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今年的招聘市场上，比亚迪以“校招一天收 12 万份简历”的火爆程度冲上了热搜。相关报告显示，2023 届毕业生期望就业岗位在制造业的占比达 8.1%，在 14 个行业大类中增幅第一。
继互联网“大厂”后，越来越多年轻人追随“脱虚向实”的风向，进入真正的制造业大厂。社交平台上，他们中有人每天发布“进厂打工日志”，记录下一天精确到分钟的作息、食堂伙食、宿舍环境，也会在发薪日晒工资条，工资条上的数字与加班小时数高度相关，通常，会引来评论区一片“求推荐进厂”。
另一方面，统计显示，制造业一线员工离职率长期在高位徘徊，流动性远高于职能人员、研发技术、管理岗位。人员流动性是影响企业用工稳定的重要因素，一线工人的高流动率给制造业企业增加了大量有形和无形的成本。
当 00 后年轻人来到工厂，制造业工厂旧有的管理模式受到了前所未有的巨大冲击，令管理者们很不适应，他们想不通，为什么年轻人一言不合就离职，“走的时候可以招呼也不打一声”。当劳资双方之间的信任无法建立，雇主和雇员的关系变成，一方不思考如何以有远见的方式促进员工发展，一方不断在市场上寻找新机会，一有机会就跳槽。就像里德·霍夫曼在《联盟》中说的，“没人想冒被抛弃的风险，因此没人投资于长期关系”。
攒够 2 万就离职
果果（小红书ID：00后女孩崔果果）是 2022 届财务管理专业本科毕业生，毕业不到两年的她有丰富的实习经验，在上海做过 8 个月的链家租赁实习生，在杭州做过 4 个多月的 B 端电话营销，销售这份工作令她疲惫不堪，有一段时间十分想躺平，偶然间在小红书上刷到有人在招募创业合伙人，养老行业又是她感兴趣的“朝阳行业”，于是没有太多犹豫就转换身份，从打工人变为创业者。
创业的艰辛很快把她从“躺平”的梦想拉回现实。她每天睡眠时间不超过 6 个小时，不停地从 0 到 1 填合伙人的各种“脑洞”，生意却迟迟不见起色，只有屈指可数的靠合伙人人脉拉来的几万块的设计小单子。半年后，合伙人给她留了一张拖欠薪资的纸条后，创业项目解散了。
从东北农村背井离乡来到杭州，果果的双亲都在老家种地，还有个妹妹，懂事的她一路勤工俭学，学费和生活费尽量不问家里伸手，创业失败后，她发现自己手里只剩 6000 块钱了。
她需要钱，但不想盲目入职一家新的公司。“万一干了几天发现不合适，公司都有自己的发薪日，杭州消费这么高，钱经不起折腾，最怕的是还没找到自己喜欢的工作，钱就花没了。”
过往的销售经历告诉她，服务业也不是此时此刻的最优选项，同样赚 5000 块钱，进厂只需要和机器打交道，当服务员却需要付出大量情绪劳动，照顾客户的感受。“你看我经过创业和马不停蹄的实习，中间还去考了个公，相当于没有什么休息时间，没有给自己复盘反思的机会，进厂虽然活儿比较机械，跟机器人似的，但脑袋天天动弹，对我这个阶段来讲，进厂是最好的选择。”
一个多月前，她通过人力资源中介入职了杭州的一家化妆品公司的油膏车间，每天早上 8 点，她出现在工位，有时给化妆品外包装贴标签，有时叠眼线笔的包装盒。企业为果果这样的小时工支付 25 元的时薪，其中 7 元交给中介抽成。
上个月，果果到手 3000 多元，有同事赚了 6000 多，那是实打实的加班时间熬出来的。她不愿那么拼，宁愿少加班，等攒够 2 万块钱，她就打算离开工厂，找一份新媒体运营的工作，那是她真正心仪的工作，为此，她最近利用下班时间写视频脚本，一个月内在小红书做出了三篇热门。
在小红书上，“本科生进厂”成为了一个固定标签，这意味着，它不再是一条少有人走的路，而成为了常常被搜索的一种选择。有人善意提醒大家可以“调低”学历，因为工厂默认本科生留不住、待不久，更多的人在这里第一次发现了“脱下长衫”进厂的好处：食宿成本为零，适合赚快钱；就业形势差，在找到心仪的工作之前先进厂过渡；小时工不同于正式工，公司不需要支付社保，员工可以保留应届生的身份等等。
果果所在的生产线一共 20 个人，有 3 个本科生，车间有 200 个人，多数是 30～50 岁的女工，30 岁不到的年轻人不算多，大概占比 10%。他们中有婚姻不幸想要逃离家庭的，有被朋友骗钱的大学生，甚至有互联网大厂总监被“优化”后进厂过渡两个月的。
“是不是挺不可思议的？反正大家就一个目的，快速攒点钱，因为都是小时工，不存在利益方面的争夺，勾心斗角就很少。”果果发现，工厂的工作氛围比想象中的单纯一些，“我觉得主要是小时工的原因，大家都做不了多久，化妆品厂又都是女工，我听在其他厂做过的大姐说过厂里男生骗小姑娘的故事。”
“如果不是特别缺钱的话，
真的不要做”
当一名本科生走上工厂流水线，他具备哪些优势和劣势？果果进厂的第一周很不适应，她需要在一分钟内叠完 6 个眼线笔的外包装——那是工人的平均手速，熟手可以完成 7 个。她试图向别人请教技巧，但工友们不是忙得自顾不暇，就是“光会做，不会教”。她想起《刻意练习》的作者说，对于在任何行业或领域中希望提升自己的每个人，刻意练习是黄金标准，是迄今为止发现的最强大的学习方法。通过刻意练习，她琢磨总结出关键步骤和需要注意的“坑”，最重要的是，不要急，对自己有点耐心。
但不是所有事情都可以通过“刻意练习”适应。
比如，巨大的工作强度。今年毕业的贝塔，第一份工作是在一家制造业民企产线做普工，做六休一，一个月倒一次班，日常工作是站在自动化机台边做监工，防止产线停线，一站就是 12 个小时。贝塔担心时间久了会出现不可逆的疾病，就主动辞职换了一份五点准时下班还有双休的工作，“每天下班还有精力跑步，身体好多了”。
再比如，不够人性化的“工厂式管理”。果果所在的生产线过去一个月走了 3 个人，据她观察，周围工人的流动率非常高，几乎没有做工超过一年的。
她用“暴躁”形容车间的管理者。“主任的脾气非常不好，就是不尊重人，不管一件事情谁对谁错，领导就会拿你撒气，只要有人跟他顶嘴，这个人很有可能就会‘被离职’。”
在工友之间，流传着这么一句生存哲学：如果选择在这里做下去，那主任无论说什么都不要顶嘴，只要说“好”，硬扛着就行，等他骂完就可以了。
站在中层管理者的角度，果果试图“理解”这种“只骂不夸”的恐吓式管理的成因。“他（管理者）知道车间里每个人可能随时就走，大家都是为了赚快钱来的，他想要大家积极提高产量，但可能受限于个人过往的经历，没有办法控制脾气，也有可能尝试过其他管理风格，但见效比较慢。”
而站在一线工人的角度，果果并不认为管理的简单粗暴可以为公司带来更多价值。“来厂里干活，本身工作内容就非常单调，要是天天在压抑的氛围下工作，其实对产量并没有好处。”她希望工厂给管理者适当“减压”，让他们有时间去精进自身管理技能，“培训不只是公司制度、文化这些大家都在培训的东西，而是管理者如何跟基层员工沟通，如何帮助下属更好成长，只有下属进步了，才能成就管理者，对吧？”
依照惯例，年底是化妆品厂的“淡季”，和年初大批工人进厂的高峰相比，年底招人的难度更大，在这样的背景下，管理者相对来说没年初那么硬气，这意味着，员工提请假更容易一些，条条框框的严苛程度也适当减弱，比如，员工手速慢，被警告两次，旺季就被直接开除了，但在淡季可能会被调去别的组，再保留一次机会。
对于果果这样的年轻人来说，进厂只是一个短暂的过渡期，从入职的那一天起，他们的脑中就挂起了一块“距离出厂还有X天”的倒计时牌，看着存款一点点增加几乎是支持他们坚持下去的唯一动力，倘若遇上严苛又不近人情的管理，那么这股动力又会瞬间被击碎，化为泡影。
“对于有其他选择或者想去尝试不同职业类型的人来说，这个工作不要做了，如果不是特别缺钱的话，真的不要做，因为它除了工资还行、不用动脑子（可以自己思考）之外，没有什么优势。”
管理者要走出
“招之即来挥之即去”
的思维惯性
Dawson曾担任多家大型外资制造企业在中国的人力资源高管，他长期好奇一个问题，为什么制造业一线工人的离职率那么高，一般会高达 20%，部分时候甚至会飚到 50%。
他早年所在的外资企业会给出高于民营企业 20% 的时薪，却仍然无助于降低离职率。他还发现，即使在薪资相同的前提下，不同企业的离职率依然存在明显的差别。
Dawson试图在企业内部推出一系列新的尝试，他也不知道最终效果如何，但理工科出身的他相信实验的力量。
他所在的企业首先做的是了解员工的需求。有很多外地员工反映春节假期短，无法返乡和亲人团聚，后来每逢国庆、春节，公司都面向部分城市开通接送班车，往老家寄送员工福利，这样做的好处是，员工家人都很支持他们在这里工作。
此外，企业还鼓励员工内部推荐自己的同学、老乡，一个人在异乡工作容易感到孤独，一群人在一起可以互相关心、安慰，这样也有效降低了流动率。
一线员工有不少是 95 后、00 后，和他们的父辈相比，更加自主、独立，大部分是独生子女，有时候因为工作不开心，第二天就不来了，甚至假也不会请。有时候管理者教他怎么做，他认为管理者说的是错的，起了负面情绪，有可能就直接不干了。
针对新生代员工的特点，企业想出的对策是“员工自组织”，支持有相同爱好的员工抱团，比如爱好瑜伽的就为他们提供场地，找老师，在这个过程中，员工会感受到他不是一个人。企业还做了一个线上的好点子征集平台，员工可以在这个平台大胆提各类想法，只要足够有创新精神，评审委员会就会拨出一笔经费给提出点子的员工，让他牵头成立项目组。
一线工人数量众多，带来的管理挑战很大，员工的个性化需求得不到满足，比如员工最关心的工资，这个月比上个月哪怕少了几块钱，他们也想知道这是怎么计算出来的，在企业的员工服务平台上，计算过程都罗列得清清楚楚。
只要和员工切身利益相关的问题，企业都会想办法尽量帮忙解决。一些外来员工带着孩子，孩子上学是一个大问题。企业就和政府相关部门协调，提前列出愿意接收的周边小学、幼儿园的名单，再与这些机构签订协议，确保员工的孩子有学上，解除他们的后顾之忧。
这样一套“组合拳”打下来，离职率从 20% 一下子降到了 8% 左右，之后也没有大的反弹。
“我自己总结下来，在薪资一致的前提下，离职率低的企业文化更加以员工为中心，具体体现在percieved care，即让员工感知到的关心。”Dawson说，“什么叫perceived care？举个反例，很多企业会花一大笔钱请外部的调查机构做员工满意度调查，在这个过程中，员工提了很多建议和想法，最后却得不到任何回应，这就是虚假的关怀。”
在他看来，员工激励有的时候并非通过薪酬实现，尤其对当代年轻人而言，工作的意义感尤其重要。
如果在生产线年复一年做一样的动作，员工会感到无聊，但如果有机会参与整条生产线，在不同的工位之间流转，激励的作用会大大增强。比起只造一个零部件，制造一个整体会让员工感到被尊重，任务的重要性赋予了工作意义，员工的自主性也会被激发出来。对于制造业的员工来说，重要的是让他们知道，我们正在做的事不是砌一块砖，而是造一座巍峨的大厦。
◎激励潜在分数的计算公式
传统的制造业信奉泰勒 20 世纪提出的科学化管理，其精髓是每个人在定点岗位做到极致，成为专家，从而提高组织的生产力。心理学家霍桑进行过一项著名的实验，研究如何改善员工的自主性，他发现，调整椅子的舒适性，工作区域的光照强度，的确会起到一定的激励作用，但效果从长期看会趋于稳定，而与他每隔一段时间进行对谈的员工比生产线上其他员工都更努力。
霍桑实验告诉我们，激励最重要的是关心人本身，而不是他的绩效或者其他外在的东西，要找到员工内心真正想要的是什么。
很多年轻人自称“社恐”，工作中不愿意和同事、领导有太多交流。年轻人虽然人格更加独立，但不意味着他们不需要被关心，只是关心的方式不是上级关心下级这种传统的方式，自组织的好处就是打破了企业里金字塔式的官僚体系，穿越不同层级，员工因为共同的爱好连接在一起。
当企业让员工感受到被支持、被激励，员工就会对组织产生更高的情感承诺，主动性和创新力会加强。
对制造企业来说，主动性和创造力很重要。假如员工只是身体在工作，心却不在，被动完成任务，企业让干多少就干多少，带来的一个问题就是，生产效率永远维持在原来的水平。一旦遇到新的挑战，比如需要生产新的型号，员工也不愿主动学习。
缺乏自我发展需求从短期来看可能表现为比较“佛”，但从长期来看，容易导致员工工作倦怠，进而影响到工作表现。遇到这种情况，服务型领导会先反思自己，是不是对员工的关心不到位。“很多人说现在一线的年轻操作工人缺乏自我发展意识，不愿意学习，有没有一种可能是管理者没有把他们的激情激发出来？”Dawson说。
过去中国的劳动力成本低，企业可以廉价获取劳动力资源来赢得竞争优势，企业对待人才的方式是“招之即来挥之即去”，但这样的时代结束了，年轻人也在发生转变，反过来“教育”管理者，原先命令式、权威型的风格不太适用，尊重他们的特点和自主精神，他们会回馈以创新的想法。
在Dawson看来，我们已经延续了太久的泰勒式管理模式。“彼得·德鲁克说，管理是激发人的善意和潜能。对管理者而言，最根本的是长期主义和利他精神，这是在任何时代都不会被淘汰的，观念不转变，以后吃的苦只会越来越多。”
（文中果果、贝塔为化名。）
*文中图片均来源网络，侵权则删

撰 文：周 琪
责 编
：彭海燕
运 营：周小雪
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