，探讨他们在工作中是如何体验权力动态的，分享他们觉得不愿意畅所欲言的时刻。通过不断探讨、运用方法，学员们学习并练习了如何权衡开口说话的时机和方式。学员小组形成了一个强大的联盟，在这个联盟中，他们有勇气以更强的信心和目标分享自己的故事。

2、掌握为团队创造心理安全感所需的技能

营造一种氛围，让人们因为展现脆弱性而受到奖励，而不是惩罚。数据显示，只有大约四分之一的领导者掌握了为团队创造心理安全感所需的技能。第一步是提高对自身偏见的认识。作为一名领导者，在参加会议和面试时要问自己：“我持有哪些偏见？”

皮克斯的“领导者包容计划”是全体500位领导者的必修课程，在该项目中，参与者被要求填写一张“信任地图”，列出一个名单，包括他们的导师、咨询对象、社交伙伴以及团队中与他们相处时间最长的人。通过这项工作，领导者们认识到，他们的人际网络中大部分都是与自己同年龄、同种族、同性别、同组织级别的人。建议这些领导者在为期六个月的项目过程中，添加更多不同的人到他们的信任地图来。

在这个工作与个人生活的界限日益模糊的时代，分享个人故事需要采取细致入微的方法。对员工来说，分享个人故事对他们的幸福和成功仍然至关重要，但需要有意识地采取策略性方法。而对领导者来说，必须努力消除那些只利于某些人进行真实分享的架构，为营造一个更具包容性的企业环境铺平道路。

关键词：企业文化

杰米·伍尔夫（Jamie Woolf）|文

杰米·伍尔夫，原皮克斯动画工作室文化总监；现在是Creativity Partners联合创始人之一。Creativity Partners致力于发展健康的团队和企业文化，以实现高绩效和创新性。

杨秋实|译周强|编校