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来自新近好书的试读章节，由小鸟文学编辑部从近期出版物中挑选而来。祝阅读愉快。

本文同步刊发于小鸟文学第三十五卷，为免费内容。

贺拉斯曾写道，一个人的品格取决于他与世界的联系。“品格”关乎我们珍视和想被承认的个人特质，我们也正因此而被他人所需要。但今天，“谁需要我？”却成了一个受到巨大挑战的问题。冷漠的现代资本主义对人们的努力无动于衷，每个员工都被设计成可以被替代，在一次次企业再造中被利用后弃之如敝屣，这明显而残酷地削弱了人之为人的价值感。
被集体裁员的 IBM 程序员、被全自动设备侵蚀手艺的面包师、为挑战自我尝试转行却又铩羽而归的酒吧女店长、达沃斯论坛上如鱼得水的人生赢家……新的职业故事把弹性经验和静态的个人伦理分离，让员工止步于简单又肤浅的劳动，不再深入理解并投入工作。复杂的分工和高科技使专有技术不再属于任何职业，而只存在于支配人的程序之中。
讲究个人品格、相信工作的意义、不断提高技艺并成为不可替代的行家已经是上一代的传说。今天，在这个让我们漂浮不定的资本主义制度中，我们该如何找回自己对工作的掌控权？
经译文出版社授权，我们摘选了《没有面目的人》第六章《工作伦理》分享给读者。
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奥斯卡·王尔德曾在《道林·格雷的画像》的序言中写道：“一切艺术既有外表，又有象征。若有人要钻到外表之下，那就要自负风险。”现代社会的浅薄比艺术的表面或面具更贬抑人性。瑞科的邻居并没有和他一起深入到表面之下。面包师操作简单又方便的机器，导致他们对自己的工作仅停留在肤浅理解的层面。罗丝去了公园大道的一家公司工作，那里强调年轻和漂亮。唉，这是人类最为稍纵即逝的两项特质。这也意味着，她之前积累的生活经验没什么价值。
这种肤浅会贬抑人性，背后的原因之一是时间的无序。指示时间的箭头已经断裂；在一个不断重塑、讨厌常规、崇尚短期的政治经济体中，时间已经失去轨迹。人们缺乏持久的人际关系和长远目标。我在前文所描述的人们都尝试着在表面之下找到时间的深度，但他们只能表露对当下的不安和焦虑，除此之外无从下手。
在当今社会中的工作伦理领域，深度经验遭受到了最大的挑战。我们通常说理解的工作伦理主张自律地利用自身时间，点出延迟满足的价值。这种对时间的约束塑造了恩里克的一生，那些柳树大道的汽车工人以及波士顿的希腊面包师也是如此。他们努力工作，耐心等待；这就是他们心理上体验到的“深度”。这样的工作伦理部分取决于企业是否足够稳定，只有稳定才能让员工在实践中延迟满足感。然而在企业迅速变动的制度之下，延迟满足已经失去了价值；如果雇主只想着提升销售额，不断向前看，而你却在他手下为了长期目标而兢兢业业工作，这就变得很荒谬了。
若只是哀叹勤奋和自律正在消亡，就会陷入阴郁的感伤主义之中，更不用说良好仪表、尊重长辈这类已逝去的风气，这都只是停留在美好往昔的种种欢乐而已。旧日的工作伦理非常郑重其事，让工作中的自我（the working self）背负着沉重的负担。人们试图在工作中证明自我价值；如马克斯·韦伯所说，“世俗禁欲主义”（worldly asceticism）的形式之下，延迟满足可能会是一种极具自我毁灭倾向的做法。但是，人们想要找到一种现代方案来替代这种时间的长期纪律，却并不能真正纠正这种自我否定。
现代工作伦理很看重团队合作。对他人的敏感体贴也很重要；人们还需要具备一些“软技能”，比如善于倾听，乐于合作；最重要的是，团队合作强调团队要有能力适应各种环境。在一个弹性政治经济体中，团队合作是最为合宜的工作伦理。尽管现代管理学中，有许多对办公室和工厂的团队合作的心理建设，也做了很多绘声绘色的渲染，这仍然只是一种浮于经验表面的工作精神。团队合作其实是对贬低人性的肤浅进行集体实践。
旧日工作伦理揭示出的品格概念到今天仍然重要，即使这些品质已不再在劳动中体现出来。旧日工作伦理的基础，是能够自律地使用自己的时间，强调自发自愿的行动，而不只是被动地屈从于时间表或常规的安排。在古代社会，这种自我约束的纪律被视为应对混乱自然界的唯一方法，是农民每天都必不可少的品格。以下是赫西俄德在《工作与时日》一书中为他们提出的建议：
今天的事不要拖到明天、后天。懒汉不能充实谷仓，拖沓的人也是如此。勤劳就工作顺当，做事拖沓者总是摆脱不了失败。
大自然风雨不测，对人类漠然视之；农民生活在一个残酷的世界。赫西俄德说：“人们白天没完没了地劳累烦恼，夜晚不断地死去。”
然而，在赫西俄德的世界里，在自我约束的纪律之下利用自己的时间，似乎比人性美德具有更直截了当的必要性。在赫西俄德的时代，大多数农民都是奴隶而非自由身；无论是奴隶还是自由耕种者，他们和大自然的斗争似乎都不如城市中人与人的军事斗争那么重要。后来修昔底德也曾语带冷漠地提到，斯巴达人和雅典人如何将彼此敌人的乡村夷为平地，似乎农民的劳动没有在道义上幸免于难的权利。
随着时间推移，农民的道德境界得到提升。必须艰苦工作，这已然成为一项美德。维吉尔生活在赫西俄德之后近五百年，他依然提到了大自然的混沌状态。他在《农事诗》的第一卷中这样写道：
我常见大风呼啸着
把沉重庄稼连根拔起，
抛向更远更广之处，如同农夫
带来刀具给大麦脱壳——
暴风雨匿于扭曲的黑色云层中
镰刀和翻滚的麦粒都被一扫而空。
维吉尔和赫西俄德一样，明白农夫在面对旋风时能做的不多，他们顶多只能尽量最大程度地利用时间。但由于农夫怀有坚毅和忍耐之心，他在某种意义上已经成为英雄。
这恰恰点明了维吉尔在《农事诗》第二卷中一段著名文字的意义。维吉尔描写了士兵参与“不明确的斗争”，而农民则站在他们的斗争之外，也并未参与“罗马帝国和注定灭亡的帝国”之间的斗争。农民知道和大自然搏斗不可能有决定性的胜利——胜利不过是一种幻觉。对维吉尔来说，农耕在道德上的美德在于教导人们，不论结果如何都要永保坚定。赫西俄德曾有格言：“拖延之人势必与毁灭搏斗。”在《农事诗》中，维吉尔赋予这句话新的意义。我们所有人内心都有一个“农夫”，都在与毁坏自己的力量相搏斗。《农事诗》将大自然的混乱状态转化为内在心理上的混乱；当我们每个人面对这些内在风暴时，唯一的防御措施就是好好安排自己的时间。
自律的概念在最初成型之时，就带有强烈的禁欲主义色彩——不是哲学上的概念，而是一种实用的禁欲主义，因此人们需要和内心混乱状态的持久作战，而且并不期待获得胜利。这是一种实践性的禁欲主义，在基督教早期的信仰中，这逐渐生成了有关懒惰（sloth）的教义。与其说懒惰是一种贪图享乐的状态，倒不如说懒惰其实是“自我”在内部消解的过程。奥古斯丁曾在《忏悔录》（Confessions）中描述懒惰，再到文艺复兴早期，这种实用的禁欲主义近千年来一直坚守伦理。时间的划分就像教堂的钟声一样，可以帮助人们管理自己的时间，却无法向他们灌输自律的渴望。只有人们对内在和外在普遍可见的混乱状态都更感厌恶时，这种渴望才会出现。
文艺复兴早期，这种根深蒂固的实用型禁欲主义发生了一点变化。作为一种伦理价值，它没有直接受到挑战，但却受到了一种新思潮的影响。人们开始意识到，人是历史性的生物，不应只是年复一年简单地忍受岁月流逝，而应是在不断演进和改变。农夫长期秉行禁欲主义，这对历史性的人类来说是不够的；纪律的条件必须随着不断变化的自我而改变。但是，应该如何跟随自我来调适呢？
《论人的尊严》
佛罗伦萨的皮科·德拉·米兰多拉（Giovanni Pico della Mirandola）是一位文艺复兴时期的哲学家。他也曾在《论人的尊严》（Oration on the Dignity of Man）中提及这样的困境。皮科首次提出了现代概念“工匠人”（homo faber），即“人是自身的创造者 ”。皮科提出：“人是具有多样性、多形式、易毁坏这些性质的动物。”在这种可塑的条件下，“人可以成为他所选择的样子，也可以得到他所渴求的事物。”我们必须重新塑造世界，而不是继承之后让世界维持原样；只有这样做，我们才能保持尊严。皮科宣称：“如果没有自己创造出任何成果……是非常可耻的。”我们在世界上的工作便是创造，而最伟大的创造就是塑造自己生命的历史。若要定义一个人是否拥有坚强品格，基本方法便是观察他是否有能力塑造自己的经验。
然而，“工匠人”这个概念撞上了传统的基督教教条。奥古斯丁曾经警告世人：“放下双手吧；试图建立你自己，只会建出废墟。”遵从奥古斯丁教诲的基督徒应该努力模仿耶稣的生活方式，以之为榜样。因此，文艺复兴时期的廷代尔（William Tyndale）主教劝告教友，要“自己去感受……改变自己，变得与基督相似”。任何纯粹出自个人的创造都必然是低劣的。控制自己对时间的使用是一种美德，但若想创作出属于自己的经验，则是犯了傲慢之罪。
皮科并非对这些信念充耳不闻。他也同意，基督徒应该言行自律，并且效仿榜样的生活。但与此相反的是，他同时也想象出了历史性的时间，这是受到精神之旅的文学范式影响而形成的；皮科援引了航海者奥德修斯的故事，他正是通过漂泊经历才创造出了自成一体的历史，尽管他对自己的最终目标从未心存疑虑。皮科内心的基督徒也确切知道最终目的地何在，但他仍想出海航行。他是文艺复兴时期第一批赞美心灵冒险的哲学家之一。他知道，内心的大海和文艺复兴时期探险家们远航的海洋一样，都属于未知的领域。
自律（self-discipline）和自我塑造（self-fashioning）是两条背道而驰的伦理。在一本关于工作伦理的名著中，两条线汇至一处，这就是马克斯·韦伯的《新教伦理与资本主义精神》（The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism）。他在分析现代资本主义的黎明时，想要证明这二者可以合而为一，而非相互矛盾。赫西俄德给农民下的古老禁令是“不要拖延”，我们可以肯定的是，韦伯认为这在资本主义中发生了某种程度上的翻转，演变为“你必须拖延”。你必须拖延的是你对满足和成就的渴求；你必须塑造自己的生活历史，这样你最终才能取得一些成就；然后，也只有通过这样的过程，你才会在未来的那个时间点得到满足。就目前而言，你仍必须像维吉尔笔下的农夫一样和懒惰对抗，同时对抗死板严厉的时间分配所带来的内心混乱。说白了，韦伯认为这种工作伦理只是一种欺骗。拖延永无止境，对当下的自我否定则很残酷无情；那些承诺的回报永远不会到来。
韦伯对工作时间持有以上看法，并以此来批评现代人对品格的观点。具体来说，他批评的正是“人是自身的创造者”这条信念。我们在学校里最常听到的韦伯文章往往是如下版本：17 世纪的新教徒想要通过自律来证明自己在上帝眼中的价值，但这又和天主教徒在修道院中忏悔的做法不同。清教徒想通过工作来证明自身价值，否定当下的自己，通过日复一日的牺牲来积累微小的美德。这种自我否定后来成为 18 世纪资本主义实践中的“世俗禁欲主义”，它强调储蓄而非消费，认为日常活动应该“常规化”，对享乐应该心怀恐惧。这样一个简洁浓缩的版本，让韦伯文章中宏大的悲剧性显得空洞起来。
在韦伯看来，基督教信仰之所以独特，是因为它使男男女女陷入深刻的痛苦怀疑之中，并要求他们扪心自问：“我是一个有价值的人吗？”基督教提到的堕落及其后果，似乎都斩钉截铁地回答了这个问题：我不是。但没有哪个宗教会断言人类没有价值，这将会是给信徒开出自杀的处方。在新教出现之前，天主教想劝人们皈依教会机构、宗教仪式及其神父的神奇魔力，如此来安抚这些有缺陷的人类。新教则寻求一种更为个人化的补救措施，来治愈信徒的自我怀疑。
奇怪的是，马丁·路德本应是韦伯的模范人物，但他并不是。在《95 条论纲》（95 Theses）中，路德这位反叛的牧师主张用一种更不加掩饰的信仰体验来反对安逸的仪式；路德断言，如果我们只是嗅闻焚香、面对雕像和绘画祈祷，信仰不可能从中产生。抨击圣像的做法在教会中由来已久，在伊斯兰教和犹太教中也是如此。但路德的特别之处在于，这些不再崇拜圣像的信徒必须独自面对信仰问题，而非置身于信仰群体中。路德的神学是个人的神学。新教的每个信徒个体都必须塑造自己的历史，使生命整体增添意义和价值。现在个人必须要对自身特定的生活时间负起道德责任；皮科所说的航海者如何度过自己的生活——具体到他让自己睡多久、如何训练孩子说话之类的细节——这些都决定了他将会受到何种道德评判。在我们的生活史中，我们只有少许事情能够掌控。但路德坚持认为，我们必须对生活的全部负起责任。
在《新教伦理与资本主义精神》一书中，韦伯将目光投向新教教义中让人无法为自己生活负责的层面。路德曾断言：“无人能确信自己的忏悔是否完整。”路德这位基督徒一直处于无法释怀的怀疑之中，他不知是否有能力证明信徒自身生活故事的合理性。在新教神学中，这种无法消散的怀疑通过宿命论传递出来，这是一条看似神秘晦涩的神学理论。加尔文在《基督教要义》中宣称，一个人的灵魂在死后是得救还是毁灭，只有上帝知道；我们无法推测神圣的天意。被罪恶压垮的人类因而居住在一种永久的不安状态下，不确定生命是否会陷入地狱烈火的永恒折磨之中。这就是新教教义中人类的不幸命运——我们必须努力赢得自己的道德地位，但却永远不能自信地说出“我很不错”，甚至也不能说“我已经做了善事”，唯一可能的说辞是“我是一片好意”。而加尔文的上帝会回答说：“再多努力一点吧。不论如何，你都还不够好。”
这里潜藏着同样的风险，因为这可能又为信徒开出了自杀的药方。但是，新教徒拿到的并不是仪式上的香膏，而是一种更严酷的解药：面向未来，竭心尽力，努力工作。通过努力工作来组织出个人的生活史，这可能会成为黑暗中一点希望之光，这仿佛是一种“被选中的标志”，使信徒觉得自己能够成为从地狱中被拯救出来的一员。但与天主教善行不同的是，新教徒并不能通过辛勤工作而赢得造物主的更多青睐；劳动只是他们想向神圣的判官表示自己尚有价值，但法官早已裁定每个人的命运。
这就是“世俗禁欲主义”这一抽象概念中隐藏的恐怖之处。在韦伯看来，新教徒传递给资本主义一个讯号，那就是人们都更愿意储蓄而非消费，这种行为正是自律和自我否定的体现。这个讯号还催生出一种新的品格类型，就是一心想通过工作来证明自身道德价值的“被驱动者”（the driven man）。
韦伯还举出了一位美国偶像作为早期被驱动者的例子。本杰明·富兰克林这位机智入世的外交家、发明家和政治家在韦伯的书中登场。他表面上和蔼可亲，其实却是一个惧怕享乐的工作狂人。富兰克林把每一寸光阴都当成金钱一样锱铢必较。他为了节约开支，一直禁止自己饮酒或抽烟。在富兰克林的心中，存下的每一分钱都是微小的美德。不论人们如何勤奋地实践工作伦理，但他们仍然心存自我怀疑。富兰克林已有如此的成就，却还一直担心自己不够好，似乎任何成就都不足道；这样的路径根本不可能抵达圆满。
被驱动者不符合旧天主教对财富之恶的印象，比如贪吃无厌或奢侈挥霍；被驱动者争强好胜，却无法享受自己的战果。被驱动者的生活史是无尽追求他人认可、永不停息地寻找自尊的过程。然而，即使别人称赞他秉持世俗禁欲主义，他也害怕接受这种赞美，因为这意味着自我接受。当下一切都不过是工具性的手段，为的是通向最终目的地；眼前的每件事本身都不重要。这就是个人神学在世俗社会中呈现的情况。
作为经济史著作，《新教伦理与资本主义精神》错误百出。作为经济分析，它忽略了消费对资本主义的驱动力量，这很奇怪。然而，作为对某品格类型的批判，这本书的目的和实践始终一贯。在马克斯·韦伯看来，被驱动者的工作伦理似乎不是人类幸福的来源，也不是心理力量的来源。被驱动者对工作的重视程度太高，因此被压得喘不过气来。米歇尔·福柯告诉我们，纪律是一种自我惩罚的行为。在这种工作伦理的演绎之中，事实果如其言。
我深入到细节来研究了这段历史，因为有纪律地利用时间这项美德，其实并不像初看之下那么简单又直接。对古代世界的人们来说，这是一场残酷无情的斗争。对于文艺复兴时期认为“人是自身的创造者”的人来说，这是难解之谜。在个人神学中，这是自我惩罚的来源。工作伦理的式微，对文明来说显然反而是种收获。被驱动者总是怒火冲天，而我们自然会想要驱除这种狂怒的困扰。
然而，这取决于我们工作中的负担减轻了多少。在很多方面，现代团队工作的形式都和韦伯设想的工作伦理恰恰相反。团队的伦理和个人伦理不同，团队工作强调相互响应，而非个人信服力。团队的时间富有弹性，针对特定的短期任务，而非以数十年计算的隐忍和等待。不过，团队合作把我们带入现代工作场所中贬低人性的肤浅领域。团队工作的确已从悲剧领域退场，把人与人的关系变成了一场滑稽闹剧。
以伏特加酒为例，罗丝在公园大道的那一年里，她工作的广告公司面临着一个明显由来已久的问题。由于这种烈酒没有味道，公司的营销任务就是要说服消费者，让他们相信某个品牌比其他都要高级。我要抱歉地提到，罗丝在经营鳟鱼酒吧时就曾利用这个谜题谋利；她把加拿大某地生产的廉价伏特加灌入了俄罗斯的斯托利伏特加空瓶里。“还没有人尝出味道有什么区别。”她曾经这样向我承认，言语中带着几丝得意。
她在上城区的那一年里，有一家烈酒公司计划向这个方向投入大量资金，并在几家广告公司之间展开一场竞赛，寻求最佳解决方案。新的酒瓶造型、不可能的俄罗斯品名、新奇的口味，甚至新的伏特加包装盒形状。所有这些都放在台面上讨论。在这个小小喜剧中，罗丝想到了自己的解决方案，我怀疑她提出时其实带着一点嘲讽意味。她指出，俄罗斯有一种用蜂蜜调味的伏特加，可以作为健康饮料加以推广。
这出喜剧对罗丝来说并不好笑，因为她很快就被排除在圈子之外——也就是说，大家都在通信网络中相互给出建议和传言，议论其他公司正在做什么，伏特加团队成员因此而生气蓬勃，而罗丝却不能加入其中。现代通信技术在某些方面能加快合作进程，但在媒体行业，面对面交流仍然是主要的沟通方式，至少在纽约是如此。在办公室外的派对、俱乐部和餐厅里，罗丝都无法加入这种面对面的小道消息圈；正如我们提到过的，她的年龄和外表都是她的劣势。
但她的不利情况还不止这些。她还不断提到人们在酒吧中喝酒的实际情况，而圈子里的人们并不懂这些。例如，她提到那些偷偷酗酒的人总会首选伏特加，因为他们认为其他人都闻不出自己喝了酒。同事们的反应则是“这只是你自己的个人看法”，认为她干扰了他们的讨论。术业有专攻的信息往往会阻碍沟通系统。在这类文化方面的团队工作中，人们一起工作是为了打造形象，沟通的行为本身比沟通的具体内容更重要；为了沟通，谈话的游乐场必须开放，让大家都可进入。之后，流言的形成和分享就成了合作的实质内容。有了关于竞争对手的小道消息，交流就变得活力满满；而那些板上钉钉的事实性信息则让交流变得沉闷。其实，信息交流往往会自生自灭；在广告公司，当俄罗斯品名答案的小道消息已在每个人耳畔传了个遍之后，大家就转而开始交换其他小道消息，比如装瓶子的包装盒是六边形之类的。
这次团体努力迎来最惨淡的现实，他们公司未能签下这份合同。因为公司的财务损失惨重，罗丝原本以为接下来会是一段相互指责、团队集体担责的时期。此外，她还告诉我，她预感人们会因这次失败而感到“悲痛”，这话说明她认为这些兢兢业业的广告从业者的确会介意失败。但就团队而言，人们反应各不相同，更加倾向于保护自己。没有人相互指责，也没有人努力为自己辩解。他们根本没有时间这样做。几天后，这个负责烈酒业务的团队转头就接下了另一个项目，团队原班人马继续奋进。
术业有专攻的信息往往会阻碍沟通系统。
群体行为的专家很可能早就预料到了这一点。团队倾向于维持事物的表面状态，以此来保证团结；大家都只谈表面的肤浅内容，避免困难、分歧和个人问题，这样便能共事。因此，团队工作似乎只是群体一致性中的又一个关系案例。但是，保持沟通和共享信息的精神又让这种一致性具有了特殊的变数，因为强调弹性、拥抱变化会让团队成员很容易在派对、办公室、午餐会、俱乐部的网络中受到谣言或他人意见的影响，哪怕只是一点点捕风捉影或风吹草动。我之前提过，纽约的广告人并不是那种穿西装打领结的风格，他们不是企业文化的顺从者。在过去的工作文化中，那类服从企业的员工不会做出难以预料的事，他们被认为是可靠的人物——你可以猜出他的每个反应。在这种崇尚形象和信息的弹性文化中，我们不太能预测员工下一步要做什么，也看不到明显的可靠特征；这里没有稳固的立足点，就像伏特加的问题并没有最终答案一样。
罗丝的箴言是“不要引事上身”。这话特别适用于这个团队的领导者。在这个伏特加项目里，烈酒团队的领导从头至尾都和其他组员平起平坐，而并未表现得像个上司；用管理上的术语来说，他的角色是在团队中“推进”解决方案的诞生，并“协调”团队和客户的关系。他管理整个工作过程。他的工作是推进和协调，只要他有足够才干和手腕，他就可以不用为工作结果担责。因此，传统意义上带有权威的“领导者”这个词已经不太适用于他。古代农夫与自然斗争时，需要有冷厉坚决的意志行为。而现在领导者所做的推进和协调工作并不需要这样。
我所描述的情况看起来可能并不匹配“工作伦理”词。但是，进入这种企业环境对罗丝来说的确是一种冲击。罗丝在鳟鱼酒吧工作时，她实践的是类似老式工作伦理的那一套。进货、做好汉堡、调制饮料，这些都是即时完成的任务，可能并未带给她深刻的满足感。但是，她的工作同时也是未来导向的——她要存下足够的钱让女儿们上大学，经营好一家足够有价值的店面，让她最终能在转卖它之后便安心退休。直到某一刻，她决定自己不能再这样等下去，她也可以用在自己的生命中创造点什么，她也可以开启一段皮科笔下的航程。她自然而然地在那一刻产生了自我否定感，虽然这可能是个错误。
我们已经看到，韦伯的世俗禁欲主义让路德的个人神学在世俗世界里得到实现。那些困在世俗禁欲主义中辛苦劳作的人，努力想要获得对自身的掌控感。更多情况下，被驱动者想要解释自我情况的合理性。在广告公司，罗丝发现了一种全然不同的工作伦理，适用于这样一家纯粹注重眼前、形象和表面的公司。这个世界有着不同形式的工作伦理，似乎更注重合作而非个人，我们可以说这更为宽容。
然而，这也并不总是如此温和。人们在团队中仍会玩权力游戏，但更加强调沟通、推进和调解等柔性技能，这让权力在某个方面发生了根本性的改变：权威消失了。不再有人能够自信满满地宣称“这才是正确的方式！”或“服从我，因为我对状况清楚得很！”之类的。手握权力的人服不再理所当然地下命令；他们只是“推进”，把工作授权给别人。这种权力不再具有权威性，员工也因而摸不着头绪；他们可能仍然还想为自己辩护，但现在没有一个更位高权重的人做出回应。加尔文的上帝已经逃走，权威人物也在团队工作中消失了。这是一个相当具体、实实在在的过程。
在劳工部长伊丽莎白·多尔（Elizabeth Dole）曾经委托的一项研究中，团队合作被官方认定为一种现代的美国管理实践。1991 年，部长主管的“达成必要技能委员会”（Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills，简称 SCANS）编写出了报告，旨在阐明人们在弹性经济中需要何种技能。不出人们所料，该报告非常看重基本的语言表达能力和算数技能，以及科技方面的处理能力。令人惊讶的是，多尔及其同僚们原本并不以多愁善感而著称，这次却特地强调了善于倾听和教导他人的能力，以及团队工作中的协调艺术。
这个委员会的团队形象是一群人聚在一起执行具体的即时任务，他们并不像村落居民一样共同居住。作者考虑的是，团队成员不断变动，而且个性各异，员工接到短期任务后必须有能力立即融入团队。这意味着，人们工作中必须具备一种“便携的”（portable）社交技能：不论是你自己从这个团队换到另一个团队，还是团队成员像电脑屏幕上的窗口跳动一样来来去去，你都要善于倾听，乐于助人。优秀的团队成员还需要一种超然态度：你应该有能力从已经建立的关系中抽身而出，判断如何予以改进；你必须构想手头的任务，而非深陷在团队里那些年深日久的阴谋、背叛和嫉妒之中。
在这份报告中，随处可见一项误导性的体育隐喻，这也恰恰点明了弹性工作场所中团队合作的真实情况：在弹性形式的工作中，运动员们都是边打比赛边制定规则。比如，这项研究强调倾听的艺术，因为作者认为一面做事一面给出清楚的指导比按照程序手册的书面规则行事要更即兴，也更自由。而办公室的这种运动与其他运动不同，因为运动员在工作中不会像体育赛事那样计分，只有眼前的赛局才是重要的。这份研究强调，既往表现并不能作为当下报酬的指标；在每一场办公室的“体育比赛”中，你都要从头开始。这其中传达出的信息便是，资历在现代工作场所中已经越来越不重要。
这份报告作者是现实主义者，其他类似研究者也是如此，他们知道现在经济强调的是即时表现以及短期内的最终结果。但现代管理者也知道，人与人之间“狗咬狗”式的竞争会破坏团体表现。因此，现代职场的团队合作出现了一种假象，仿佛员工之间并不存在真正的竞争关系。此外，还出现了另一更重要的假象，似乎员工和上司并不对立，上司只是负责管理团体的进程。上司是一个“领导者”，这是现代管理词典中最诡谲的词汇；一个领导者和你站在同一战壕，而不是你的统治者。权力的游戏中，团队的对手是公司内部的其他团队。
人类学家查尔斯·达拉（Charles Darrah）曾经研究两家高科技制造公司的“人性技能”培训，他发现了员工如何被引入这种假象之中。他的研究充斥着现实给理论带来的精彩讽刺；例如，一家公司的劳动力有 40% 都是越南工人，“他们特别害怕团队这个概念，他们由此联想到共产主义的工作团队。”事实证明，这类互享信息等社交方面的美德培训并不容易，也不善意。职级较高的员工不敢把自己的技能传授给新进员工或级别较低的员工；这样他们自己可能就会被取代。
这其中传达出的信息便是，资历在现代工作场所中已经越来越不重要。
员工学习如何扮演公司的不同角色，从中学习团队合作的便携技能。因此，每个员工都知道在不同的工作窗口中如何表现。在达拉研究的一个工作场合中，“员工得到的指示是，每个小组都要像一个独立公司，成员都应当把自己当成公司的‘副总裁’。”大多数员工都会认为这有点诡异，因为这家公司对越南的操作人员并不尊重，这是众所周知的事实。但那些按照指示行事的新员工会被认为在人性技能培训中“获得了成功”。这些课程的培训时间很短，往往是几天，有时甚至只有“几小时”。这种短暂性反映出员工在弹性工作中要面对的现实，他们总要快速研判新情况和新人物。当然，观众总是那些管理人员，新员工总会迫切地想要讨好他们；而团队工作中的假装艺术则是表现得好像自己只跟其他员工打交道，假装上司并没有在一旁监管。
社会学家劳里·格雷厄姆（Laurie Graham）曾在斯巴鲁―五十铃工厂的装配线上展开研究，她发现“公司的各个层级都在使用团队的隐喻”，最高级别的团队是运营委员会。和体育运动相关的比喻大行其道；根据一份公司文件，“团队领导是技术高超的同事，好比篮球队的队长。”弹性劳动把团队概念进行了合理化，把这视为一种发展个人能力的方式；公司宣称“所有队友都要接受培训，并履行一些职能。这增加了他们对团队以及对斯巴鲁―五十铃的价值”，也能增强他们的自我价值感。劳里·格雷厄姆发现自己被这种“通过平等象征而产生的合作文化”所包围。
社会学家吉迪恩·昆达（Gideon Kunda）把这种团队工作称作一种“深度表演”（deep acting），因为它迫使每个人和他人相处时都必须操控自身的外表和行为。“真有意思。”“我听到你说的是……”“我们怎样才能做得更好？”这些都是演员合作时戴上的面具。达拉研究的培训小组中，那些成功者在实际生活中的行为大都和老板在场时大相径庭。社会学家罗宾·莱德纳（Robin Leidner）曾探讨过一个现象，服务行业的企业会给员工发放现成的脚本；这些脚本的目的在于建立员工的“友好性格”，而不是解决客户面临的实质问题。旋转门内的职场世界里，员工从一个任务转到另一个任务，从一家公司跳到另一家公司，合作面具便是他们随身携带的唯一资产。一个博得人心的微笑，便是这些社会技能窗口中的“超文本”。如果这种人性技能训练只是表演，那也是纯粹关乎生存的问题。一位主管曾经评论那些不能迅速衍化出合作面具的人，他告诉达拉：“他们大多数人最终都会落后，只能不断奋起直追。”而团队内部没有个人权力斗争以及相互冲突的这些表象，主要是为了巩固那些高层人员的地位。
劳里·格雷厄姆发现，这种团队合作的表面假象以一种特殊的方式压迫着人们。在她的工作团队中，来自同事的同辈压力（peer pressure）取代了老板的挥鞭督促，让汽车在装配线上尽快向前移动；公司营造出员工都乐于合作的假象，其实是在毫不留情地驱使他们发挥出更高的生产力。一位同事在最初的热情消退之后告诉她：“我以为这里会有所不同，因为他们有这一套团队的概念，但其实管理层只想把员工往死里压榨。”各个工作团队必须对每个成员的工作负起集体责任，团队之间会相互批评。格雷厄姆采访过的一名工人说，一名团队领袖“走到我面前，给我上了简短一课，告诉我……我们作为一个团队要怎样工作才是最好的，我们应该‘挑出别人的错误，在错误无法收拾之前让他们知道’”。员工的确在相互问责；他们在开会时不得不这样做，而会上的情况听起来类似于是集体治疗——面向最终结果的治疗。但每个员工得到的回报是得以重新融入团体。
在斯巴鲁―五十铃与外部世界打交道时，员工和管理层处于同一个团队的这种假象同样管用。斯巴鲁―五十铃以工作团队这种假象作为借口，自证其对工会的激烈抵制是合理的；此外，日本公司在美国榨取利润再送回自己国内，而这种团队假象也能把这一事实合理化。日本公司往往倾向于把团队合作推向极致，而这家公司正是一个极端的案例代表。但这还是放大了弹性机构中团队合作部署的普遍规模。“这些措施的相同之处在于，”劳动经济学家艾琳·阿佩尔鲍姆（Eileen Appelbaum）和罗斯玛丽·巴特（Rosemary Batt）认为，“它们没有改变生产制度的基本性质，也没有威胁到企业的基本组织形式或权力结构。”
这一点上最重要的是，管理者们为了避免来自内部的挑战，共同坚持使用这样一项妙策：始终和下属在同一团队，一起完成手头工作。迈克尔·哈默和詹姆斯·钱匹在《企业再造》中敦促管理者“不要像主管一样行事，而应更像教练”。他们这是在为上司考虑，而不是为了员工。上司不用为自己的行为负责；一切都由员工来承担。
说得更加正式一点，团队工作表面的场景中存在权力，却不存在权威。权威人物需要对自己行使的权力负责。旧式工作的等级制度中，老板对权力负责的方式可能是公开宣称“我有权力，我知道怎样做最好，服从我”。现代管理技巧则不想保留这种声明的“独裁”特点，但在这个过程中，他们也成功逃离了对自身行为的责任。“我们必须认清这一点，我们或多或少都是偶然才成为这里的员工，我们都是特定时间和地点的牺牲品。”一位 AT&T 经理在最近一波裁员潮中如是说。如果说“变动”本身应该为一切负责，如果每个人都是“牺牲品”，权威也就随之消失了，因为我们不能追究任何人的责任——肯定不是这个经理要解雇员工的。其实是同辈压力在真正执行经理的工作。
弹性团队工作最浮于表面的部分，正是对权威和责任的否定。这既已成为人们日常工作生活的一部分，也会在罢工或裁员之类的危机时刻发生。至于手握权力的人如何否认自己的权威，社会学家哈雷·谢肯（Harley Shaiken）曾对此做过出色的实地调查。有位身处蓝白领“混合团队”的蓝领工人曾告诉谢肯，这种逃避责任的情况往往如何发生，这个案例值得在此详细引用：
真的，实际情况是，运行机器不是你一个人的事——会有三四个人一起操作，比如工程师、程序员、负责固定装置的人、操作员……但要和参与这个过程的这些人员沟通实在太难了。他们根本不想听。他们已经接受过全套培训，拿到了各种学位。他们就是不想听到你指出任何错误。如果有错误，那也一定是你的错。如果他们已经犯了一个错误，他们肯定不会承认……当我想出办法来改进某项操作时，如果我能不被人发现的话，我就不会告诉任何人。再说，也没人来问过我。
瑞典社会学家马林·奥克斯特伦（Malin Åkerström）从这类经验中得出结论，中立态度（neutrality）就是某种形式的背叛。没有人真正出面宣布“我会告诉你该怎么做”，极端情况下也没人会说出“我会给你点颜色看看”，这已不只是公司内部的一种防御行为；这种权威的缺席让掌控者可以自由地转变、调整、重组，甚至不必为自己或自身行为辩护。换句话说，掌权者获得了当下的自由，他们也只聚焦于当下。“变动”本身会为一切负责；而“变动”并不是一个具体的人。
此外，没有权威的权力让团队领导可以否认员工合理的需求和愿望，从而达到掌控员工的目的。斯巴鲁―五十铃工厂的经理们会用体育方面的比喻，把自己称作教练。劳里·格雷厄姆发现，如果工人要向教练式的上司直言团队合作以外的问题，这即使不是作死也是困难重重；如果员工直言不讳地要求加薪，或是要求降低生产压力，上司就会认为他们缺乏合作精神。好队员是不会哀哀怨怨的。团队合作的假象只具有肤浅内涵，而且只关注眼前这一刻，避免抵抗，转移冲突。正是因为以上特性，这种假象对员工行使支配权时相当管用。深层次的共同承诺、忠诚和信任都需要更多时间，也正是因此才不那么好利用。那位宣称我们都是时间和地点的牺牲品的经理，也许是本书中最为狡猾的人物。他精通挥舞权力而不负责任的艺术；他把自己的责任甩在身后，把工作的弊病重新放回那些碰巧在他手下充当“牺牲品”的同伴肩上。
这种失却权威的权力游戏中，的确有新的品格类型产生。新出现的反讽人（ironic man）取代了之前的被驱动者。理查德·罗蒂在谈到反讽时说，这是一种精神状态，人们在这种状态下“永远无法严肃认真地对待自己，因为他们总会意识到那些用来描述自己的术语可能发生改变，也会一直意识到最终产出的词汇具有偶然性和脆弱性，因而感觉自我也是如此。”生活在弹性时间之中，缺乏权威和责任标准，对自身持有反讽态度是这一切顺理成章的结果。然而罗蒂明白，任何社会都不可能通过反讽而凝聚成整体；他谈到教育时曾宣称：“我无法想象有一种文化会以这样的方式让年轻人社会化，然后又让他们对自身社会化过程持续产生怀疑。”反讽并不会激励人们挑战权力，罗蒂说，这种自我意识不会让你“更有能力征服那些针对你的力量。”罗蒂所描述的那种反讽品格，在现代社会可能会带我们走向自我毁灭；一开始人们会认为没有什么是恒久固定的，然后觉得“我不太真实，我的需求没什么实质内容”。他们的价值得不到任何人、任何权威的认可。
团队合作的内在精神特质是悬念和反讽，与维吉尔笔下那些坚忍而英勇的农夫的道德世界相去甚远。团队工作包含的权力关系是不讲权威地行使权力。这与旧时工作伦理的道德观大相径庭。过去的道德观主张对自我负责，是极度严肃的世俗禁欲主义。那种延迟满足、通过艰苦劳动证明自己的经典工作伦理已很难再受我们青睐。但是，团队工作的假象以及伪装出的社群也不应更得我们欢心。
皮科曾经提出这样一个问题：“我应该如何塑造我的生活？”无论是旧的或新的工作伦理，都无法提供满意的答案。当我们在新资本主义中追求时间和品格时，皮科确实将所有疑问都推到了这个终极问题面前。
新秩序的文化严重扰乱了自我组织。它能把弹性经验和静态的个人伦理分离，瑞科的遭遇就是如此。它可以让员工止步于简单又肤浅的劳动，不再深入理解并投入工作，就像波士顿的那群面包师一样。它可以让一次次冒险变成沮丧的练习，就像罗丝的经历那样。不可逆的改变和多重的零散活动可能会让新制度的主人感到惬意，比如达沃斯宫廷中的那些人。但这也可能会让新制度中的侍者不知所措。而新兴的团队合作特征让那些“推动者”和“过程管理者”成为主人，而他们其实并不愿与侍者有真正接触。
当我描绘这幅图景时，尽管我也写出了各种限制条件，我还是清楚意识到这可能会被看成是现在和过去的危险对比。我们可能会认为过去比较好，现在非常糟。我们都不想回到恩里克或希腊面包师那一代人的安稳之中。那种生活的前景看上去如同闭关自守；那种自我组织是非常僵化的。从更长远的角度来看，人们在现代资本主义中已经实现了个人安全感，这可以让实际需求和心理需求都得到满足。但是，这是一种代价高昂的安全感。柳树大道的工厂讲究资历和时间带来的权力，那里的工会工人被这种僵化政治支配着；在今天的市场和弹性网络中，若延续这种心态无异于自取灭亡。我们面临的问题是，在当下这个让我们漂浮不定的资本主义制度之中，我们该如何书写自己的生活史。
若想要看清组织生活叙事的困境，我们可以先探究人们在今天的资本主义中如何应对未来。
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