解决人才招聘难的问题，“社交媒体+AI”的路子不妨一试

在美国，尽管失业率和职位空缺在逐步上升，但劳动力短缺问题仍困扰着医疗保健和零售等行业。雪上加霜的是，每天有1万名“婴儿潮”一代的劳动者达到退休年龄，导致大量劳动力外流，给技术和制造业等行业带来了知识转移方面的挑战。

虽然一些州的政府官员已经探索了另辟蹊径的方案来应对劳动力短缺，比如放宽《童工法》（child labor laws），但社会中仍有一些独特的人才库待开发。例如，虽然灵活和远程工作政策提高了残疾人的就业率，但在招聘过程中，公司仍然在不断忽视这一宝贵的群体。此外，尽管二次招聘兴起，但有犯罪记录的工人仍然未得到充分利用。除了一些相对小众的机会外，随着劳动力市场的发展，人们越来越明显地认识到，我们需要采用新的招聘方法来缩小职位空缺与可用劳动力之间的差距。

克服传统招聘局限性

多年来，传统的人才招聘手段屡试不爽，一直没有改变。大多数公司仍然依靠招聘会、公司官网更新职位列表，以及第三方猎头公司来接触求职者。虽然这些手段仍然至关重要，并有助于制定有效的招聘战略，但还是存在限制因素。例如——可能也是最大的限制之一——这些策略只能接触到明确有意寻找机会的活跃求职者，却很难接触到所有潜在的劳动力和代表性不足的人口群体，使得其无法招聘更多元化的劳动力。

在竞争异常激烈的劳动力市场上，这些传统的招聘方式已无用武之地，企业需要用创造性的策略来展示雇主品牌，并将工作机会锁定给合适的人。

幸运的是，公司营销部门多年来一直在做的一件事，可以帮助解决人力资源的问题。公司可以将现有的消费者广告策略应用到招聘工作中，从而解决招聘难题。

设置创意招聘广告

招聘广告需要宣传公司的价值观、福利和整体吸引力，以招募新的团队成员。有效的招聘广告策略在吸引对应职位的应聘者（直效营销 direct response marketing）的同时，还能为组织创造品牌知名度，让其成为人才的首选雇主。“雇主品牌”这一概念包含了各种可以高效锁定和吸引人才的策略，而非仅仅是传统手段。这些策略也可以锁定“被动求职者”。这些策略包括在脸书、Youtube和抖音等更受欢迎的消费者媒体渠道上发布广告，展示公司作为雇主的价值、公司的工作类型甚至个别职位空缺。

有人可能会说，招聘行业落后于消费者营销，但充满挑战的劳动力市场正迫使招聘行业不断进步。寻找合适人才的需求日益迫切，而找到缩小差距的方法对于创造招聘时的优势至关重要。

与传统方式不同的是，通过消费者渠道发布招聘广告，企业可以更有针对性地接触潜在求职者，并有策略地在特定人群面前发布雇主品牌信息。例如，随着中美半导体竞赛愈发激烈，美国国内最大的局限是缺少可用人才。这些公司需要吸引年轻人从事半导体开发和工程工作。因此，他们应该考虑积极地在校园内做广告，让自己的品牌出现在学生面前，让他们在大学期间更早地了解这类工程。在技术人才市场中，雇主还可以利用 Reddit等网站，向群组中的技术人才们做雇主品牌营销和投放特定职位的广告。

使用有针对性的、创新的招聘广告策略，企业可以超越传统的招聘网站，利用Hulu、Spotify、抖音、推特和Threads等流行平台。

挖掘抖音和其他内容

虽然Indeed和领英等招聘网站仍然是招聘广告和求职申请的霸主，但最近HireClix的一项调查显示，消费者越来越多地接触到Youtube、亚马逊和抖音等网站上的雇主品牌。这是一个明智之举，因为大多数消费者在求职网站上花费的时间有限，却能在消费者媒体网站上花费不计其数的时间。在这些网站上启动付费投放，可以让公司接触到更多主动和被动的求职者。例如，为了解决飞行员短缺问题，航空公司可以在Youtube、蒸汽平台和Instagram等网站上锁定目标人员的兴趣和内容。

然而，利用平台流量不一定只能靠广告。许多组织也在利用在职员工和Z世代社交媒体经理来刷新招聘信息。通过这种方式，组织培养了自己的“网络达人”，从而在竞争激烈的招聘市场中获得优势。多邻国的社交媒体经理扎里亚·帕尔韦兹（Zaria Parvez）就是一个例子，她在自己的抖音账户上展示了多邻国标志性的猫头鹰吉祥物，并讲述了自己的职场故事。观众们纷纷评论说，他们不知道是应该下载多邻国还是为其工作。市场营销人员早已意识到社交媒体平台上“网络达人”们的力量。现在，招聘方和人力资源领导者也在利用这一趋势，利用这些强大又出人意料的职场权威人物来吸引顶尖人才。

事实上，执行这个战略也不一定需要公司挖掘拥有大量粉丝的员工。得益于社交媒体算法的不断发展，利用这些拥有真实可亲的网络形象的在职员工，让他们模仿企业文化，就能在当地市场或行业中吸引人才。不过，代表性也是很重要的，组织应该考虑他们想要吸引什么样的人才。如今，疫情期间离开劳动力队伍的女性纷纷回归工作，一些想要吸引这些人才的创新型公司可能会想到，可以利用有女性身份认同的员工来展示这个群体特有的优势，以进一步激发女性重新回归工作的热情。这些招聘策略仍然小众，但成为主流只是时间问题。

将抖音和其他消费者媒体渠道纳入招聘战略是任何一个精明的招聘人员的必修课。然而，还有其他富有想象力的招聘营销工具正逐渐成为主流。最具前瞻性的招聘人员也在为AI驱动的招聘流程创造条件。

在招聘中使用AI：复杂与机遇

事实上，全球有88%的公司正将AI应用在人力资源领域，但事实是，我们仍然缺乏如何在招聘流程中成功部署AI的指导性原则，只有一些新兴的应用案例。AI正被用于自动化回答面试常见问题和安排日程，从而使招聘人员能够腾出时间来建立更多的人际关系，并投入更多精力来推动候选人被录用。最常见的用例可能是帮助招聘人员快速撰写职位描述。

然而，在使用AI模型进行招聘时，也可能会出现固有的偏见，这一点值得关注。公司应仔细关注可以改进AI算法的数据；这些数据要具有广泛性、代表性、和多样化。公司还要确保，使用这些算法的AI工程师经过培训，能够发现并纠正训练数据中的偏见。最大限度地减少数据中的偏差至关重要，尤其是在未来，富有创造力的招聘人员将使用AI助手来跟踪和锁定潜在候选人，并根据他们的具体经验、偏好、需求和技能起草更加个性化的内容。

未来，AI建模还可以依照候选人的人生阶段来建立决策树。例如，AI可以分析求职者是否愿意异地工作，或者是否能高效达到职位所要求的水平。此外，AI也能模拟求职者与未来经理或未来团队成员之间的互动。这样，我们可以利用AI在定向招聘活动中与求职者互动，向他们展示潜在的员工经验和职业发展路径，并将其作为招聘流程的一部分，而不是散发一个简单的、基于文本的职位名称和描述。

收获定向招聘的回报

针对性的招聘广告还能让员工享受到多元化带来的好处。在最高法院于今年6月取消大学招生中的平权法案后，企业就有责任优先考虑DEI。采用战略性的招聘广告，企业可以更好地实现人才库的多元化，从而让员工队伍更具包容性和创造性。要做到这一点，就必须针对不同职位制定周到的目标和定位战略，确保最优秀的人才能看到这些机会。

制定创造性招聘战略的潜力无穷无尽。通过接触尚未开发的人才库、让人才渠道多样化、让公司价值观与目标驱动型候选人相一致，企业就可以找到所需的人才，从而在竞争中脱颖而出，保持长期增长和成功。

尼尔·科斯塔（Neil Costa）| 文

尼尔·科斯塔是HireClix创始人兼CEO，在数字营销、电子商务和招聘营销业务领域拥有25年以上的经验，成功推动了营销、战略联盟、销售和业务发展。他还是一位经验丰富的公共演讲者，曾主持过招聘营销、招聘分析和雇主品牌等主题的行业讨论。他热衷于探索数字营销、招聘广告、雇主品牌和求职者体验的未来，并了解它们对人才招聘市场的影响。

DeepL、Chat GPT | 译张雨箫 | 编校