封面图 | 《穿普拉达的女王》剧照
女性，有色人种，少数族裔，两个女儿的妈妈，第一代移民，万亿市值跨国企业的掌舵人……这些都是英德拉·努伊身上的标签，她曾连续5年被《财富》杂志评为商界最具影响力女性第一名，连续10年被《福布斯》杂志评为全球100位最具影响力的女性之一。
即便是这样一位杰出的女性企业家，在她的职业生涯中，也在不停地被别人或自我拷问：你如何平衡职场和生活？
这是一个沉重的问题，国内曾有女性企业家反问，为什么不对男性企业家提这个问题？答案很明显，因为评价女性的标准如此复杂苛刻，外界总在期待她们「既能……又能……还能……」。
这可能吗？工作超过40年，英德拉·努伊退休时终于得到了自己的答案。今天我们把她的思考分享给你，无论你是男是女，只要你还身处职场，都能从她温柔而又严谨的文字中获得启发。
来源：《第一选择》
作者：[美] 英德拉·努伊
出版方：中信出版集团
1. 终于成为自己的主人
在宣布卸任百事CEO后的3个月内，我收到了许多如何打发时光的提议：进入董事会、担任顾问或大学教师、写作、演讲。我希望自己能继续对这个世界有所贡献，但是如果我完全离开工作岗位一年或者更长时间，那我作为一位前CEO的魅力就会大打折扣，所以我需要做出几个重要的决定。
我必须听从自己的内心，分清轻重缓急，而且学会拒绝。否则我会再次失去留给自己的时间。我终于能真正成为自己的主人。在经历了40年不间断的艰苦工作后，我值得拥有一些小小的放松时刻，把时间留给自己，做一些可以打动和吸引我的事情。
我为自己在百事公司的工作感到相当自豪。
2006年12月至2018年12月的12年间，股东总回报率为149%，超过了上涨128%的标准普尔500指数。百事向股东返还了790多亿美元的现金，仅股息一项就以每年10%的速度增长。在这12年中，我们的市值增加了570亿美元，超越了许多国家的国内生产总值。2018年，百事的净收入增长了80%，达到640亿美元。我接手百事时，手上只有17个品牌，而现在，22个百事品牌的年销售额都超过了10亿美元。我们还赢得了令人难以置信的全新食品服务合同，客户包括纽约麦迪逊广场——他们在与可口可乐合作了108年后转而选择了百事。
在我担任CEO的12年里，我们一直位列道德村协会评选的「全球最具商业道德企业」名单中。2016年，在一项由美国零售商对供应商进行排名的调查中，即由凯度公司发布的PoweRanking排行榜中，百事从2010年的第六位上升到了第一位，而且我们守住了这个位置。
我知道我们本可以拥有更多，或是进步得更快——如果经济危机没有给我们造成如同全球其他经济体一样的动荡，不过我们仍然处理得很好。我竭尽全力地工作，全心全意地热爱这家公司。
对于离职，我毫无遗憾，而且我确信，几个月后在卸任百事公司董事会主席时，我也不会想念这一职位。
我听说过，也目睹过男性CEO大喊大叫、乱扔东西、情绪激动地破口大骂，很显然这是他们彰显激情与投入的方式。但我很清楚，如果我也表现出这些情绪，就会使周围的人与我疏远。
所以，当我因公司的内外交困而感到愤怒时，我会走进办公室里的卫生间，看着镜子中的自己，把一切发泄出来。当那个时刻过去，我会擦干眼泪、补补妆，然后挺直腰板走回战场，再次战斗。
2. 为什么只问女性CEO？
只有一件跟从百事离职有关的事情让我耿耿于怀。很多关于我离职的讨论都集中在一点上，即我为什么不找一位女性继任者。《纽约时报》头条报道的标题是：当一位女性CEO离开时，女性职业障碍卷土重来。
那么，每年有那么多有权有势的男性退休，关于他们为什么没有选择女性继任者的文章在哪里？
《财富》500强公司中，女性CEO的人数从2006年的10位增加到2017年的32位，然后又在2020年增加到37位。27年来，《财富》500强公司中的女性CEO比例从不足2%上升到7.5%，连6个百分点都不到。在我看来，完全没必要在这个问题上庆祝或哀叹，大公司的高层中，女性人数仍然少得可怜。
这个世界需要女性发挥同等的决策力，因为女性数量占据了人口的一半。更多的女性领导者也意味着一个更加健康、富裕、平等的社会。我相信，当有不同经验的人聚在一起讨论细节时，我们就会做出最好的决策。我也相信，真正的领导力需要从多元化的团队中习得。而这就像家庭问题一样，总是很难厘清。毫无疑问，如果在座的人的社会背景相同，处理问题的方式相同，达成共识的过程也会相当顺利，这对于管理公司或政府来说会更加轻松。但是，更轻松并不意味着更好。
夸张地说，世界上一半的公司，或者说世界500强中的250家公司都应该由女性管理。但荒谬的是，按照现在的速度，实现这一目标需要花上130年。
我的继任者龙嘉德在1996年加入百事公司，董事会基于严格的、优先考虑百事长期愿景的程序选择了龙嘉德。事实上，最后接受我面试的四位CEO候选人都不是女性，这并不是因为我们忽视了对更多女性CEO的需求，只是尽管经过了多年的努力，我们还是未能成功地做到这一点。
我知道一些很有前途的女性之所以离开，与她们在中层工作时所遭遇的管理方式脱不开干系。在听取公司前200名员工的绩效评估时，我意识到了这一点。作为PwP（Performance with Purpose, 目的性绩效）人才支柱的一部分，我们会关注那些管理新星，尤其是其中的女性和拥有特殊才能的人。
我注意到，当一位男性经理被评估时，大家通常会这样谈论：「他做得很好，实现了大部分目标，而且……」还会加上一些关于这个人拥有巨大潜力的细节。而给予女性的评价会截然不同：「她做得很好，实现了所有目标，但是……」接下来描述的细节则是那些关于影响她未来成功的问题或性格问题。这种现象让我非常烦躁。很多时候，我会停下来问经理们一些尖锐的问题：「你给她及时的反馈了吗？你给她的帮助是否正确？是否足以解决这些问题？」我经常让经理们回去，要求他们「与某位女性高管合作」。
然而这样的提议并不总是奏效。有时管理者会改变看法，但是许多人仍然会在男女员工方面的问题上固执己见，我不能说他们都是错的。与此同时，我知道百事失去了许多聪明、勤奋的女性高管，原因无疑与人们对男性和女性的不同看法有关。
在当今职场，许多女性都拥有非凡的技能、智慧、雄心、创造力，以及坚定和乐观的态度。她们是那些进行毕业致辞的学生代表，从学校里激烈的竞争中脱颖而出，成绩优异。她们逆流而上、勇于牺牲、极度努力，希望能够在经济上实现独立。关于那些底层女性员工为何能做出如此巨大的贡献，我们没有必要做出任何解释，因为这就是她们。
为什么大公司没能出现更多的女性领导者？原因并不是单一的，也不是简单的10项清单就可以解决的。现存的问题不计其数，有些十分微小，有些则庞大且错综复杂，种种问题叠加在一起，导致了这一现状。尽管我们已经取得一些进步，现代职场仍然充满了阻碍女性前进的有害习俗与行为。
这是一种性别歧视——会影响每位女性的成功。在某些情况下，女性可以做出完全理性的选择：要么继续前行，要么寻找其他方式养活自己。而在其他情况下，女性的信心会被偏见削弱，能力会受影响，并且从某种程度上说，她们的表现也会受此打压。我想很多人都陷入了这种厄运的循环。
偏见也迫使许多已育女性，甚至是那些正在考虑组建家庭的女性，对于是否坚持工作感到矛盾。女性必须与职场中所有微小的偏见抗衡，至少在美国是如此。除此以外，孩子要到5岁才能获准进入公立学校。面对这些并不友好的问题，很多女性会在家庭财力足够的情况下选择退出职场。有些女性会憧憬在未来的某天能够重返岗位，但是她们再也无法搭上通往顶点的火车。
有些人称这种现象为「管道泄漏」，但我认为这样说是在试图削弱问题的核心。管道的问题远远不是「泄漏」那么简单，而是已经坏掉了。无论如何，有足够的经验和毅力，并且能够成为市值数十亿美元公司的CEO候选人的女性太少了。
这么多富有天赋的年轻女性无法充分发挥自身的潜力，这才是真正的问题所在。对整体经济来说，这也是一种损失。
3. 更陡峭的阶梯
我一直都明白，女性在商界所攀登的梯子跟男性的相比，阻力更大、更为陡峭。
回想起我在波士顿咨询公司的日子，那时的一位合伙人从不和我进行眼神交流。他在与我交谈时，眼睛会盯着我们团队里的男性。作为一名年轻的顾问，我很想知道自己让他反感的是什么：我的衣着，我的长相，还是别的什么？几年后，一位同事告诉我，他对所有女性和有色人种的态度都是如此。
与此情况类似，多年来我也无数次被叫作「宝贝」「甜心」「亲爱的」，我一直都在忍耐，直到我终于觉得自己在就业市场中已经有足够的能力同ABB的新老板一起工作后，我才离开。
即使到了职场顶端的位置，我所站立的梯子仍然是属于女性的那一把。
在担任百事总裁的十多年里，我总会在「4/3」的一间阳光明媚的转角房间里，坐在一张巨大的U形会议桌前主持董事会会议。董事会的成员是八男四女，会议总是以友好的问候开场，然后进入正题。我们会分析业绩、风险、战略、人才问题，以及我们在世界各地的所见所得。我很幸运能拥有一个支持我的董事会，但有一两位董事会成员，无论在公开场合还是私人场合发表的评论都非常粗鲁傲慢。我想，这样的评论，他们必定不敢对男性领导者做出。此外，我还容忍了几个自认为可以中途打断我的男人。这对我来说简直难以忍受，但我还是会调整自己，尽量不为此烦恼。
有一次，在百事董事会任职近30年的重要成员莎朗·洛克菲勒彻底爆发了，她对其中一位男士说，他必须停止一直打断她的行为。她的态度直接、坚定、开诚布公，让所有人都明白了她的意思。每个董事会都需要一个莎朗·洛克菲勒。
另一位董事会成员在我担任CEO的早期，坚持每6周左右与我进行一次单独会面，而且几乎总是要求我去他所在的城市见他。他会向我提问，而对于我的回答，他的评价永远是「我肯定不会这样说」。我每次都会礼貌地询问他的建议，希望能从中学到一些东西，但他几乎总是一字不差地重复我刚刚说过的话。我认为，这其实是一场有趣的权力游戏。作为一位刚刚退休的企业高管，这位男士很不适应权力和地位正在离他远去，他只是想通过我保持影响力而已。
我在百事获得晋升之后，如同许多女性高管一样，当管理团队围坐在一起讨论战略时，我成了会议室里唯一的女性。我总是准备充分，提供深刻见解，期待自己能受到尊重。但是在我提出建议的同时，经常会有人跳出来说：「不，英德拉，那样太理论化了。」
然而几分钟以后，如果一位男士用同样的言辞提出同样的建议，这位男士就会因为这个极其美妙而有见地的想法而受到称赞。有一次，我俯身凑向一位高级运营主管，要求由他来讲出我的一个想法。我打趣道：「只有这样，这个想法才不会被视为过于理论化。」诸如「太理论化」的论调至此终于不再出现。
4. 女性CEO能为女性做什么
我认为，我没法过多地干预人们如何对待我个人的方式，但我会努力为公司中的其他女性提供支持。
在确保公司战略团队足够优秀的情况下，我做到了让这一团队中的女性成员占比达到50%。我举办了许多仅限女性参加的员工大会，让女性员工敞开心扉，畅所欲言。我悄悄地和一些人讨论她们如何自我表现——从如何参与会议到如何讲出自己的想法。大多数人接受了我的反馈并采取了行动，也有一些人认为我过于保守并拒绝了提议，不过大家都相信我把她们的权益放在了心上。
同时，我还从女性的角度出发，对营销广告提出了建议。
有一则20世纪90年代的百事轻怡可乐电视广告一直在我脑海里挥之不去。广告的背景是一场豪华婚礼，伴娘和客人们在一旁等待，现场应该是出了些问题。一个女人悄声对另一个女人说新娘的钻戒很小，新郎没有出现，盛装打扮的新娘开始哭泣。此时，她父亲给了她一罐百事轻怡，她在喝了一口后振作起来。新娘看着她父亲说：「这是无糖可乐吗？」
在一次内部放映中看到了这则广告之后，我告诉主创们，这个广告是一种侮辱，我不认为它能鼓励女性喝百事轻怡。没有一个人同意我的说法，他们对我的介入感到愤怒，并指出这不是我该管的事。广告继续推广。后来，百事轻怡经历了令人失望的一年后，几位主创人员开始对我躲躲闪闪，不愿意与我谈论数据。
我还促成了另外一个让人记忆深刻的变化：我让人拆掉了百事大楼之间走道上的法国鹅卵石，换成了简约高雅的平路。铺设于20世纪60年代末的鹅卵石路面对穿着商务鞋的男性来说还可以，但对穿着职业套装中必不可少的高跟鞋的女性来说则是一种威胁。
这一变化激怒了于1986年退休的CEO唐纳德·肯德尔，他仍在「4/3」保留了一间办公室。在看到这项工程时，他愤怒地说：「谁毁了我的走道？」我的男性同事们很长时间以来一直都知道那些鹅卵石危险重重，他们曾看到大家在上面艰难行进，甚至被绊倒和摔跤，却都只会把这个问题推给我。为什么之前不把这个问题解决掉？答案我永远不得而知。不过令人惊讶的是，唐纳德从来不敢为此与我当面对峙。
石头路面终于变了，我的女性同事们为此感谢了我许多年，包括唐纳德的妻子比姆。
5. 改变，但还不够
美国商界对待女性的态度已经发生了翻天覆地的变化，许多明显的性别歧视已经被消除。女性不用在明显具有歧视性的法律环境，或者公然贬低女性的文化环境中生活与工作。
招聘广告上不再列出性别要求。在美国，这是露丝·巴德·金斯伯格、格洛丽亚·斯泰纳姆和雪莉·奇泽姆等女性几十年工作的成果，也是女权运动的成果。
近期，#MeToo运动和Time’s Up运动兴起，对于揭露女性所遭受性暴力和性骚扰的程度产生了深远影响。这些运动和战役为幸存者们创造了一个必要的团体。
我从来没有被侵犯过，但我早年在企业工作的时候，确实目睹并听说过很多男性的恶行，这些冒犯到了我的尊严和价值观。之后，我把制止性骚扰列入了公司的最高优先级，只要我看到或了解到任何此类行为，我会立刻采取行动。在我成为百事公司的总裁后，我指示合规部门立即处理举报热线「SpeakUpLine」收到的骚扰投诉。
被证实的骚扰者会迅速被解雇，性骚扰的投诉数量随之下降。但我仍然会担心，会不会有女性因为害怕报复而放弃打电话。
在打造PwP时，我知道天才的作品最容易构思，也最难执行。我希望百事能够成为一个非凡的工作场所。我希望同事们既能养家糊口，也能实现自我价值。我还希望每个人都能成为备受尊重的个体。与此同时，我们必须拥有可量化、能与百事公司业务产出挂钩的人才机制。
因此我的计划是：做好基础工作，即毫无差别地雇用最好的员工，给他们对的任务，拓展他们的视野，并给予指导。公平地支付员工工资，鼓励他们，给予有用的反馈。对表现优异的员工予以提拔，也要让表现不佳的员工出局。而且，我们要确保人们在前进的道路上不会被成见所困，无论这些成见是故意为之，还是无心之举。
此外——源自我的内心——我希望每个人都记住，我们的员工同时也扮演着母亲、父亲、女儿和儿子的角色。当我们雇用一个人时，我们也雇用了这个人背后的家庭。我认为，公司应该与员工产生情感联结。没有适合所有人的管理模式，但我们也需要通用的员工支持体系。
毫无疑问，这一切实施起来很不容易！
幸运的是，史蒂夫·雷孟夫在2000年担任百事公司CEO时，将多元化和包容性引入了高管团队。那个时代的公司管理层明显缺乏女性和有色人种，但极少有公司对此采取行动。史蒂夫认为，百事的员工基础应该代表其消费者基础，并坚持在各级管理层招聘和提拔多元化的候选人。他坚信，只有拥有足够数量的人才，我们才能真正改变企业文化，并展现多元化的价值。2000——2006年，公司呈现良好的发展态势，女性在管理岗位上的比例从20%左右上升到近30%。
我需要做的是把史蒂夫的倡议和PwP联系起来，并把他的努力付诸实践。我们开始检查人力资源流程，以确保每个人都有平等的晋升机会。举例来说，我们发现许多员工未能及时得到实事求是的、被准确记录的绩效评估，所以我们增加了关于如何做到这一点的培训项目。我开始仔细检查年终绩效评估，以确保经理们会花时间在审查和记录每个人的贡献上。
我还对我们的招聘程序提出了质疑，当时很多职位都不考虑女性或少数族裔候选人。有一件事至今仍让我不满，百事印度公司需要一位新的CFO，而招聘经理只面试男性候选人。我问他们，既然百事印度公司的高管层中还没有女性，他们为什么不竭尽全力挖掘候选人储备池，或许能找到一名女性来担任这一职位。答案令人震惊，有人告诉我：「如果候选人是女性，在她丈夫搬家的时候，她就会辞职，我们不能冒这个险。」然后我问他们，前任CFO为什么会辞职？「他要搬家，因为他的妻子刚刚升职了。」
我们聘请了甄叔迦·纳拉辛汉担任百事印度公司的CFO，她是一个非常出色的人选。
在担任CEO期间，我制定了家庭友好型政策。百事将带薪产假增加到12周，并尽可能增加在公司内部或在公司附近的托儿所与现场医疗设施；百事的员工拥有私人的哺乳空间和健康怀孕计划；我们还创造了第一个全球弹性工作制。员工们对公司心怀感激，因为即使我们在节省开支时都并未对这些项目进行削减。我们的组织健康得分大为提高：在我离开时，有82%的百事员工认为他们对公司的工作环境感到满意，而在我接手时这一比例为74%。
许多百事员工对我们的人才福利欢欣鼓舞。其他人则认为百事不应如此慷慨，同事的私生活是他们自己的事。我没有计较这些反馈，也并未改变我的计划。我对百事的进步感到高兴。
6. 无法回避的挑战
对我个人来说，当我们征求反馈意见时，有一种批评更加让我伤心：她只关心像她这样的人，也就是女性和有色人种。
在我1994年加入百事公司时，我知道自己被叫作「凑数员工」，这意味着公司聘用我只是因为我是一位有色人种女性。但我认为，我已经证明了自己的价值。现在，当我开始倡导多元化和包容性时，我的种族和性别被推到了风暴中心。与这种情绪有关的一些事件使我感到不快。
例如，如果百事北美公司雇用了一位印度裔美国人做管理工作，我听到的传言是「这人一定与英德拉有关系」。当一名女性或有色人种获得晋升时，人们通常会听到：「这肯定是她关注多元化和包容性的结果。」
我们的信息技术部门曾经将工作外包给一家印度公司，该公司一直为许多美国客户做类似的项目，我对这份小合同一无所知。但有人打电话给百事的举报热线，抱怨说我的亲戚们把他们的工作抢走了。
有时候，我感觉人们把印度的所有人都设定为我的堂表兄妹，或者是我的亲戚。这令人沮丧，但是又以一种独有的干扰方式让我觉得很可笑。
多元化和包容性会一直存在，企业领导者需要习惯这种概念，并将其作为主要的业务驱动力。一些高管会谈论人才，然后表示他们期待有一天多元化和包容性的问题能得到完全的解决。我认为这种情况短期内不会发生，但只要我们保持增长、竞争力，并朝着人人共享利益的理念前进，我们总会有所收获。
我深信，我们关于如何消除偏见的想法应该不断迭代。例如，我很想知道，仅任命一名主管多元化和包容性的副总裁是否正确。
我认为不能把实现多元化和包容性的希望简单地寄托在一个人身上，那其实是一种逃避。这些理应被CEO视为优先事项，或者人力资源部门的中心议程，而不应随着领导者对待多元化和包容性的态度摇摆。反过来，人力资源部门不能回避这些挑战，回避挑战就意味着在脆弱的地基上盖房子——根本不可能成功。
此外，任何高层的发声都至关重要，不论他来自哪个部门还是工作群组。我们需要培训一大批领导者和管理者：「你如何确保公司正在招募不同类型的、有才华的合格人才？」除了显而易见的目标——公平，这一做法也有着商业上的意义：人才驱动绩效。要知道聘请和培训人才需要花费大量的时间和金钱。那为什么我们不能竭尽全力，从所有人中筛选如高层管理者一样的最优人才，并帮助他们成功？
然后，领导者必须以身作则，而不是心照不宣地接受那些固有的歧视行为。
在我看来，每一次类似行为发生时，我们都应该大声叫停。当你看到有人凌驾于他人之上，尤其当受害者是经常面对这种情况的少数群体时，请叫停；当你看到一位女性被羞辱时，请叫停。我坚信，我们可以巧妙而有效地做到这一切，并且由此奠定规则。既然我们不能容忍那些针对我们女儿、姐妹或妻子的歧视行为，为什么可以允许那些行为存在于公众场合，针对那些同样身为女儿、姐妹或妻子的女性？
公司也应该重新考虑如何提供反歧视培训。许多公司在早期就会坚持对所有员工进行多元化的全面培训。我们需要让每一代员工意识到这一点，因为他们很可能并非成长于非常多元化的环境。现在千禧一代和Z世代已经陆续入职，他们更习惯于在多元化的群体中工作。然而无意识偏见仍然需要关注，对此类话题的讨论必须与听众有强关联，并根据他们的实际情况量身定制，这样才能够确保一切顺利推进。
我也相信，董事会可以在消除偏见和创造包容性环境方面发挥更重要的作用。首先，董事会必须根据候选人的能力水平和是否拥有从多元化的员工队伍中获取最佳回报的意愿来选择CEO。然后，董事会应该让CEO承担责任，并且双方应每年就公司中的歧视、包容性和性骚扰等问题进行一次全面讨论。董事会还应审查组织健康调查报告，以确保提出正确的问题，并且分析要基于性别和种族来进行。
最重要的是，董事会必须对这一问题呈现出真正的关心。如果它仅被视为公司治理改革清单上的又一事项，就永远无法取得有意义的进展。
我还认为，CEO和董事会最终必须促进薪酬平等。众所周知，女性即使与男性从事同样的工作，她们的平均工资也比男性低。这真是一种讽刺，我们需要精益求精地来解决差异问题。现在，一些公司选择公开披露自己的薪酬等级，把自己架在火上烤。我很欣赏这种做法，但我不确定是否必要。不过，我认为董事们绝对应该要求并审查完全透明化的薪酬分析报告，并让CEO为实现薪酬平等而负责。是时候这样做了。
上述的每一点都关系到公司的诚信，市场也在关注这些内容，性别、多元化，以及工作和生活的平衡问题都隶属于环境、社会和公司治理目标，这些目标已经越来越多地被投资者视为筛选标准。
在未来的几十年中，那些在人事问题上最具远见的公司也将运行得最好且最成功，我认为它们的股票走势也将体现这一点。这并不是说我们应该在人力资源项目方面更加慷慨，而是应该将上述内容作为整体目标的一部分，同时追求最明智的政策组合，让员工的工作和家庭都能蒸蒸日上。
与这一切息息相关的是董事会的成员是什么样的人。如果CEO的老板们不曾深入了解并推动公司解决这些问题，改变绝不会发生。
不幸的是，女性在美国公司董事会的席位占比仅为26%。在我看来，公司应该考虑将董事会成员的任期限制为15年，并将法定退休年龄设定为72岁。董事会也可以考虑扩大规模，增加一两名成员，为更了解职业女性和年轻家庭面临的问题的合格人才留出位置。
7. 女性CEO们的聚会
在我接管百事公司后不久，我邀请了一些大公司的女性CEO到我家参加晚宴。有些人彼此是朋友，有些人则在一起做生意。但是，作为同一个群体，我们以前从未以这种方式聚在一起。我希望我们能共同为美国企业界的女性发声，我还认为我们可以打造某种「智囊团」，这是一种非正式的沟通网络，我们可以在经营公司时依靠它寻求建议或支持。
促使我这么做的部分原因是，几周前，时任纽约州参议员的希拉里·克林顿对百事公司的一次令人难忘的访问。我以前从未见过她。
希拉里非常友好，我们先是在我的办公室里和一小群高管坐下来，谈论百事公司的业务，以及我们在纽约州扮演的角色。然后我们前往礼堂，那里挤满了想要见到她并与她互动的员工。她的演讲乐观且细致入微，其中融合了她刚刚听到的、关于百事公司的每一项统计数据，让人惊叹不已。希拉里没有带任何笔记。这真是一堂关于如何捕获听众的大师级课程。
在希拉里离开时，我和她单独散步了几分钟。「我知道你几周后就会接手这里，」她说，「我把我的电话号码给你。如果你想找人聊聊，请给我打电话。如果联系不上我，就打电话给我的员工，他们会告知我的。成为一名CEO会很辛苦，我愿意随时为你效劳。」
身为参议员，她知道谁是百事公司的CEO非常合理，但那天下午，我从希拉里身上感受到了更多。在我担任CEO的第一周，收到的第一张便条就是她写的。她希望我在新的岗位上一切顺利，并写下了：「祝你好运！」
那是一个美妙的夜晚，一群女性CEO在我家共进晚餐。杜邦公司的柯爱伦来自特拉华州威尔明顿，施乐公司的安妮·穆尔卡西来自康涅狄格州，阿彻丹尼尔斯米德兰公司的帕特·沃尔茨和卡夫食品公司（现为亿滋国际）的艾琳·罗森菲尔德从芝加哥过来，雅芳的钟彬娴则来自纽约。
我们分享了职业生涯中的一些小故事，它们叠加在一起定义了我们，也把我们与男性区分开来。我们发现，尽管各自的路径截然不同，但我们彼此熟悉亲近。我们谈论了市场、产业及身为高管的压力，也讨论了女性走向领导层之路的缓慢进展，以及如何让掌权的男性相信关注提升女性地位是值得的——这是何等艰难的历程。
当每个人都穿上外套准备离开时，我们约定要定期见面并组成一个群体。9个月后，我再次邀请了大家。切丽·布莱尔与丈夫托尼·布莱尔一同出席，彼时她的丈夫刚刚卸任英国首相。切丽一直致力于完善妇女法案，也很渴望让大家联合起来。我们更多地讨论了可以做些什么来帮助发展中的女性。我们又一次约定要尽快见面，还有一些人坚持下一次由她们来主持。
然后，再无下文。这不是谁的错，原因很简单，我们中没有一个人有多余的时间可以为女性CEO和那些需要保护的女性创建一个强大的支持型组织。
如果有人想了解的话，其实整个美国企业界没有一个女性高管俱乐部。
商界男性身处于有着数百年历史、与承担社会责任有关的体系中。属于男性的俱乐部和协会早已成立，无须任何额外付出。那些曾一起参战的男人间有一种亲密的情谊，这种情谊会一直延续到他们的工作与生活中。
尽管一切都在进步，女性仍然像这个世界的外来者。我们进入了每一个行业协会，在非营利董事会中占有一席之地。但是，男性拥有制定游戏规则的明显优势，而且女性并非在每一处都能受到欢迎。即使在众目睽睽下，那些想扩大妇女权力和影响力的做法依然会被奇怪的争议包围。
2012年，位于佐治亚州的奥古斯塔国家高尔夫球俱乐部主办了一年一度的大师高尔夫球锦标赛，该俱乐部拒绝授予IBM的CEO金妮·罗梅蒂俱乐部会员资格，尽管这是一项悠久传统，就因为她是女性。要知道IBM是这项比赛最大的赞助商之一。当然，历史转折也由此开始。一年之后，俱乐部改变了已经持续80年的纯男性政策，并首次接纳了两名女性会员。
高尔夫和商业的故事似乎有些陈词滥调，但在18洞之上缔造的联系并非偶然。美国一些最吸引人的场所仍然会把女性拒之门外。2007年，唐纳德·肯德尔力劝我加入韦斯特切斯特县的盲溪乡村俱乐部，该俱乐部成立于1915年，毗邻百事的采购园区。多年来，百事过去的一些CEO，还有许多高管一直使用这个俱乐部招待客户和朋友。令我为难的是，这个俱乐部只接收男性会员。唐纳德认为绕过这一点很容易：可以让拉杰（我的丈夫）加入。毕竟他也是我们家的高尔夫球员。我回到家，问拉杰是否愿意加入盲溪乡村俱乐部并定期去打球。要知道每次我们开车沿着安德森山路往下时，他都会对那里的球场表示欣赏。拉杰震惊地看着我：「为什么我们要成为一个不接收女性会员的乡村俱乐部的会员？」他说：「算了吧。」而唐纳德永远不明白我为什么拒绝了他的邀请。
8. 阴影之下，继续前行
在成片的阴影之下，性别不平等几乎不能算作问题。
数十年来，成百上千的组织一直在努力，希望为工商界的女性创造一个更公平的竞争环境，总部位于纽约的「妇女促进会」（Catalyst）成立于1962年，目前有800家公司为其提供资金支持。谢丽尔·桑德伯格在其于2013年出版的《向前一步》中鼓励职场女性期待和追求更多，数百万千禧一代女性从这些信息中受益。向前一步基金会的年度职场女性报告通过细致的调查汇编而成，该报告深入剖析了阻碍女性在美国企业发展的原因。咨询公司、银行和投资公司也会报告问题所在，以及强调了解这些问题的重要性。学者、经济学家、政府、智囊团和其他非营利组织也参与其中。
女性的进步（或者缺陷）每年都在大量的女性会议上被剖析，这包括拥有众多独家嘉宾，由媒体赞助的迷人早餐会、有技术讨论和招聘摊位的大型行业会议。人们对这种聚会兴趣高涨，其中有些还吸引了成千上万的女性参与。
在过去20年里，我收到了许多邀请，希望我在支持和促进妇女发展的会议上发言。我尽可能多地接受了。这些活动非常重要，它们让社会不平等成为公众关注的焦点，同时也可以为女性在职业生涯中遭遇困难时提供支持。它们存在的意义远不止这些，女性之间的姐妹情谊也由此建立。女性之间应该分享。当我们听到别人的故事，与同情我们挣扎的人们会面，我们的决心也会油然而生。
与此同时，我们不应该将旨在增强女性权力、建立女性社交网络的集会与那些仍然深受最高管理层和全球权力掮客欢迎的会议和峰会混为一谈。我担心的是，这些女性的活动不会带来太大的系统性变化，因为世界上最有影响力的大多数——不管我们喜欢与否——仍然是男性。
诚然，一些专注于商业、金融、技术和经济的大型活动现在承认性别不平等和多元化问题的存在，并安排了一些特别会议，邀请女性和多元化人士出席。（我同时拥有这两种身份，难怪我会被认为是明星成员！）但我发现，这些会议的到场率往往很低。更糟糕的是，听众中的男性总会感到无聊、烦闷，只想将讨论的重点转移到与盈利紧密相关的话题上。令我失望的是，即使在一些主流大学举办的此类全球会议中，这种现象仍层出不穷。
我们需要更加慎重行事。
我们必须拓展有关未来工作的讨论边界，不再总以机器人和人工智能为主题，这样才能把我们定义成功的另一个关键维度包括在内：如何把经济发展与工作、家庭相融合，同时确保女性与男性分享权力、同工同酬。只有这样，我们才能得到确凿的证据，表明这些事项已经渗入主流的权力结构，我们变革的最大障碍也已实现突破。
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