在五代同堂的职场里，如何促成有效的跨代际对话？

在当今的职场中，五代人共同协作。这五代人成长的时代不同、期望也不同。因此，五代人不同的心理健康问题成为职场中一个棘手的话题，也就不足为奇了。

但不可否认的是，在未来，工作与心理健康息息相关。压力、焦虑、抑郁等心理健康问题是人们旷工的首要原因。职场文化对员工的心理健康至关重要：60%的员工表示，工作是影响他们心理健康的最重要因素。员工们还表示，经理对他们心理健康的影响超过了医生或治疗师（甚至与配偶相当）。工人们越来越希望，他们的雇主能在改善心理健康方面发挥作用。

这些数字也展示了这一代人的不满情绪。美国心理学协会最近的数据发现，只有45%的Z世代表示，他们的心理健康状况非常好或极好。美国人力资源管理学会（Society for Human Resource Management, SHRM）的一项调查发现，27%的Z世代表示，在过去六个月中，每周至少有一次因工作而感到沮丧。相比之下，千禧一代为18%，X世代为14%，婴儿潮一代和传统一代则为7%。

考虑到各代人在表达情感和需求方面的舒适度不同，这些统计数据是否能充分反映职场心理健康的实际情况？统计数字可能并不能说明全部问题。

许多上了年纪的员工——包括我，一个X世代人——从小习惯了在工作中默默忍受。当资历较浅的人自由地提出他们的要求，并分享他们的想法时，我们往往会感到威胁。随着Z世代进入职场，年长的领导层可能会感到困惑和抵触，不知道该如何管理这一代人，因为他们更压抑、更焦虑，但也更愿意谈论这些。

领导层需要倾听。非营利组织One Mind at Work的执行董事克里斯蒂娜·麦卡锡（Christina McCarthy）与一些跨国大公司的高管合作。在最近一次的采访中，她告诉我，不能把Z世代和年轻千禧一代的心理健康表达仅仅视为“他们的一般感受”，而应该视为需要认真解决的严重问题。否则，领导者是非常危险的。“当人们不愿意表达自己需求的时候，我们就无法在各自的领域取得有意义的进展。”她说。

德勤美国人力可持续发展负责人詹·费舍尔（Jen Fisher）告诉我，各方的误解可能会给心理健康对话蒙上阴影：“年轻人和年长者都不相信双方可以互相理解。我们没有走到一起，就真正的问题进行讨论，而是被自己的看法和信念所阻碍。”

那么，组织如何才能更好支持心理健康建设、促成更有成效的跨代际对话？以下三种方法可以提供帮助：

提高心理健康素养并定义术语

组织必须做的最基本的事情，就是帮助员工围绕职场心理健康创建一个共同用词。我们如何识别和分享自己的情绪，取决于我们自身的背景、成长经历以及在谈论心理健康时的舒适度和教育程度。非营利组织Made of Millions进行的一项调查发现，80%的管理者在处理有关心理健康和公平的敏感问题时缺乏信心，因为他们害怕用词不当。五分之一的受访者表示，“语言不清晰”和“害怕说错话”是应对团队心理健康问题的首要顾虑。

同时，我们也经常滥用术语。我们把压力、焦虑和不堪重负混为一谈。我们开玩笑说自己是“强迫症”或“疯子”。对于Z世代，领英个人发展部新闻编辑莉亚·斯马特（Leah Smart）总结道：“他们年轻、开放、自由。他们希望谈论自己的感受。‘创伤’‘有毒’‘抑郁’或‘恐慌症’这样的词语，是Z世代经常用来指代自己心理健康状况的，但他们使用这些词的方式往往是模糊的。”在指导年轻人时，她会问：“你真的恐慌症发作了吗？还是你只是感到焦虑，但还不知道如何辨别，如何描述？”

耶鲁大学心理学教授马克·布拉克特（Marc Brackett）在研究中发现，人们并不擅长或不了解如何区分情绪。布拉克特指出：“当人们不能正确地给自己的情绪贴上标签时，教会他们如何处理自己的情绪就会很难。”

如果你是一名倡导组织变革的员工，那么语言很重要。克里斯蒂娜·麦卡锡指出，有时人们会觉得，这些对话暗含着对领导层的批评，这可能会导致领导层疏远能够创造变革的人。她建议，使用能引起共鸣的语言来描述心理健康状况：“用领导者熟悉的语言与他们交流，比如数据。这样，心理健康就能成为我们共同解决的问题，并设计出真正有影响力的解决方案。”

最理想的做法是，委托第三方提供心理健康如何影响员工表现的数据。（你可以在敬业度调查或其他年度审查中加入一些有关心理健康的问题，或者联系一些非营利组织）。若无法做到这点，也有很多数据可以作为投资员工心理健康的商业依据——美国心理学协会和美国人力资源管理学会就是很好的资源。网上也有很多资源可以帮助定义术语，并对员工进行心理健康教育。你也可以选择聘请顾问或对员工进行简单的在线培训——只要能做一些事就可以。

为同伴提供勇敢的空间

改善跨代际员工的心理健康状况，没有放之四海而皆准的解决方案。但数据显示，同伴互助对于改善心理健康和全身健康都很有价值。同伴互助在应对个人当前面临的挑战和生活环境时最为有效。鉴于各代人在对待职场心理健康方面存在差异，这可能意味着，要超越单一的员工心理健康资源小组（Mental Health Employee Resource Group，ERG），在更多特定的同伴群体中创造机会。你可以将处在相似代际、人生阶段或工作责任的人聚集在一起。

例如，谷歌的健康与绩效总监牛顿·程（Newton Cheng）就发现，当处于相似人生阶段的领导者们聚在一起时，他们可以更安全地分享自己的挣扎，这反过来又为帮助他人开辟了更多空间：“他们在一个能表达自己近况的，安全的群组中。因为他们觉得，其他人能理解他们。”

勇敢的空间有不同的形式，但所有勇敢的空间都鼓励人们大胆发言和分享，即使他们感到与众不同，或者他们的意见可能不符合“预期”。Z世代是最多元化的一代人，他们对待机构的方式也与老一代人不同。美国心理健康组织的一位Z世代倡导者克里斯特·维达多（Crystal Widado）说，许多年轻人在寻求治疗和心理咨询等传统资源时会受到“二次伤害”，他们更喜欢同伴网络。Headspace的CEO拉斯·格拉斯（Russ Glass）也认为，找到合适的方式至关重要：“心理健康支持在不同年代可能会有所不同。老年人可能更喜欢与人通电话，而千禧一代和Z世代可能更喜欢在家里与人视频，甚至聊天。企业必须考虑为不同的人提供不同的心理健康支持机制。”

以个人故事和经历为中心

一位智者曾对我说：“你永远不知道一个人正在经历着什么。”我刚出社会时，有个老板待人暴躁易怒，前后大约有一年的时间。我在老板面前变得焦虑不安。我以为这都是我的错，直到我得知，她正在经历一段艰难的时期——她正在接受不孕不育治疗。听了她的故事，我才明白。尽管我还有很多年才会考虑要孩子，但一旦我知道了她的经历，我就能与她产生共鸣，感同身受。

这就是为什么，心理健康支持必须以个人故事和经历为中心。愿意分享自己心理健康状况的同事可以鼓励人们彼此间更加坦诚，从而减少工作中的焦虑。我们不需要把一切都告诉对方，但我们可以选择何时让自己变得脆弱，这可能会对某些情况有所帮助。

麦卡锡指出，组织需要采取更具战略性的方法，让员工参与进解决性别、代表性、多样性、公平、心理健康等问题中。她说：“我们需要在组织内部建立一个结构，来促进不同层级的同事都做出有意义的贡献。”这就是为什么，讲故事是跨代际群体和同辈群体之间，围绕复杂话题进行沟通的最有力方式之一。

职场心理健康是交叉性的，不能脱离其他系统性的不平等和失败来讨论。埃斯特·费尔南德斯（Esther Fernandez）是一名在Made of Millions基金会工作的Z世代人。她指出，有关职场心理健康的讨论往往集中在看得见的错误情况和福利上，而对同样影响人们心理健康的外部环境和其他问题则关注不够。她指出：“如果新闻中出现了警察施暴的情况，而你是有色人种，或者你看到了发生在你所在城市的大规模死亡，你就会带着这些情绪去工作。”

现实情况是，当我们变得脆弱时，我们也为他人创造了展示脆弱的空间和许可。在最近一次的公司聚会上，费舍尔在走廊里被一位更资深的合伙人认出，因为他看过她最近的TEDx演讲。在接触她时，这位合伙人有些情绪激动。根据费舍尔的经验，他平时看起来总是彬彬有礼，好像一切都在他的掌控之中。但他分享说，她在TEDx上关于职业倦怠的演讲让他第一次意识到自己也深受其害，他需要寻求帮助。

要在职场中驾驭五代人不同的生活经历、需求和情感流动并非易事。但可以明确的是：未来的领导者和员工都被要求展示一定的脆弱。这种脆弱是新的、不舒服的，但也是百分百必要的。

莫拉·阿隆斯-梅莱（Morra Aarons-Mele）| 文

莫拉·阿隆斯-梅莱是《焦虑的成就者：将你最大的恐惧转化为超级领导力》（The Anxious Achiever：Turn Your Biggest Fears Into Your Leadership Superpower）一书的作者。她曾为《纽约时报》《华尔街日报》《奥普拉杂志》等刊物撰稿，还是领英“焦虑成就者”播客的主持人。

DeepL | 译张雨箫 | 编校