成为宇航员，是许多人儿时的梦想。根据一项调查，在8到12岁的美国儿童中，高达90%的孩子都对太空探索持有浓厚兴趣。
2024年11月，克里斯蒂娜·哈莫克（Christina Hammock）和维克多·格洛弗（Victor Glover）将创造新的历史。他们将分别成为执行登月任务的首名女性宇航员，及首名非裔美国人宇航员。
尽管对美国国家航空航天局（NASA）而言，组建一支多元化的宇航员队伍似乎在情理之中，但这家机构的招聘方式，却宛如一重他们独创的宇宙。
NASA采用的，是一种团队式招聘法，这意味着他们每次会招聘一整组新宇航员。NASA招聘负责人表示：“我们选拔的不仅是具备优秀宇航员潜质的个体，还是一整支团队。”他们的考量因素包括团队多样性，以及团队成员之间的协作能力。
或许我们更应该关心的是，NASA是如何从成千上万名候选者中选出十几个理想人选的？首先，申请者首先得满足职位的技术要求，他们必须持有理科、工科或数学领域的硕士学位，并拥有至少两年的相关工作经验；其次，是体检和心理健康评估；此外，申请者还必须接受必要的技能评估，以确定他们是否具备关键的软性技能，比如领导力、团队合作能力、灵活性以及在高压环境下快速应变的能力。表现突出的候选人，将前往休斯敦参加进一步的面试及训练，以充分展示各自的优势与不足。
然而，NASA招聘真正有趣的地方还在后面。NASA约翰逊航天中心宇航员选拔经理表示：“能否在机组中顺利开展团队合作，是我们最看重的资质之一。实际上，我们会让候选人参与情景模拟，评估他们是否能很好地融入团队。”例如，一名申请者可能会被指定为某项活动的负责人，然后突然被要求放弃这个位置，让另一位候选人接替。这两个人会如何应对这种角色转变？NASA可能还会给应聘者30分钟的时间来完成一项任务，但中途将时间减少一半。应聘者会沉着应对还是不胜压力？
通过观察候选人在各项活动中的表现，遴选委员会可以了解候选人在不同真实场景中的反应。他们为每位候选人生成了几百个数据点，可以据此评估能否甄选出一支宇航员团队。
领英在2019年就提出了“技能为先”的人才战略，并基于领英全球平台上超过超过9.5亿的职场人档案、6300万家公司和4万项技能，打造了全球首个“人才技能图谱”，并帮助企业以“技能为核心”重塑人才战略。
然而对很多企业来说，围绕技能构建人才体系和招聘流程的过程中依然面临很多实际问题。我们应该根据哪些可靠的信号来断定某人已经掌握了某项技能？我们应该如何判断某人掌握某项技能的水平高低？一家公司决定以自己的方式来回答这些问题。他就是名称源自“创造商业影响”（generating business impact）这句口号的全球专业服务公司简柏特（Genpact）。他们创建了一份人才技能图谱，其中包含90个核心技能和900项相关细分技能。
一家公司如果拥有西门子这样庞大的规模（在190多个国家拥有30多万名员工）和悠久的历史（这家跨国技术巨头在周日庆祝了自己176岁的生日），会很容易停滞不前。但这并没发生在西门子身上。
去年，为了增强员工团队的灵活性，他们开始转变为一家以技能为重的公司，把技能摆在内部学习平台的核心位置。西门子将掌管个人学习和职业生涯的内部通道命名为“我的成长”（MyGrowth），涵盖公司为员工提供的全部工具、资源和经验。在学习过程中，员工首先要与他们的主管经理一起进行自我评估，然后将评估结果输入公司庞大的技能图谱，以获取关于技能短板和潜在学习路径的个性化反馈。
迄今为止，西门子已有超过55,000名员工完成了技能分析，走上了持续学习的道路。这不仅与他们个人的职业发展悉悉相关，也关系到公司未来的发展。
Canva是一家澳大利亚软件公司，作为世界上最大的在线设计平台,这家公司估值超过 400 亿美元，比 Open AI 高 30%。在全球独角兽排名高居第六。他们提供的设计套件能为无拘无束的创作提供便利，因而声名远扬。有鉴于此，这家公司能一直走在重塑人力资源部门职能的前沿，也就不足为奇。
Canva将人才内部流动、合同工管理、人才和劳动力战略规划职能无缝整合到同一支团队当中，并称之为“人才灵活性Talent Agility”团队。这支团队唯一的使命，就是让公司的劳动力和文化打破部门隔阂，充分流动起来。由于采取了这项措施，他们得以随时应对全球各个市场的环境变化，及时调动合适的团队和发挥正确的技能，在对的时间和地点，实现对的目标。
内容出处：领英2023 全球Talent Connect大会，LinkedIn talent blog
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