男性叙事下的“野心”，让职场女性深受其害

长期以来，女性别无选择，只能屈从于男性叙事下的宏伟蓝图。但如今，聪明的公司和管理者认识到，这种蓝图阻碍了许多优秀女性的职业晋升和发展。从长远来看，如果公司支持女性秉持灵活的成长心态，那么女性可以为公司提供重要的技能和经验。这些女性充满“野心”。她们希望沿着一条灵活、可持续的道路推进自己的职业生涯。考虑到她们在办公室之外所承担的不成比例的压力，现在，是时候让她们实现这一目标了。

去年秋天，麦肯锡的“职场女性”报告（“Women in the Workplace” report）发现，女性在从初级职位过渡到管理职位的过程中仍然面临障碍。这个问题被比喻为职业阶梯上的“断梯”（broken rung），阻碍了女性的晋升，导致高层领导职位上的性别差距持续存在。对于有色人种女性来说，这一趋势最为严峻。

作为帮助跨国公司努力培养和留住女性人才的教练和顾问，我们知道为什么会出现这种情况。以男性为中心的野心蓝图充斥着整个职场，它强加给女性的发展道路和节奏，与女性在不同生活阶段的多重需求——包括养育子女、照顾老人和家务劳动——格格不入。那些不能或不愿意服从这一蓝图的人将被取消晋升的资格。去年12月，Wayfair公司CEO尼拉杰·沙阿（Niraj Shah）向员工们传达了这种“野心蓝图”，鼓励他们更加努力地工作，延长工作时间。他在臭名昭著的“Wayfair备忘录”中写道，员工必须想办法在努力工作和其他需求之间取得平衡：“每个人都应该拥有美好的个人生活——每个人都应该用自己的方式来管理自己——有抱负的人会找到融合和平衡两者的方法。”

当女性不再积极建立工作与生活的平衡时，她们往往会被认为是缺乏野心的。她们的上司会把开关“关闭”，不再让她们参与进重要的项目、会议和谈话。而那些遵循“野心蓝图”的人，也通常会被超负荷的工作所淹没：她们面临着结构性的劣势和职业倦怠，难以管理自己的众多专业任务和个人责任。“贪婪工作”（即鼓励更长的工作时间、更小的灵活性）会让收入不成比例地增加，也加剧了这种困境。

我们发现，正是在这一点上，许多女性将自己排除在高级领导职位的竞争之外。克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）获得诺贝尔奖的研究表明，“贪婪工作”迫使有孩子的夫妇在创造财富（夫妇一方工作时间长、缺乏弹性）和性别平等（双方都选择弹性工作）之间做出选择。

女性通常会为家庭做出牺牲，恢复弹性工作制，成为家庭的主要照顾者。如果攀登职业阶梯要以牺牲健康和工作生活平衡为代价，许多女性就会认为，担任领导职务不值得。她们仍然心怀抱负，但却不能或不愿屈从于繁重的工作。

每当一位女性因为自己的潜力被忽视，或因为一刀切的、“雄心壮志”的公司文化而离开时，这不仅是她们的损失，也是她们所在公司的损失。

改变心态

到目前为止，希望解决这一问题的公司所使用的最佳方法，仍然是为女性提供灵活的工作时间。但这只在一定程度上有所帮助：无论你在一天中的什么时候工作，一天仍然只有24小时。妇女仍然受到集体期望的束缚，她们会比男性花更多的时间从事家务劳动。

要打破这一僵局，必须改变观念。女性管理者需要的是一种灵活的成长方式，而不是时间。这就要求管理者以不同方式来衡量员工的野心。与其将职业生涯的减速期理解为拒绝晋升，不如将其理解为不可避免的、甚至是理想的转折期，让女性能够管理好人生阶段的一系列需求。

我们观察到，管理者通过以下方式促进员工灵活成长的心态：

1、在晋升速度和路径上提供灵活性

高明的管理者不会将晋升速度与潜力画等号，也不会强制推行二元观点——要么往上爬，要么靠边站。他们认为，人才是永恒的、是值得培养的，哪怕员工在短期内不得不优先考虑工作的灵活性——女性往往是这类员工。在这些公司，晋升机会并不是最后通牒。

例如，在我们帮助过的一家《财富》100强企业中，一位女性在养育子女的八年时间里一直处于中层管理级。然而，她在此期间积累的经验为她提供了深厚的专业知识、人脉和信心，使她在时机成熟时能够迅速晋升。她事业的加速是在她准备好的时候，但她的步伐并没有让她失去成长的机会。现在，她常对别人说，能够以这种方式灵活变通，对她的事业和家庭都至关重要。

聪明的公司不会因为女性缺乏耐力或动力而惩罚她们，它们会认识到，系统性障碍（如家庭中的性别分工）是如何在女性职业生涯的关键时期压垮她们的。这些公司让女性自主决定何时加速事业，不会强迫她们与男同事以相同的速度晋升。

2、提供发展机会

我们辅导过一位怀孕的中层经理，她来自一家《财富》100强企业，家里还有一个蹒跚学步的孩子。她的男性领导想提拔她，但她犹豫不决，这似乎让她的领导很沮丧。但后来，她明确告诉他，她犹豫不是因为没有抱负，而是因为她的生活环境，于是他开始理解她了。他的妻子在怀孕期间也曾与陈规陋习做斗争，他不希望这位女经理也是如此。

于是，他想出了其他办法。“我知道你能做很多事，”他对她说，“我不希望晋升会成为你的障碍。”他建议她在选择工作项目时要有策略，并鼓励她在怀孕后期拒绝某些机会。与此同时，他们开始定期进行职业谈话，让这位女性放心，当她准备好时，她就可以重新攀登管理阶梯。

3、提供认可

公司提名女性参加发展计划、让她们承担任务，且不提出任何附加条件，这样做可以让女性参与成长，确保她们感受到自己的价值。这些公司不会把追求晋升作为获得权力和影响力的必要条件。

在一家游戏工作室，领导们正在努力修复“破损的阶梯”（broken rung），我们的一位有才华的客户需要养育两个年幼的孩子，于是她向上级要求缩小自己的工作范围。她的上司意识到她的价值和潜力，同意了她的请求，且安排她继续留在工作室的领导团队中。一年后，工作室的负责人邀请她担任办公室主任，这个重要的职位让她获得了明显的认可和职业发展机会，同时也满足了她对个人灵活性的需求。

4、明白只有一个人努力是不够的

采取灵活发展策略的公司知道，高潜力的女性初级员工不仅需要看到，其他女性高级员工在工作中取得的成功，还需要看到这些女性是如何平衡生活中的性别需求，证明工作和家庭是可以兼顾的。这样的女性就是榜样，她们是激励和留住具有高职业潜力女性的关键。

遗憾的是，在这一领域鲜有楷模。部分是因为“母性墙偏见”（maternal-wall bias），即女性一旦怀孕、休产假或弹性工作，就会被认为是能力较弱。由于害怕引发这种偏见，许多女性在工作中掩盖了自己的母亲身份——这间接地强化了这种男性化的野心（的流行）。

我们指导过一位女士，她的同事最近对她说：“我发现你从不谈论你的孩子，这真的很酷。”这句话给我们的客户带来了沉重的打击。她计算过，如果不谈论自己的孩子，就更容易与同事建立联系，更容易在工作中成功——这一认识让她大吃一惊。

5、提供高质量的反馈

女性从上司那里获得的、高质量的实际反馈往往少于男性。管理者提供的指导越少，学习的机会就越少，这就可能削弱她们工作的动态增长机会。正如一位客户最近告诉我们的那样：“我把领导的反馈看作是对我的投资，因为这表示他们看到了我成长的潜力。他们给我反馈，是因为他们认为我可以有所作为。”有力的反馈能让女性在自己的岗位上成长，即使她们暂时脱离了晋升的轨道。如果管理者希望鼓励工作表现优异的女性，及时反馈会成为一个至关重要的、留住人才的工具。它带来的好处不仅是实际的，更是心理上的。

重新定义“野心”

“抱负”到底是什么？当我们询问客户们的抱负时，她们会说，抱负是努力设定并实现具有挑战性的目标，超越自己和他人的期望，并追求领导职位，这样就能与推动变革的力量和资源联系起来。但以时间和强度来衡量野心，同时忽视女性共有的背景和需求，这种非黑即白的方法根本无法让关键人才和潜力得到有效利用。

此外，初入职场的女性员工，如果看到资深同事因为放弃了个人生活从而获得成功，就会认为，自己也必须做出同样的选择。更令人担忧的是，如果她们做不到这一点，他人就会觉得，她们根本没有野心。

长期以来，女性别无选择，只能屈从于这种男性叙事下的宏伟蓝图。但如今，聪明的公司和管理者认识到，这种蓝图阻碍了许多优秀女性的职业晋升和发展。从长远来看，如果公司支持女性秉持灵活的成长心态，那么女性可以为公司提供重要的技能和经验。这些女性充满“野心”。她们希望沿着一条灵活、可持续的道路推进自己的职业生涯。考虑到她们在办公室之外所承担的不成比例的压力，现在，是时候让她们实现这一目标了。

我们都将从中受益。

关键词：性别

蕾切尔·西蒙斯（Rachel Simmons）阿德里安娜·科塔斯（Adrienne Kortas）| 文

蕾切尔·西蒙斯是一名高管教练、学习与发展专家，也是畅销书《异类女孩》（Odd Girl Out）和《好女孩的诅咒》（The Curse of the Good Girl）的作者。阿德里安娜·科塔斯是一名高管教练和领导力发展顾问，专门设计和提供女性领导发展项目。

DeepL、ChatGPT | 译张雨箫 | 编校